招人真的是件头疼的事情,有时候一批人可以招进来,但是由于不缺人以及领导的过分挑剔,导致无法入职,到后来需要人又放宽条件,却有偏偏招不到,是人事没本事还是公司的问题?
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基于反方观点,以目前市面流动人才而言,基于各个公司需求的人员大体具有一致性,同一个候选人会有多家公司的选择,对于候选人来说就会基于薪酬福利等各个因素去做出决定,最后候选人而言最终没有选择这家公司那么肯定是基于各项待遇其他企业的
基于反方观点,以目前市面流动人才而言,基于各个公司需求的人员大体具有一致性,同一个候选人会有多家公司的选择,对于候选人来说就会基于薪酬福利等各个因素去做出决定,最后候选人而言最终没有选择这家公司那么肯定是基于各项待遇其他企业的
公司体制好,福利待遇好,怎么可能招不到人呢?
尤其是我们在内地,地方只有这么大,
哪里好哪里不好?别人一清二楚。
话说做招聘也有好几个年头了,虽然作为HR,但是我也是个人,找工作的话无非就是“钱多事少离家近”,这不是每个候选人都希望的吗?当然,理想很丰富,现实确实很骨感,换句话说,当不能都全部都满足的时候,那么它的排序就很明显了,1是钱多2是事少3是离家近:钱多就是公司能提供给候选人最实在的外在物资,工作能给其带来多少看的见收入;至于事少,没有入职前谁也不知道,加班加点很多时候也是只有亲身经历才知道吧;那离家近,只能看候选人怎么看待远近的距离,有的1小时内的通勤都觉得远,有的3小时内的通勤都觉得可以接受,但是钱多的话,其他条件相当的情况下,我觉得较大部分的候选人会考虑加入企业的。
在招聘工作上,我自认每个环节都把关好了,岗位需求确认,渠道考虑,招聘流程等,能优化的都已经做到位了,包括当一开始发现问题后,薪酬调查都分析过,平台薪酬数据也汇总过,但是我的这家企业依旧无视,岗位条件本来门槛有丢丢高,很不容易面试到合适的人,都是因为福利薪金这些因素条件而没有成功入职,基本被拒的都是offer的条件比不上其他公司,真的,一点都不假,因为优秀的人,不止你这家企业看中,其他企业也会看中。最记得的一个案例是公司看中的一个人候选人,她拒绝的原因是她选的另外一家公司,薪金比我司提供的高2千多,社保公积金全额缴费+商业保险,年终奖至少2个月,就是其实月薪*14,还有交通补贴,餐费补贴和常规的待遇,哇,你听到的那刻,就觉得你谈什么平台发展,谈什么工作氛围,好像都白搭,只能默默祝福候选人,黯然地挂了电话。所以一个企业想用二等的价钱请一等的人,那是绝对不可能滴,有时候企业应该要有认清自己的实力,而不是只怪HR无能。
HR的招聘经验、专业知识和技能是招聘成功的基本保障。但是有了这些,不一定能及时、高效的找到合适的候选人,原因有以下几点:一、候选人看机会的本质,是看公司的规模、实力、品牌号召力、行业匹配度、岗位匹配度、薪酬待遇、福利待遇、发展空间等一系列载体。HR在招募过程种,只是运用工具将公司能提供给候选人的信息进行有效沟通和传递。当然,HR的招聘技能也有一定程度影响,但不是决定性因素。所以,个人觉得能否找到合适人员,主要要看企业的号召力。
HR的招聘经验、专业知识和技能是招聘成功的基本保障。但是有了这些,不一定能及时、高效的找到合适的候选人,原因有以下几点:一、候选人看机会的本质,是看公司的规模、实力、品牌号召力、行业匹配度、岗位匹配度、薪酬待遇、福利待遇、发展空间等一系列载体。HR在招募过程种,只是运用工具将公司能提供给候选人的信息进行有效沟通和传递。当然,HR的招聘技能也有一定程度影响,但不是决定性因素。所以,个人觉得能否找到合适人员,主要要看企业的号召力。
当今社会,岗位招聘是供小于求的状态,因此,同等职位下,求职者肯定优先选择福利待遇好的公司。
当今社会,岗位招聘是供小于求的状态,因此,同等职位下,求职者肯定优先选择福利待遇好的公司。
人为财死,只要你的待遇足够诱人,不怕没人来,马云说离职一是钱没给到位,二是心委屈了,其实钱到位了心就不委屈了,一千没人干,一万看着干,十万干就完了,百万干完。
HR的功能不仅仅只是邀约与面试,更重要的是为组织带来专业性的建议,推动组织在人事方面的变革。
招聘工作做不好,却拿工资当挡箭牌,这是不负责任的表现,薪酬部门不会暴起伤人吗?
如果一个企业已经步履维艰,只能开出远低于市场水平的薪资,那我们只能扼腕叹息
但一个正常企业,是因为薪资不给力,那HR有做好薪酬方案吗?有足够的能力去说服老板吗?
如果只是一句工资给太低,上对不起公司,无法为组织创造价值,中对不起用人部门同事,无法为同事分担工作压力,下对比起自己,自己的能力只能在顺风顺水的情况下划划水
公司给出1.5倍市场价, HR是不是可以滚蛋了?
奋斗的小蘑菇1993 学号:1607341070
再无能的hr,只要公司薪资福利到位了,大把的候选人前赴后继,hr只是人选进入公司的一环,大部分岗位进入公司之后又不跟hr汇报,跟hr打交道也不是很多,所以核心是公司怎么样,HR好,只是锦上添花,hr不好,也可能是大树上的一个小虫洞,感官不好,首印象有点差,但不影响这棵大树枝繁叶茂
再无能的hr,只要公司薪资福利到位了,大把的候选人前赴后继,hr只是人选进入公司的一环,大部分岗位进入公司之后又不跟hr汇报,跟hr打交道也不是很多,所以核心是公司怎么样,HR好,只是锦上添花,hr不好,也可能是大树上的一个小虫洞,感官不好,首印象有点差,但不影响这棵大树枝繁叶茂
支持反方。
理由如下:
1、福利待遇这个东西是没有标准的,什么叫好,什么叫不好?每天早餐饭堂加一个鸡蛋,好不好?好,过两天有个员工跑来说,煮的鸡蛋没味,能不能用茶叶卤一下。当改成茶叶蛋后,又有员工跑来讲,我喜欢吃煎蛋。好了,后面这个员工的要求该不该满足呢。如果后面这个员工的要求没有满足,那福利也是不好的了。如果满足了煎蛋的要求,后来还有鸡腿,烧鸡的需求。在任意一个节点上停止,都会有人认为不好。所以。
2、我们现实中处理这种问题时,有一种方法,叫匹配。龙生龙,凤生凤,生个儿子会打洞。985,211毕业的,去BAT;二本,三本的去民营高科技企业,专科生去小作坊。安排的明明白白的,谁不服。
3、福利待遇这个东西,说白了就是成本。对老板来讲,花出去了的钱一定要有收益,阿里的饭堂,腾讯的巴士是福利,年薪20万的人给你加一个小时班的得给多少加班费。算过帐没有啊,老板比你精明着呢。
4、一般情况下,如果有收益,老板是愿意发福利的。如何让花出去的福利,获得收益,是HR管理者能力体现。
求职者真正权衡的是职位、工资福利、发展空间、学习机会等各种待遇。HR在里边的功能充其量是个保健要素,不是激励要素。
求职者真正权衡的是职位、工资福利、发展空间、学习机会等各种待遇。HR在里边的功能充其量是个保健要素,不是激励要素。
在属地人力资源市场范围内,薪酬福利没有竞争力的情况下,你怎么能招到人才呢;比如你需要招一名服务员,你给出的工资是2400元/月,而同行给出的3000起步,好的人力会选择哪一个呢?尤其是现在90后、00后,相比你给出的理想、蓝图,他们更重视“活在当下、及时行乐”。现在是互联网时代,“信息不对称”程度会越来越低。再举个例子,富士康旺季招临时工,除了支付正常的工资外,干够一定的时间,还会给与一定的返费,而且数额不小;各个人才中介每天都会输送大量的人员。
我就谈我自己一个面试的经历吧
坐标十八线小城市,目前在公司职位是招聘主管,地方岗位薪资大概就是3.5左右的样子,我3.8.还是比较有优越感。本科,人资专业毕业。
不太想做招聘了,因为确实压力太大了。老板总觉得外面的人一抓一大把,我觉得合适的老板看不上,老板看的上的人家看不上我们。公司规模一方面,薪资待遇另一方面。网络渠道、社会招聘、校园、猎头都用了,就是,嗯,人很难到位。
索性开始看别的工作,收到一家央企面试。我过去跟领导聊,我说我招聘多渠道多方位,然后解决了公司的多少人才缺口。人家领导给我来一句,招聘很难吗?我们这里招人很简单啊,我们需要的是一个能够做人才培养,能够甄选人才的人。我们不需要到处去找人,投递的人很多。’
好吧,面试很显然失败了。面试那家单位,专员工资6k,足额缴纳五险一金,就足以秒杀所有民营企业,不管这个民营企业有多大规模。至少在我这个十八线是的。没有哪家民企能够给6k。
后来我反思,确实自己格局太小了,总觉自己宁为鸡头不为凤尾,民营企业更能全方位学到专业知识,现在深刻意识到自己的错误。下次换工作,一定要换个大厂,工资待遇有保障,专业能提升。
S_1329784843 2012班学号:120286403
需求部门的人力素质要求,跟HR这边所招聘进来的人员要有一定的匹配度。如果来的大部分是跟岗位不匹配的,作为用人部门肯定是想要最佳的员工。hr在外面招工时,市场目前招工很难,相信用人部门也是清楚的。事先跟用人部门沟通好,再引进的话,那录用的概率也会高一些。最终hr跟用人部门在共同协商,如果更好的留人。但是归根到底,有个前提企业本身的福利待遇不说很好,也的具备一定的市场竞争力。这个具体事情的分析,也很难直接判定是hr能力问题,还是说福利待遇不吸引人。
需求部门的人力素质要求,跟HR这边所招聘进来的人员要有一定的匹配度。如果来的大部分是跟岗位不匹配的,作为用人部门肯定是想要最佳的员工。hr在外面招工时,市场目前招工很难,相信用人部门也是清楚的。事先跟用人部门沟通好,再引进的话,那录用的概率也会高一些。最终hr跟用人部门在共同协商,如果更好的留人。但是归根到底,有个前提企业本身的福利待遇不说很好,也的具备一定的市场竞争力。这个具体事情的分析,也很难直接判定是hr能力问题,还是说福利待遇不吸引人。
经济基础决定上层建筑。无法解决员工的第一需求,如何能让员工更好的为公司服务。
HR作为公司运作的介质点,企业良好的企业文化,薪资构成,培养发展机制,企业前景一系列因素都将会影响员工的到岗,并不单单就是福利高待遇就分分钟可以招到人。
企业的社会地位,资源和市场份额以及业界的发展趋势都会影响人员的注入和流失。
在社会角度上,求职者都希望有一份适合自己发展,符合自我职业发展规划的工作,但是现实了。就像马云有他的烦恼,拾荒者有他的不易,民营企业有民营企业发展的主线,事业单位有事业单位发展的脉络,站立角度决定行事方法。
经济基础决定上层建筑。无法解决员工的第一需求,如何能让员工更好的为公司服务。
HR作为公司运作的介质点,企业良好的企业文化,薪资构成,培养发展机制,企业前景一系列因素都将会影响员工的到岗,并不单单就是福利高待遇就分分钟可以招到人。
企业的社会地位,资源和市场份额以及业界的发展趋势都会影响人员的注入和流失。
在社会角度上,求职者都希望有一份适合自己发展,符合自我职业发展规划的工作,但是现实了。就像马云有他的烦恼,拾荒者有他的不易,民营企业有民营企业发展的主线,事业单位有事业单位发展的脉络,站立角度决定行事方法。
行业 公司规模 福利待遇大概匹配市场行业很容易找人
行业 公司规模 福利待遇大概匹配市场行业很容易找人
福利待遇好的公司肯定HR招起人来顺风顺水,选择面广,相反的即使招到了人,那这个人是否有能力都要画个问号,我相信有能力的人不可能接受很差的待遇,或在这种公司能干长。
福利待遇好的公司肯定HR招起人来顺风顺水,选择面广,相反的即使招到了人,那这个人是否有能力都要画个问号,我相信有能力的人不可能接受很差的待遇,或在这种公司能干长。
我们就是一家小公司,在福利方面应该没有大公司那个全面,但是我们在招聘方面,我感觉能力还可以。接下来,我说说我招聘流程(有不同的观点希望大家提出):
1、每年年底时与公司高管沟通下一来公司战略计划(含业绩指标),
2、每年年底与各部门责任人沟通本部门年度计划及部门架构;
3、根据公司年度战略计划及以往公司相关数据推出下一年度人事工作计划及重点;
4、根据公司年度招聘要求设立人力资源部招聘组,根据年度计划分解各月度招聘计划;
5、根据公司人才盘点数据,分析对标企业、对标岗位、完善人才库;
6、根据不同的岗位选择不同的招聘渠道(校园招聘、网络招聘、内部晋升、内部推荐、岗位调整等);
7、对于特殊岗位设立专项激励措施(其中包含用人部门相关激励措施);
8、加强对招聘人员对公司业务及流程培训;
全体成员
在辩论赛页面,选择自己正反双方的其中一方支持并发表观点,说服更多HR来支持自己选择的阵营和观点,可随时补充观点,同时可针对别人发表的辩论观点进行评论和支持。
1、辩论赛只设正反两个观点,不支持中立;最终辩论结果不设胜方,只评最佳辩手;
2、辩论赛中严禁灌水、广告等与辩论无关的内容回复;另请勿出现人身攻击、恶意辱骂等行为;一经发现,严肃处理;
3、更多反馈和建议可站内信提交给班主任!
【辩论赛参与奖】
《员工激励方式合集-激励的这些误区需要避免》资料1份
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