灵隐寺招聘：“顶流IP”可遇不可求

作者孙莹大师兄 2020-08-02 15:54 55279

内容来自 2020-08-03 打卡话题

近日杭州灵隐寺发布招聘广告，需2名文职员工，要求本科及以上学历、不用出家，更有前文宣部员工90后小伙赵莲贵现身说法表示KPI考核不必强求、一切随缘，面对这则火爆的招聘广告，学历本科、KPI随缘，HR你怎么看？你会愿意去灵隐寺工作吗？你认为为什么这样的招聘广告会受到大家追捧呢？

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看到这则新闻的时候，就有朋友问过我的看法。毕竟在HR专业领域内，找到一个可以上“热搜”的消息，着实不易。但是真正想要对这件事提供一个所谓专业的看法，想来想去又觉得有些“为赋新词强说愁”。

HR们对这个火爆的新闻感到些许惊诧，也许多少来自一些心底的嫉妒吧。因为细看这灵隐寺的JD，确实写得很简洁，甚至有些平平无奇。毕竟，没有受过专业HR训练的大师傅们，能出这样的JD文案，也实属不易了。但就是这寥寥数语，却引发了火爆的讨论和各种转发，这真真是不由得天天绞尽脑汁彻夜梳理文案、只为自己公司的JD能增加一点点曝光率、却总是求之不得的可怜HR们，心生妒忌了。

从JD本身看，除了KPI随缘之外，好像也没有什么核心的卖点。但就这么一个也许并非独有的卖点，竟被口口相传，成了烦躁都市桎梏中的一抹清透。受众们仿佛透过这一扇小小的窗口，窥探到了千年古刹中那些于鱼虫共眠的静谧时光；感受到穿过木栅窗格的丝丝清风，裹挟着竹林清溪的味道，不由得让蝉鸣乌啼轻击耳膜。

是的，就是这么神奇。为什么好似不经意的文案就能有画面感呢？并非真有神助，其实仅仅因为，招聘文案出自一个自带话题的“顶流IP”中而已。只是可惜，这样的IP千年一遇，非常人可借力罢了。

绵延千年的中国式宗教传统，带着神秘光环的修行场所，任窗外熙熙攘攘花飞花谢而我自将身与佛的坚守，世俗观念和清规戒律的天然沟壑……所有的这些，都是灵隐寺这类机构或组织，能够形成天然IP的原因。这些因素累积了多少世纪，坚持了多少坚持，摒弃了多少诱惑，都是我们活了这寥寥数十年之无法想象的。所以我说此等“顶流IP”可遇不可求。

这么说对HR从业者们来说仿佛很泄气。但别急，还有后话。

虽然有些读者所在的企业品牌称不上顶流，但我们可以试着学会“引流”。这样的目的是从细微处着手，让你的企业品牌形象每日增益。不要小看这些“日行一善”的好处。如果每个人都做着这种事，你的企业品牌日后定会呈现流量效应，这些效应必定会反哺于你。再退一步讲，如果你的上级、你的老板，经常从复试候选人口中得知你在不遗余力推广企业品牌，也定会对你高看一眼不是吗？

好了，如果要做“日行一善”的企业品牌推广，需要做些什么呢？下面就给点提示。

第一、深入了解企业品牌，挖掘品牌卖点

不要以为雇主品牌是个多么高深的话题，如果找不到雇主品牌的要义，就去使劲了解自己企业的产品品牌。产品卖点是什么，竞争优势是什么。现在处于什么样的市场梯队，这样的市场梯队现状是经历了什么样的历史演化来的，其中有没有动人的故事等等。

有人说实在是找不到企业品牌卖点啊！No，我才不信。有个化工生产企业的HR就做的非常棒。她的企业就是个生产制造商，但是她能挖掘出他们的客户企业。她是这么给候选人介绍自己公司的：“我们是欧莱雅的国内第二大原料供货商，之所以选择我们自然是因为我们的质量，这些都来自于我们的团队……”

学会借力，是寻找品牌卖点的一个有力方向。

第二、了解候选人需求，寻找最佳卖点

我们做企业雇主品牌宣传也好，做品牌推广也好，重要的是受众。因此了解我们面对的候选人的需求，也是很重要的。不同岗位的候选人有天然的需求差异，而这些需求如何一一对应企业品牌卖点，就成了第二个要思考的问题。

事业上升期的候选人希望平台发展前景广泛，我们就要突出企业内部职业生涯体系的优势；年轻的候选人希望工作氛围轻松快活，我们就要突出企业文化活动优势；程序员希望条理性工作，我们就要突出企业项目管理的逻辑优势；创意性岗位希望不被琐事打扰创作，我们就要突出内部工作流程透明化的优势……

总之，找出卖点，对应需求，筛选最佳，找到落地方案。

第三、确定不同岗位的推广话术

HR每天可能要面对很多候选人，而由于招聘的漏斗式数据理论，最耗时耗力的往往是在邀约阶段。在沟通时长不足、沟通效果又不可控的邀约阶段，如何保证雇主品牌推广的效率最大化，自然是准备话术了。话术的应用场景可以是电话邀约，可以是微信沟通，可以是面试邀请函文案等等，这写都是地球人都知道的秘密，就不多啰嗦了。

第四、把企业雇主品牌推广设计到招聘全流程中

候选人了解企业品牌，当然不全部出于话术。他们是自然人，他们有眼睛、耳朵和大脑。他们是用360度多维感知在体会你的企业，在你和他们接触的各种细节中嗅闻企业“味道”。因此，想要做统一性的雇主品牌推广，自然不能只关注话术。

如果你说你们公司是个90后00后组成的快乐大家庭，但是你的面试邀约邮件居然用的是一板一眼的公文形式，那就很出戏；如果你说你们公司是高素质人才聚居地，但是候选人却看到接待室满屋烟头，那就很打脸；如果你说你们是尊重个体个性，鼓励自由发展的沃土，却在面试过程中总是傲慢的打断候选人的描述，那就很惊悚；如果你说你们企业文化是员工需求第一，候选人却在填表时听见前台小姐姐被上级无理辱骂，那就很尴尬……

总之，雇主品牌推广这件事是个三维事件，不要想着一劳永逸，不要忽视细节支持。毕竟，打造“顶流IP”非一朝一夕可练成。

灵隐寺招聘火了，那是因为IP自带流量。你的招聘什么时候能火，除了看你的专业能力，更要看你会不会“引流”。

一家之言，权做闲叙。

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