人类社会发展进入21世纪,全球经济正在加速融入市场化、知识化、信息网络化和全球一体化的进程,作为市场微观主体的企业面临着越来越激烈而无情的市场竞争,如何在这种激烈的竞争较量中“适者生存”并长期持续发展,是每个企业的管理层时时刻刻所梦萦魂牵的首要问题。
新时期的市场竞争,归根到底是人才的竞争,是如何开发并有效调动人力资源的潜能,以适应快速变化的社会环境、经济环境、组织环境和技术环境,并能动性地为企业创造效益的竞争,人才竞争已成为企业之间的核心竞争内容。任何企业的创新、变革和发展,都是源于企业员工的不断学习和进步,员工素质将最终决定企业的竞争优势。伴随着企业的高速发展和大规模扩张,很多公司遭遇人才匮乏的尴尬,人才培养已经逐渐被列为人力资源管理的第一要务。
员工培训,是指一个组织通过教学、案例分析或实际操作等方式,提高和改进员工的理念、知识、技能、态度和行为模式,从而使其按照组织的要求和发展目标,完成和改进本职工作并不断向前发展的过程。
在欧美发达国家,员工培训被认为是企业最有价值的可增值投资。据美国教育机构统计,企业每投入1美元用于培训,便可有3美元的产出。美国《财富》杂志指出:“未来最成功的公司,将是那些基于学习型组织的公司。”通过培训不仅可以提升员工的个人素质和技能而使员工受益,正如克里曼•斯通所言:“全世界所有员工最大的福利就是培训”,而且可以提高员工的自觉性、积极性、能动性、创造性和企业归属感,来增加企业产出的效益和组织凝聚力,并为企业的长期战略发展培养后备力量,从而使企业长期持续受益。员工培训已渗透到西方发达国家现代企业运营的方方面面,成为企业解决实际和潜在问题、提升竞争能力、拓展市场份额、制定发展战略的核心工具之一,如:员工入职时,需要培训;员工绩效考评结果未达标时,需要培训;员工轮岗晋级时,需要培训;新技术、新工艺应用时,需要培训;新的管理制度、工作模式和系统出现时,需要培训;新工作岗位出现时,需要培训;出现高成本、高故障时,需要培训;研究开发技术落后时,需要培训;市场推广不利时,需要培训;顾客频繁投诉时,需要培训……
但是,在对待培训这个问题上,当前国内大多数的企业却长期存在这样或那样的错误认识和做法:如许多企业只关注对物的投入而忽略对人的投入,视培训为成本和负担,导致企业员工素质下降、观念陈旧、产品积压、业务停滞,从而无法生存而濒临倒闭;另外许多企业却又面临着培训阻碍发展的另一个普遍问题:受训后员工离职攀高枝导致关键人才流失,从而造成岗位真空。
如何扭转对培训认识的传统错误观念、如何采取有效措施防止员工受训后的流失,是解决当前国内培训发展阻碍的一个关键。这方面,一些知名企业例如摩托罗拉、惠普公司、麦当劳等建立的培训体系值得我们去借鉴: 培训过程由“硬”到“软”,不断深化:从“技术业务知识”到“沟通技巧”再到“文化、思维”,体现出企业在培养人才方面的一种哲理——在需要的时候提供必要的培训。我国也在职业培训中规定企业必须将职工工资总额的1.5%用来做培训费用,意在倡导企业重视职业培训的重要性和必要性。
目前很多企业没用明确认识到培训对于企业的重要意义。面对企业人员的频繁流动,顾客的高标准要求,企业规模的不断壮大,中小型企业的培训工作也面临着很多困惑。在培训时,有些没有规划,造成“头疼医头、 脚疼医脚”,资金与资源上浪费不少,并没有达到企业通过培训所要达到的目的;有些是有了规划,但是没有与企业的长远发展战略相结合的培训,往往是短期行为,使培训不能为企业发展服务。可见培训工作进行的好坏,越来越直接地影响到企业的运营品质,成为企业能否超越竞争对手的重要指标。员工培训已经成为企业进步的催化剂,是企业持续发展、永葆青春的“源”动力。
企业培训与社会培训根本的区别就是:企业培训是为了企业自身和员工个人的发展目标,有计划地对全体员工进行训练,使之提高与工作相关的知识、技艺、能力以及心态等素质,以适应并胜任职位工作。那么如何建立可衡量的长效培训体系呢,先要看培训体系的构成因素。
一、 培训体系的构成
(1)培训组织机构:是指企业培训组织的结构设置.包括培训组织的层级、人员的配备、培训部门人员的职责以及对人员素质的要求等。
(2)培训课程体系:是指企业是否有自己的课程资料数据库,是针对公司业务的需求或岗位的要求而进行的课程设计、规划及配置。
(3)讲师队伍建设:包括企业的内部讲师和外部讲师资源、企业教练、辅导员队伍等。
(4)培训支持体系:是企业保障培训实施与管理所涉及的其他环节或内容,可以把它分为软件系统和硬件系统两个部分:软件系统是指培训管理的流程、政策以及制度等;而硬件系统是指培训的设施、器具、培训管理的系统等。
二、 如何建立培训体系
不同的企业之间,无论公司的文化、发展战略,还是人员规模、行业领域等都有较大的差异。而培训的目的是通过提升员工的素质和能力,让员工更好地完成工作,达到公司经营目标,以实现公司、股东、员工、客户乃至社会的共赢。因此,培训体系的建设必须密切结合公司的实际和发展战略的要求,并为公司培养符合企业发展战略的人才。
例如本公司从员工岗位胜任能力模型中,为员工发展设置了技术职位和管理职位两个不同的职业发展通道。专业技术好的员工,可以选择走技术通道,从技术员一直到高工或总工,中间分为若干个不同的级别。这时,在课程体系的建设和设计上,不但要考虑管理职通用的管理类课程,同时还要根据技术方面的要求,设计不同层级和不同水平的专业课程。因此,培训体系的构建必须从企业自身的特点和实际出发。与本公司的人力资源结构、政策等密切统一起来。
因此在建立培训体系时,可分为需求分析、培训设计、培训实行和培训评估考核四部分。
(1)首先进行培训需求分析——即企业要不要做培训的决策问题,主要从组织、人员和工作任务三个方面进行分析;作为开展企业培训工作的第一步,首先清楚的是:企业是否需要进行培训——即培训什么的问题。企业的培训需求来源于两个方面,一是组织的需求,二是员工的需求。组织需求表现在组织战略的变化、业务的调整,以及应对不断变化的经营环境提出的要求。员工的需求表现在员工是否胜任岗位工作任务、员工是否达到业绩目标要求,以及员工个人的发展等。
需求分析包括组织分析、人员分析和任务分析三项内容
1.组织分析——考虑的是培训是在怎样的一种背景下发生的。通过组织分析来决定在公司的经营战略、可用的培训资源以及员工的上级和同事对培训活动的支持一定的情况下,培训是否符合需要;
2.人员分析——确定那些人需要培训。包括分析:查找原因——判断业绩不佳到底是什么原因引起的,是知识、技能或能力不足。还是由于工作动力不够,或者是工作岗位设计本身有问题。确定谁需要培训。确定员工是否作好培训准备。
3.工作(任务)分析——首先需要确定员工需要完成那些方面的重要任务,然后确定为了帮助员工完成他们的这些任务,应当在培训培训中强调那些知识、技能以及行为。
在实践中,组织、人员、任务这些分析并不是按照某一特定的顺序进行的,不过由于组织分析关注的是培训是否与公司战略目标相符,以及是否与公司愿意在培训上花费时间和资金保持一致,因此对组织分析是最先做的。而人员与任务分析通常是同时进行的,因为如果不了解任务与环境,也很难知道业绩不佳的到底是不是一个培训的问题。
(2)依据培训需求制定企业的培训计划和相关预算;
在明确了培训需求以后,就可以确定培训的目的和计划了。培训计划的制定则可以使培训目标变为现实。培训计划主要包括培训目标和课程名称、培训对象、实施日期、实施时数、场地、培训方法,以及培训预算等。在年度开始前,制订该年度预定举办的培训课程的日程,培训实施日期要慎重决定,应使培训对象都能参加;计划课程时, 除预先决定的固定课程之外,也应检讨其必要性;除培训课程外的其他辅助学习,可一并提出检讨;讲师费、会场租金及其他各项开支要做出预算并进行审核,讲师 费的预算最好能有一定宽裕。
(3)进行培训课程的设计,培训部门还要做非常重要的一项工作,就是要建立资料库,收集和整理现有的课程资料,包括讲师的课件、教案以及学员用的教材等,经过不断改进和积累。变成有公司自己特色的课程。培训课程设计包括四大部分:培训课程规划、选择相关资源、教学设计和学员手册编制。
1.课程规划包括:明确课程目标、培训教案提出、考虑各种培训方法、选择培训方法、培训内容深化、课程测试与评估。
2.资源选择包括:教材教具、课程选择、场地、讲师。课程选择主要来自两个方面,一个是企业内部,一个是企业外部,外部选择主要来自高校、研究机构、咨询培训公司等,应综合地进行评估选择。与课程选择一脉相承的讲师选择也来源于两个方面,企业内部或外部,选择讲师应依据课程目的与目标出发,参照以下标准进行——专业能力、教学能力、教学热情、工作量:是否会因为太忙碌以至於降低教学质量。接着是对培训场地的选择——场地人数容纳量、光线明暗度、设备齐全度、桌椅排列方式是否合乎所需、是否可弹性运用、是否安静不受干扰等。最后选择教材和教具的选择。
3.在培训内容上,将更有广度与深度。从企业人才培养的角度,骨干员工和核心人力相对接受培训要多一点,但也不能忽视对其他员工的培训。在课程体系的建设上,要保证每个员工在不同的岗位上都能接受到相应的训练。这就要求在设计课程体系时,需要从横向和纵向两个方向去考虑。纵向是要考虑从新员工到高层之间各个不同的级别,针对每个级别不同的能力要求,设置相应的培训课程;横向指的是各职能部门,这些职能部门要完成工作需要哪些专业技能,以此寻找培训的需求并设计相应的课程。企业培训又具有强烈的企业文化特征。未来培训将更吻合企业的价值观与行为准则。除了基本的技能与技巧培训外,将更注重员工思想观念的调整和心态的改进,通过培训来创建卓越凝聚力与执行力团队以及和谐的企业文化。
4.在授课方式与方法上,大幅度改进。培训不单是简单的理论与知识的传授,更是练兵场与炼化炉。互动式授课方式将成为趋势。这种授课方式,注重学员参与及双向沟通,像案例讨论、现场学习、模拟练习、心理测试、角色扮演、游戏竞争、小组活动等亦成为培训的基本方法。
5.教学设计与学员手册编制:既设计培训计划表、培训进度表、培训评估表、培训汇总表,以及学员手册、教案印刷和培训效果跟踪方式等。
(4)培训实施,包括培训信息发布、培训组织、教材编印等;
(5)培训成果转化与评估——培训成果转化方式、过程监测和效果评估等。
培训成果的转化是培训最为关键也是最容易被忽视的环节,正如大多数企业培训“轰轰烈烈”开始“无声无息”结束一样。效果转化应从塑造转氛围、高层同时支持、给予运用所学技能的机会等方面考虑,并且受训者的上级应从任务提示、反馈结果、不断强化等方面对培训成果转化进行监测。
对培训进行评估也是必须的,它可以达到衡量培训管理质量、评估学员参与程度、评估培训效果等目的,而且有利于开展改进培训管理质量、建立培训教材档案、培训需求鉴定 等方面工作。培训评估一般分为四个层次,学员反应——授课满意度;学员收获——授课吸收程度;学员应用——实际应用程度;成果与影响——对个人与组织的成果。
培训体系的建立需要时间和过程。尚未建立培训体系,或培训体系尚不完善的企业,要一步步地积累资源。二十一世纪的现代企业将为员工提供一个不断学习、自我更新、自我完善、自我超越的学习型架构。企业培训的全员化、全面化、终身化是企业搞好人力资源开发和员工培训的必然趋势.建立有效的培训体系.保证培训的有效实施并取得成果,必将使企业获得竞争实力,推动企业不断发展。
1楼 水云轻
互联网时代应该也要加入互联网模式,网络在线培训平台是少不了的。