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薪酬设计

作者 论坛大亨 2020-08-14 17:33 1065
一、薪酬设计的原理与方法 设计原理:用人费用的分配方式。公司给你的钱,非常斤斤计较的人是可以适合这个岗位的。 核心关键:如何分配可以实现投入产出最大?效率--管理(管理的本质是效率的提升)并不代表业绩的增长,而代表管理效率的提升。投入产出提升了,而不是业绩增长了。投入和产出的最大化。 三原则: 1.投入产出高的岗位多分配; 2.公司发展必须的岗位多分配; 3.外部薪酬公平更重要。(外部薪酬的公平性非常重要) 二、薪酬设计的“3-5-2”原则 1.不要盲目学习企业,尤其是大企业!自己做自己设计。 2.关注员工的心理账户问题。投产比=收入/付出,小于1。薪酬设计需要关注心理账户。 3、“3-5-2原则的使用 保留(30%)--维护(50%)--自动淘汰(20%)。 10-20%这些人员的薪酬需要低于市场的状态。 人力资源里面永远的是综合,一系列里面的体系才能让公司往上发展。 薪酬结构组成: 1.员工收入应视为综合收入; 2.综合收入=固定部分+浮动部分(浮动部分做调整) 3.固定与浮动便捷并无明确。 三、注意“2-3-4”薪酬陷阱 2个人3份工资4个人的工作 1.工作究竟是4个人份还是2人份? 2.4人份,2个人如何完成? 3.2-3-4薪酬陷进最终容易导致人员的增加与用人成本的增加。 2、3特别好做,4做不了了。用工成本9000+3000=1.2W; 2-3-4 3-4-4 3-5-2 是资源分配的问题,2-3-4是一个人员增加和薪酬成本增加的问题。 四、案例分析 用人成本不变--不额外增加用人成本。 解决思路: 1、不增加用人成本; 2.确保核心关键人员不离职; 解决步骤: 1.岗位价值评估,结合公司战略; 2.岗位重新排列,研发--商务--市场; 3.运用结合绩效评估结果,运用3-5-2原则,进行人员调整。 关键人员不能调整,其他该调整的调整。 销售公司的薪酬设计 一级 二级 三级 所有3500元,当月发放60%,季度末发放20%,年度末发放20%。防止员工离职的手段和措施。

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定了!2024年中级经济师考试时间已公布!
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2024-03-28 10:22
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