HR怎样做好员工培训，避免背锅（三）

——如何建立有效的培训体系？

文丨李正治  国家银河培训工程主讲老师、绩效与企业文化建设专家、四川大学商学院总裁班特邀授课教授、西南交大MBA校外指导老师

前两周文章中，李老师主要和大家介绍的是企业培训的模式与内容，因为对于HR来说，如果公司需要你来组织开展员工培训，你就要先了解这些知识。前两篇文章详情内容请分别点击【企业培训，可以有哪些模式】以及【培训的主要内容包括哪些方面？】查看。

本周，李老师将会继续与大家分享培训话题，今天带来第三讲【如何建立有效的培训体系】，希望大家不管是作为一个培训的管理者也好，或者说我们作为一个培训的从业者也好，要明确我们到底从哪些方面来建立有效的培训体系？

一个有效的培训体系，一般包含以下5个环节：培训需求分析、培训规划设计、培训组织实施、培训效果评估和培训体系的优化。学习这些，便于我们掌握整个培训体系的循环过程，在开展培训工作时更有计划性。

一、应该培训什么--培训需求分析

在做培训之前，培训需求调查是必不可少的一个步骤，培训需求分析方法也有很多种，访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、绩效分析法、经验判断法、头脑风暴法、专项测评法和胜任能力分析法，老师挑几个常用的给大家介绍下。

1.访谈法

找人进行面对面交谈，了解真实需求。

访谈法注意事项：

(1)确定访谈的目标，明确“什么信息是最有价值的、必须了解到的”。

(2)准备完备的访谈提纲。

(3)建立融洽的、相互信任的访谈气氛。

2.问卷调查法

用问卷形式列出一组问题，要求调查者打分或是做出选择。

编写问卷步骤：

(1)列出希望了解的事项清单。

(2)一份问卷可以由封闭式问题和开放式问题组成，两者应视情况各占一定比例。

(3)对问卷进行编辑，并最终形成文件。

(4)请他人检查问卷，并加以评价。

(5)在小范围内对问卷进行模拟测试，并对结果进行评估。

(6)对问卷进行必要的修改。

(7)实施调查。

3.观察法

到工作现场，观察员工的工作表现，发现问题，获取信息数据。

在运用观察法时应该注意以下几点：

(1)观察者必须对要进行观察的员工所进行的工作有深刻的了解，明确其行为标准。

(2)进行现场观察不能干扰被观察者的正常工作，应注意隐蔽。

(3)观察法的适用范围有限，一般适用于易被直接观察和了解的工作，不适用于技术要求较高的复杂性工作。

(4)必要时，可请陌生人进行观察，如请人扮演顾客观察终端销售人员的行为表现是否符合标准或处于何种状态。

4.关键事件法

一般考察对象是对组织目标起关键性积极作用或消极作用的事件，以发现潜在的培训需求。

进行关键事件分析时应注意以下两个方面：

(1)制定保存重大事件记录的指导原则并建立记录媒体(如工作日志、主管笔记等)。

(2)对记录进行定期分析，找出员工在知识和技能方面的缺陷，以确定培训需求。

5.绩效分析法

培训的最终目的是改进工作绩效，对个人或团队的绩效进行考核可以作为分析培训需求的一种方法。

运用绩效分析法需要注意把握以下四个方面：

(1)将明确规定并得到一致同意的标准作为考核的基线。

(2)集中注意那些希望达到的关键业绩指标。

(3)确定未达到理想业绩水平的原因。

(4)确定通过培训能否达到的业绩水平。

6、胜任能力分析法

对员工是否胜任某一工作所应具备的知识、技能、态度和价值观等进行分析。

基于胜任能力的培训需求分析有两个主要步骤：

(1)职位描述：描述出该职位的任职者必须具备的知识、技能、态度和价值。

(2)能力现状评估：依据任职能力要求来评估任职者目前的能力水平。

二、应该准备什么--培训规划设计

制定培训规划应注意的问题：

1、制定培训的总体目标

主要依据：1)企业的总体战略目标；2)企业人力资源的总体规划；3)企业培训需求分析。

2、确定具体项目的子目标

包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等。

3、分配培训资源

按轻重缓急分配培训资源。以确保各项目标都有相应的人力、物力和财力的支持。

4、进行综合平衡

1)在培训投资与人力资源规划之间进行平衡。

2)在企业正常驻生产与培训项目之间进行平衡。

3)在员工培训需求与师资来源之间进行平衡。

4)在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。

5)在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。

三、如何培训--培训组织实施

根据近两年以来参与的几十场各类培训课程的组织工作经验来看，我的观点是：要组织和实施好一场培训，培训组织者最好要围绕以下4个方面来着手并开展组织工作：

√ 培训课程的实施与管理

√ 企业外部培训的实施

√ 培训计划实施的控制

√ 如何实施培训资源的充分利用

四、培训的怎么样--培训效果评估

√ 怎么知道培训完了效果如何? --培训效果信息种类

√ 培训的好不好，谁说了算? --培训效果信息收集渠道

√ 培训的好不好，标准是什么? --培训效果评估的指标

√ 巧妇难为无米之炊--培训效果信息的收集整理与分析

√ 培训成果如何向老板汇报- -培圳效果监控情况的总结

五、如何改善培训效果—培训体系的优化

培训体系的优化设计方方面面，最为重要的有：培训机构及师资的优化、培训对象及方式的优化以及培训效果评估的优化。

（1）培训机构及师资优化

企业培训的机构有两类：外部培训机构和企业内部培训机构。外部机构包括专业培训公司，大学以及跨公司间的合作(即派本公司的员工到其它企业挂职锻炼等)。企业内部培训机构则包括专门的培训实体、培训讲师，或由人力资源部履行其职责。

企业从其资金、人员和培训内容等因素考虑，来决定选择外部培训机构还是企业内部培训机构。一般来讲，规模较大的企业可以建立自己的培训机构，规模较小的公司或者培训内容比较专业，参加培训的人员较少缺乏规模经济效益时，可以求助于外部咨询机构。

培训机构的优化，其实重点是在培训老师的优化，无论是外部的机构还是自己的培训机构，都要建立一套合适的师资评价体系，这样才能更好的履行培训效果。

（2）培训对象及方式优化

根据参加培训的人员不同，可分为：高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和一盘员工培训。应根据不同的受训对象，设计相应的培训方式和内容。

一般而言，对于高层管理人员应以灌输理念能力为主，参训人数不宜太多，采用短期而密集的方式，运用讨论学习方法；对于中层人员，注重人际交往能力的训练和引导，参训规模可以适当扩大，延长培训时间，采用演讲、讨论及报告等交错的方式，利用互动机会增加学习效果；对于普通的职员和工人培训，需要加强其专业技能的培养，可以大班制的方式执行，长期性的延伸教育，充实员工的基本理念和加强事务操作。

（3）培训评估优化

培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训评估优化对于培训效果有着更为的直接的成效体现。好的评估方法能够帮助老师改进培训方式，同时更利于学员吸收转化。

有一些值得借鉴的评估方法，比如，学员学习后的考试，心得体会、学习分享沙龙；学员学习后的工作行为改变，以及工作实际业绩的提升等等。

六、员工的学习成长路径

最后，我们简单谈一谈员工个人的成长路径。从组织的层面上讲，员工的自我成长和学习，比如考证、学历晋升等等组织都可以给予奖励或薪酬等级上的调整而给予认同。

从员工个人角度上讲，工作过程当中的机会就是最好的成长方式。争取更多的工作机会，就是员工的学习成长路径，无论公司有没有组织形式上的培训，员工都要在工作过程当中寻找机会自我成长，只有这样员工的工作过程当中才能有更好的锻炼和成长。

一个员工在工作当中最应该提高能力，大致可以分成4类：

一是职业素养类。包括个人的思想素养，职业操守，品德要求以及身体素质。这些方面的能力和素质的提高，有利于员工自身形成积极和职业价值观，帮助自己在工作中建立良性的工作源动力。

二是基础知识与专业技能。包括基本的人文社会科学知识、专业知识、专业操作技能以及专业发展的现状和前沿知识的了解。这些知识与相关能力的提升是帮助员工立足岗位的基础。

三是综合能力。包括学习能力、人际交往与团队沟通协作能力、组织管理能力等，这是员工融入团队与大家共同合作的能力。

四是个人的基本工作与思考方法。这方面的能力主要有时间管理能力、日常事务处理能力、目标管理能力以及问题思考与分析能力。这是形成个人良好的职业习惯的能力，有利于提高工作成效。

明白每个员工需要提升的四种能力以后，个人学习成长的路径，除了参加公司正式组织的培训学习外，我建议还有以下几种路径：

1、根据岗位胜任力要求以及绩效考评要求，努力让自己的做到高标准；这是一种最现实最有直接成果的进步目标；

2、跟自己找一个标杆或者是偶像，对标找差，进行模仿学习；

3、保持学习状态，参加与职业相关的各种技能证件的学习和培训；或者以不拿文凭为目而以能力提升为目的继续进修，或相关专业进修学习；

4、对专业领域的前沿知识，始终保持关注、研讨的学习状态；

5、经常组织或参与专业领域的活动，分享自己的经验；

6、成为专业领域的一个培训讲师；如果有时间，你也可以写写书；

以上就是《HR怎样做好员工培训，避免背锅》的全部内容，我们从全面认识培训体系模式和内容出发，到有效的培训体系的建设，希望大家学有所获，做好培训工作，下周再会！

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