推荐在职期间支付竞业限制补偿金合法吗？

作者谢阳律师更新于：2014-07-23 18:06 43267

竞业限制补偿金是劳动者履行离职后竞业限制义务的经济补偿，《劳动合同法》对竞业限制确立了“无补偿则无竞业限制义务”的基本原则。《劳动合同法》第23条规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

《劳动合同法》规定应当在竞业限制期内按月支付补偿金，那么用人单位能否采取不同的支付方式呢？除按月支付外，实践中常见以下的支付方式：

1）离职后，在竞业限制期内一次性或者每季度、每半年支付竞业限制补偿金。

2）在职期间，每月支付一笔竞业限制补偿金，离职时不再另行支付竞业限制补偿金。

3）在职期间，一次性支付一笔竞业限制补偿金。

我们先来看一个案例：

重庆索通出国企划有限公司（以下简称索通公司）与吴方签订了一份《劳动合同书》，约定：吴方受聘于索通公司，期限为2007年3月5至2010年6月4日，担任秘书级别工作，工作范围包括前台接待、电脑录入和编辑、电话咨询和面谈咨询、文案企划和代理、外语口笔头翻译、客户联络和服务、办公室辅助事务等，基本月薪800元，奖金根据业绩情况另行发放，正式工作每满一年后享受2160元的“年度保密津贴”，合同期满三年时享受3600元的“竞业避止补偿”。合同还约定了吴方应当保守公司商业秘密，违反约定须承担21600元的违约金；在合同期限内、合同终止和解除后三年内，不得受聘于与索通公司行业和业务性质相同的其他用人单位，不得自己经营相同性质的业务，如果违反则要承担36000元的违约金。2008年6月，索通公司向吴方发放了年度保密津贴1926.2元；2009年6月24日，吴方提出辞职，解除合同时索通公司向吴方支付了竞业避止补偿金2544.06元和年度保密津贴2163.55元，上述款项均对缺勤作了相应扣减。2009年7月6日，吴方与广东启德教育服务有限公司（以下简称启德公司）重庆分公司建立劳动关系，索通公司遂诉至法院，认为吴方违反保密协议约定和竞业限制约定，要求吴方承担违约责任，启德公司与启德分公司承担连带责任。

[裁判]

　　重庆市渝中区法院审理认为：索通公司虽然与吴方在《劳动合同书》中对竞业限制及补偿作了约定，但《劳动合同法》实施后，双方并没有对与现行法律相违背的约定进行相应的调整和变更。且索通公司并未在解除劳动合同后按月向吴方支付经济补偿金，故该竞业限制约定对吴方没有法律约束力。索通公司亦无证据证明吴方有将其经营信息、业务渠道、客户资料等泄露给启德公司的事实，故对索通公司主张吴方承担违反保密约定和竞业限制约定违约金的请求不予支持。判决驳回索通公司诉讼请求。

　　索通公司不服，提起上诉。索通公司认为：按月支付竞业限制补偿金并非法律强制性规定，索通公司已提前一次性支付了补偿金，吴方也实际接受并未提出异议，吴方应当按照约定履行竞业限制义务。即使索通公司还负有按月支付补偿金的义务，其时间最早也是双方解除劳动合同的次月即2009年7月24日，而吴方在离职后短短几天就和启德分公司建立了劳动关系，吴方恶意违约在先，应当承担违约责任。

　　重庆市第五中级人民法院审理认为：用人单位与劳动者可以约定对劳动者离职后进行竞业限制，但因该约定限制了劳动者的择业权，必须以用人单位支付竞业限制补偿作为对价。本案中，双方将 “年度保密津贴”和“竞业避止补偿”约定于《劳动合同书》第六章劳动报酬中，且支付的条件为“每满一年、合同满三年即可享受”，且实际是按照吴方的出勤天数予以核发，索通公司支付给吴方的“年度保密津贴”和“竞业避止补偿”实为吴方工作期间的劳动报酬，而并非对吴方在解除或终止劳动合同后受到竞业限制的补偿。因此，吴方不受该约定的限制。索通公司主张吴方泄露其商业秘密亦缺乏事实依据，遂判决驳回上诉，维持原判。

[评析]

1、竞业限制期违法。

劳动合同法实施前，对于竞业限制期的长短没有全国统一的规定，但从2008年1月1日起，竞业限制期最长不得超过两年。所以本案中2007年签署的劳动合同中关于三年竞业限制期的条款应当做相应修改，当事人若不修改，则与《劳动合同法》冲突的约定无效。具体到本案中，超过法定最长期限规定的部分无效。

2、竞业限制补偿金金额是否合法合理？

在《劳动合同法》中没有明确规定竞业限制补偿金的标准或者下限。但是在2013年最高人民法院颁布的司法解释中规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。”

从这个最新的司法解释中，我们可以得出一个结论，假设约定的竞业限制补偿金低于劳动者离职前月平均工资的30%，那么如果劳动者主张补偿金过低，则法院在判决中调高补偿金的可能性很大。同时读者需要注意，有的地方政府或地方的法院对于竞业限制补偿金的标准有规定，如果当地有规定的话，那么必须遵守当地规定的补偿标准，如果当地没有明确规定的，那么我建议月补偿标准至少不要低于劳动者离职前十二月月平均工资的百分之三十。

3、在职时或者离职时一次性支付竞业限制补偿金是否合法？

本案中，法院考虑的主要是这笔“年度保密津贴”和“竞业避止补偿”的性质，关键不在于是不是离职后按月支付。因为本案中的“年度保密津贴”和“竞业避止补偿”是按工作年限计算的，而且按出勤率扣减，因此明显具有劳动报酬的性质，丝毫体现不出来竞业限制补偿的特点，所以本案中法院判决用人单位败诉。

实践中很多用人单位，不想支付竞业限制补偿金，于是巧立名目，把一部分劳动报酬说成是竞业限制补偿，这种做法法院都是不会认可的。

作者简介：

谢阳，北京市中伦文德律师事务所合伙人，曾在人民法院工作。自2002年至2004年，在联想集团有限公司（HK：0992）担任法律顾问，专职负责联想集团有限公司的IT服务业务法律事务。2005年在亚信科技（中国）有限公司担任法律顾问。具有在跨国企业担任内部法律顾问的工作经验，深谙企业风险内控的精髓。具有为企业或者企业高管代理劳动争议的丰富经验，协助众多企业制定人力资源管理制度。

作品：法律出版社出版《怎样做好HR——最新人力资源法律实务操作指引》。

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