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【03月18日打卡总结】有跟前面的朋友差不多

作者 敲木鱼 2013-03-18 08:47 479
内容来自 2013-03-18 打卡话题
如何用好人才测评工具？
除了我们上周打卡学习谈过的面试技巧与方法外，HR或多或少地会采用一些人才测评工具来辅助面试，如有关智力的、性格的、心理的、某些专业能力等方面的测评工具。有的用现成的，有的用改良过的，甚至是独立开发的。那么，请问：
1、面试中你用过人才测评工具吗？
2、具体是怎么用的？效果怎样？
除了我们上周打卡学习谈过的面试技巧与方法外，HR或多或少地会采用一些人才测评工具来辅助面试，如有关智力的、性格的、心理的、某些专业能力等方面的测评工具。有的用现成的，有的用改良过的，甚至是独立开发的。那么，请问：
1、面试中你用过人才测评工具吗？
2、具体是怎么用的？效果怎样？
展开
有
 

跟前面的朋友差不多，基本是从网上下载下来的，基本没有去修改就直接用的，凭直觉认为其测评效果一般，用的测评工具九型人格：这在一般的面试中经常使用，被测试的应聘者大多认为相对比较适合，只是认为测试过程比较复杂，需要测试者和被测试者花一定时间，它一般可以运用在销售及中层管理人员级别的面试，但我们也不会把它的测试当作识人的标准，只是参考而己。因为这是从西方传过来的，而且基本没有经过任何改良，包括测试题也没有去考虑适合不适合国情或司情，直接拿来就用，所以其测试结果仅供参考。

不管现在我们在使用什么人才测试工具，我们都不能全信。试想，我们目前使用的高考、国考，国际上的奥考，甚至“更高”“更强”“更快”的奥运会，那些项目就一定能够决定那个“冠军”是最强的吗？如果再来一次他还会是最好的吗？或者稍微改动一下评分标准又会是怎样？所以，不管是多么好的测试工具，它都只能从一个侧面反映某人的某个方面，而无法全面反映，如果真要知其全貌情况，最好多用几个工具的同时，更要使用面试中的多个技巧、多问几个面试人，而且还要在“试用”、“使用”中长期观察，并且用人部门也要站在“内向型思维”角度考虑自身的问题，这样才是客观、公正的识人方法。

       

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