个人实战经验：在稀缺的岗位，只有薪酬福利有竞争优势，都能在一段时间内找到；相反普通的岗位，薪酬福利很低的时候，招人真的费劲。

巧妇难为无米之炊

福利待遇是基础，企业有没有吸引力是关键。这些都达到了HR不用四处寻找，基本上求职者就会找到你，你若盛开蝴蝶自来。当然了五百强也只有五百个，还是有很多企业是没有知名度，鼎力前行着。即想压低成本，又想要高素质高效率高能力的人才，这样对招聘官就是难上加难。招到的人创造的价值不突出，企业主又想招聘能创造价值的优秀人才。然后企业薪资福利没有竞争力，就是吸引不了人才。企业没有人才的加入，也就是这样缓慢的活下去。最终，会被发展快的企业吞并。所以，HR的无能在于所处的平台怎么样。有了基础才能考虑上层建筑。

福利待遇怎么样，能够看出公司的规模和发展情况。面试者不管去哪家公司，都是为了看有没有发展，福利待遇如何。

公司待遇不行，怎么生活啊，肯定就没人来啊，得活下去啊

       影响招聘效果的因素是复杂而多样的，顾主品牌、薪资福利待遇、工作环境，发展机会……大多数求职者在衡量要不要进入一家企业时，特别是那些没有强有力影响力的企业（而恰恰大绝大部分企业是这一类的），首先要考虑的肯定是薪资福利待遇。

       就算做过市场薪酬福利调查，定的同等水平，但是我认为这个调查只是个参考，并一定就是真实的水平，当一个岗位一直招不到人的时候，就必须反思而且认清这个薪酬福利水平的问题。

       当然HR的能力也会影响招聘，但是说真的招聘渠道就那些，现在的HR我觉得都是没问题的。很多HR会招到不对的人，但不会招不到人。

先审视一下自身条件，雇主品牌到底建设的好不好？有时候公司把自己的姿态放得太高了。况且招不招的到人，也不是HR一人说了算，各种因素都会有。顽疾治不好，换个强点的HR也留不住吧

先不说“央”“国”“大”字头的企业了，基本上都是HR在挑人。招聘难的及离职率高的恰是管理不规范，福利待遇差的小公司，这样的单位，任你HR有十八般武艺也是白搭，招聘好比相亲，那么高富帅与白富美，总是第一眼更能吸引人，不管内涵有多美，总是需要第一眼。作为HR，在现有资源的条件下，只能尽自己最大努力，在招聘网站上给公司介绍和岗位职责做好文案策划，更好包装以求吸引人，平时积极搜简历库，完善招聘流程和各环节，把所能了解的招聘渠道都用上，尽力了，那也没什么可纠结了。

就像海底捞张勇说的，谈钱才是对员工最好的尊重，公司的福利待遇好了才能跟得上领导者伟大的梦想。

在当前的这个社会环境下，每个青年人都背负着很大的压力

每个人都在为了自己心里的诗和远方奋斗着，因为诗和远方是需要门票的

所以在你提出有竞争性的薪资以后，不乏会有大部分青年人对公司投入简历

现在信息时代，大家都不傻，福利待遇在很大程度就是公司的硬实力，记得有一篇文章说，招聘到人不是目的，招到合格的人才是目的，福利待遇没有优势，就算招到了人，能不能留下来也是问题。离职率居高不下，损失也是很大的

不同意反方观点，我就在小地方工作，目前是一家公司的行政，说实话萝卜多得不像样，问题是不是这个坑要的。像我们公司福利待遇在这个小地方都属于中等偏下的水平，但老板觉得他给的福利待遇已经是本地最好的了，老板对员工的要求是上等员工，愿意投简历接受这样福利待遇的不是刚毕业完全没经验想来练手的就是没能力想来混日子的，这样的员工即使招了也用不了，白白浪费了公司资源，这样的萝卜反方喜欢吗？

这个公司人员流动很大，很多员工来了一段时间就走了，因为在小公司普遍存在岗位职责与实际不符，员工就是公司一块砖，哪里需要哪里搬，在这样的情况下没有足够吸引人的福利待遇很难招到适合的员工，很多能够达到公司要求的员工联系过后一听完福利待遇直接就不会来了。大家都是做HR的都知道工资区间基本只是给应聘者看的，公司实际能给的大部分只是最低值，如果没有其他好的福利待遇换你你愿意吗？

像我当时接到两份office,如果不是面谈的时候被老板套路了，我根本不会来这家公司，等我知道被套路已经是3个月后转正了，一方面我的性格不喜欢有一点不如意就换工作，另一方面今年的形势本来就不好，只能先做着看以后的情况，实话实说如果知道被套路当时的另一份office还在我绝对会去另外那家。就我知道的现在我们公司很多员工只要有合适的都会立刻离开，所以说没有与市场匹配的福利待遇，即使员工暂时在这过渡也不长久，对公司的发展是极为不利的。

说一千道一万决定能不能招到人的最根本还是福利待遇能不能吸引人，在福利待遇与市场匹配或稍低的前提下留不留得住才是HR的能力，如果根本就出现问题，员工看不到希望又怎么会有人愿意过来呢？如果HR达到反方所说的不管再差的福利待遇都能招到人，那请问每个月给你3千左右的公司你又会去吗？己所不欲勿施于人，自己都不能做到就客观点吧！现在的社会就是这么现实，每个人都要生活都想要更好的福利待遇。

是马也,虽有千里之能,食不饱,力不足,才美不外见,且欲与常马等不可得,安求其能千里也？——韩愈（唐）

想让马日行千里，起码得提供日行千里的草料，而现在很多老板只提供日行百里甚至十里的草料，而希望HR找到千里马，就算HR是真有伯乐之能又如何？最后HR招不到人，或者勉强忽悠来的好马留不住，老板只能吐槽，真的没有那种又不吃草，又能跑的好马了啊。

企业自身的价值和发展前景是应聘人员首先需要考虑的，候选人更加看中的企业的实力与发展。

误点正方了。支持反方的。

觉得是HR无能。

• 不缺人以及领导的过分挑剔。企业招聘员工，肯定是经过岗位需求调查后才去招聘的。由于这两个原因导致无法入职。无非是因为人岗不匹配，HR没有做好岗位调查，没有和领导做好沟通，才会造成无法入职。因为在招聘时，福利待遇肯定会在招聘时和应聘人员沟通过的，如果因为待遇问题，那么那批人也不会来应聘。
• 后来放宽条件却又招不到。机遇很重要，招聘与应聘也有一种缘分在。但机会总是给有准备的人，双方都会在寻找自己想要的目标。现在的年轻人，更懂得主动出击，如果这边放弃，马上会寻找另外心仪的工作机会。所以错过了最佳的招聘时机，比如校招、大型招聘会，那么一些好的苗子就会被另外企业招去。如今，各地的人才政策纷纷出台，就是在抢人，抢合适的人才。

总而言之，还是HR业务知识不够扎实，没有应用好“天时、地利、人和”的关键，没有做好精准调查与匹配，才没能相到千里马。

招聘不只是HR的事情，和公司吸引力密切相关。

应聘者找工作也不仅仅看HR说的什么，还是会看公司整体能提供什么，满不满足他的需要

主要说几点：

1、辩题的产生前提肯定是针对中小型且福利待遇不好的企业：哪一家大企业如BAT，小米，大疆等公司出现招不到人的情况？。

既然是中小企业，既然招不到人肯定是有多种因素造成的。前边几位提到过的，类似于向上影响力，岗位优劣势分析，目标人才确定，渠道方向这些等等是个好的建议。但实际情况是：在企业方--作为一个同行业的中小型企业，如果你想做好，你需要去和其他优秀公司竞争，在求职者角度，同行业中同类型的岗位薪资都差不多，我不看看福利看什么呢？另外一点是：我们都处于中小企业，我们的专业能力在同岗位也属于中等水平。  这就很尴尬的出现一点是：优秀的企业有优秀的人资通过优秀的福利待遇继续招聘优秀的人才，并且能够筛选，较差的企业以一般的人资招聘以一般的福利待遇招聘一般的人才，并且被别人筛选。 一直循环下去，你会发现大的企业会越来越大，小的企业会一直那样直至消失。  当然你可以说那就要会有相关的招聘流程渠道、面试技巧方面的优化等等，或者是不是直接安排个所谓大企业的人资就可以解决的呢？ 其实也不是的，  面试者问你一句话 福利待遇如何？ 你该如何回答？