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在各种激烈的竞争中,人才之间的竞争在于是否能成为不可或缺的核心。在不同的企业,HRM本身的架构会有差异,而HR本身的技术量级有高有低,都会令HR个体的地位和价值有不同。中国目前的大多数公司,尤其是民营企业中,人力资源管理多在事务层和技术层,可替代性相对较大。从HR自身来讲,地位和价值的高低多数取决于HR的个人影响力,这个影响力可以达到的高度,随着创业板的出台出现了这样一个美好的预期:人力资本成为物质资本越来越有可能,HR也将能得到公司的股份或期权,而股份或期权意味着HR同样可以是资本的一部分。
那么,如何提高HR的影响力?最终,还是要归结到提升HR自身能力上来。这个能力提升,首先在于苦练HR的基本功。
HR的功力既体现在深度上,也体现在广度上,因此,HR要不断提升自己,还要不断提高增速。我经常提醒新进同行要在规划自己的职业生涯时,给自己画一个矩阵,纵向是人力资源规划、招聘、培训、考核、薪资、人事这的六个模块,横向是研发,生产,营销,管理等业务部门,如果变成三维的,还可以加上感兴趣的行业维度,如房地产行业、服务行业、快速消费品行业等,画出图后,接下来要做的就是花上几年的功夫尽力把它填满,这个过程中,HR要不断请教他人,不断学习、思考,尽量做通所有模块并涉足尽可能多的行业,以适应不同类型的管理模式,以及利用各种机会,充分了解企业业务运营模式的全貌。
虽然管理是相通的,但只有了解才能使管理更切合实际。我们做具体的HR工作也能感受到:只有在某一个模块上熟悉后,才可能变得越来越有想法,基于此获得一定知名度和权威性。由少及多、完善总结,HR的能力其实就是这样螺旋上升的。
此外,作为HR,要以管理者而不仅是人力资源管理者来要求自己。对于很多民营企业来说,尚不具备细分人力资源管理模块的能力,不像大公司某些HR主管,只需专门讲培训或是薪酬,强调专业和精细。尽管如此,在中小企业或民营企业,HR的工作因为更多地是与老板、高管们一起探讨战略及其实施,因此必须要了解商业模式、组织架构、业务流程等概念,否则很难跟上老板或者其他高管的思路,何谈实现HR的价值?
苦练内功的同时,HR还要开辟自己的社会交际网络。HR的职业特点,决定你不能只是与某一个头儿打交道,所以要不断提升自己的社会活动能力。与猎头朋友保持联系、组织以及积极参与同行圈子聚会等等,都是可行的途径。
当然,这一切都有一个基本的要求,那便是HR要有开放的心态和适应变化的本领。这个要求,无论是来自职业本身的需要,还是外在的变化使然,都是必不可少的。HR需要保持对新事物、新观念的感知速度、学习能力和接受能力,至少要保持达到理解的水平,不断地更新自己的本领和观念,面对变化来临,相信规律的同时淡定地经营自己的社交圈子,在不知不觉中便扩大了自己的影响力。
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