推荐驾驭HR从心填补（三）

作者浮升阳光 2014-02-24 15:41 808

2014年的奔跑速度相比而言，总觉得同时竞赛的人都会多那么“一圈”，别小觑它。因为工作当中你会遇到各种各样的问题，而解决的时候也侧面反映了作为HR必须懂得的恰当方法。在现场招聘会的时候，和身边的资深HR交流说：“现在的应聘学子或工作多年的求职者最忽略了尊重彼此。”这位老大姐也靠近来喃语道：“大家选择的行业和职位越来越多。总习惯一眼就选中的情况太少。”针对此，我们只能望着来回穿梭的求职人员，手中的简历投递得多，石沉大海的也多。仔细凝视着，在这个供需关系的招聘现场，如何针对性地你遴选我企业，我如何甄别你的符合预期呢？在络绎不绝的校园双选会中，一沓沓简历面前，企业总是选择最好的还是选择最优秀的呢？这考验了目前很多企业下的HR到底依据怎样的岗位更好地来区别呢？在面试的过程中，等候面试的人要么焦虑要么攀谈，放在应聘等候室的企业简章和相关资质又有多少人去认真耐心地阅览呢？面试中一些问题有着难以判别的情况下你是借用怎样的“眼光”来挖掘呢？很多人对于电话面试也有着截然迥异的电话预约策略，如何安排人事专员或HR本身来更好地吸引求职者呢？员工关系的冲突或分歧要借助哪些方法才能磨合或迎刃而解呢？带着抛问的方式以此来梳理和分享关于目前这些棘手的问题。

现在的招聘现场像是菜市场，大葱大蒜任你挑。主角似乎在常规的招聘不饱和的“市场”，反映出企业的求贤若渴，部分企业成为了被动的招募人，因此投递简历也问的毫不精细，盲目复试单就随意递出去了。像很多企业的HR都上演了机械化的面试把关，流失现象的加剧其实也和企业选人模糊有着密不可分的关系。但是外在的因素当然难以避免，可是草率而轻佻的把关不能否认的是HR的不严不细。恰当地分析，简历是员工的“名片”，而HR就是企业的“形象大使”，传播企业的闪光点（企业文化、企业福利待遇、企业活动和礼仪等），平衡和调节双方关系（企业和员工），更是企业战略的制定者，也是员工纾解问题的一剂良药，那么对工作职责的本身而言，谁能给HR耳提面命呢？一、最新的劳动合同法、劳动法、补充条例和地方法规等规定都是我们推崇的自学老师；二、礼仪除了散发给广大的求职者，更要吸入属于HR人的素养。目前在参加很多人力资源管理年会或者相关论坛HR交流会上，很多职业经理人或相关企业的主管就没有很好地做好规范自身的言行。所以多学与人打交道的相关礼仪是HR规范自我的通行证，更是成为合格的HR重要的因素之一；三、学会预期掌控。目前很多劳资纠纷出现的前兆我们是否能够及时把握，能够尽速处理呢？若一味跟着员工的心走，其实这是HR人“门过心未过”的敲门砖。只有及时评估，有力驾驭公司各层面的问题才能真正做到独当一面。这就牵涉到如何规避风险的问题，也是怎样更好地把各类可能存在的风险降到最低值。

话锋回转，企业面试过程中，HR对面试求职者的问题划设也是很讲究的。第一，简历的出彩还是阴霾？很多简历的工作职责写的极其简单，而优秀的简历往往能够全面而准确地自我定位。我们把某一同等职位的10份仔细看，然后斟酌得出简历虽好，可不要脱离岗职。相比之下，HR把可选的几份简历提交经理决策而“再面”的时候，从能力、诚实、上进就上升到品德了。在纵向面试中，我们把员工的沉稳度、忠诚度、学习度，这三个程度的“度”来三角试探，相信也会在未来的部门中，这一批人都会鼓足干劲，争做有价值贡献的人而达到双赢局面的。

HR面对电话邀约时，有的企业可能安排属下专员来通知面试，而有的企业微型时，HR可能需要亲自拨通邀约。在邀约之前，这招聘的学问也不可忽略。比如：专员一：“您好！本公司是某某公司，现在通知您来我司参加面试！”专员二：“您好！请问你现在有时间吗？我是来自某某公司的人力资源部的某某，我们已经收到了你投递的简历，我们也认真地看了下，现在也有几个问题想和你交流下，可以吗？”专员三：“您好，我是某某公司的负责人，看了你简历，您的简历上说到某工作模块的内容，那对于你在简历中所讲的工作本身不是做这方面的……”在结构化的面试和情境式的面试中，我特别建议电话面试要问精，但也要点到为止，不可和盘托出。这样面试通知有如下益处。第一：防止散投中的一批浪费彼此面试时间的求职人员；第二：问的细是为了更好地“诱住”面试者的心，也给了求职者希望的“耳感”（眼神），为直观对话的面试能够起到有备无患。第三：无论是销售、品检员、客服等任何岗位都有基本的了解，能够电话一问有底，更有面试的发言权。第四：能够提高面试的命中率，助面试的效率大大提升。

员工关系牵涉到企业管理和员工的问题、部门和员工关系管理、制度和奖励与员工关系、员工与员工的关系等等，换言之，就是薪资和处理人际的问题。员工遇上绩效考核的不平衡，员工反馈的不诚信请假和工伤问题，员工解决问题的执行不强等问题时，更考验了HR的能力。现需要以下几点供大家一起交流。

一、 HR是否是一颗玻璃心一样弱不禁风地处理？

二、 HR面对是非观持有大局还是留有当局的思维态势？

三、 HR面对员工是有序疏导还是不卑不亢？

四、 HR面对企业的缺陷是正构建完善的体系还是置之不理？

五、 HR的镇定力依靠的是纸质文档材料还是内心的一杆秤？

六、 HR行使的正当职责应该依据什么来处理？

七、你有没有对属于HR的工作指标进行自我评估呢？

八、 ……

一圈下来，身为企业的“参谋”，和行政比肩，我们无法脱离某个节点来处理，我们都需要驾驭问题的可比性，从高瞻的角度来分析问题的过程本身，摆出问题、吸收问题、检验问题和解决问题。