主动求才|即使初创，也有属于自己的那道光

作者涂熙 2020-07-26 15:53 55917

内容来自 2020-07-27 打卡话题

我们是一家刚刚成立的生物科技公司，目前我们HR的主要任务就是多招聘核心技术人员，虽然我们能够给到市面上较高的薪酬，但是效果并不理想。有些高端人才对初创企业的实力和发展前途表示担忧，有些愿意加入的却在技术方面离岗位稍有差距。招聘核心技术人才对公司来说是一件大事，招错人可能会影响公司发展。请问面对这种情况，我该怎么办？

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案例中提到初创企业难以吸引高端人才，招聘核心技术人才确实对公司来说是一件大事，招错人可能会影响公司发展。请问面对这种情况，HR该怎么办？

首先我觉得初创企业核心高端人才大多数不是靠招聘而来，而就是公司的开创者之一。

对于案例中提到的生物科技这类的公司，高端核心技术人才更是公司的命脉。所以常规的招聘肯定难以解决。应该如何做？

刚开始最直接的方法是圈子内的人脉推荐再结合背景考察。举个例子，最近我所在的企业也是在找一些行业内的大牛。开始尝试用了各种网络搜寻、猎头等都效果一般，因为很多行业大咖根本不在这些渠道的蓄水池里。后来通过和这些职位的圈子里的人多接触了解，在不断的聊天过程中，朋友们陆续推荐了一些非常不错的人选。最终成功入职。所以圈内人脉推荐的方式是最直接有效的。

那如何让圈子内的人乐意推荐呢？首先是和公司做这块业务的人熟悉起来，深入了解关注的内容。当然很重要的前提就是建立良好的信任关系。虽然是朋友引进门，后续也得靠个人。那对于HR来说，需要很快和候选人建立信任关系，让对方觉得你是靠谱的人。这样候选人才有兴趣听你介绍公司的相关内容。

其次是做好各项准备工作。

为什么初创企业招人不易，就是因为不太确定的未来，所以让候选人觉得没有安全感和信心，也会对未来发展产生担心。这个时候招人，HR不仅需要熟悉常规招聘需要了解的信息，而且还需要更加深入。切实对于职业的了解、整个行业的认识、公司的亮点和未来可期的关键，都了然于心。

同时清晰知道同行的优势和不足，同时对于候选人目前发展的状况，可能遇到的问题，发展中遇到的瓶颈。最好的解决方案是什么，公司可以给到的与之契合的解药又是什么。真正的可以从发展的角度，把个人的需求和公司的发展进行最佳的结合。

最后是长久关系的维护，做到有事没事常联系，大事小事好商量。对于网络招聘等常规的招才方式，只有在后续企业逐步发展的过程中，逐步扩大公司的影响力，再慢慢通过一定的口碑积累、人才发展机制建立等方式，最终可以主动吸引到一批价值观一致的人才。

另外对于核心高端人才的吸引，薪酬只是一个很小的方面，更重要的是得到尊重发展空间和巨大的成就感。

举个例子。我有个朋友在一家国内大型企业工作了十多年，职位薪酬都非常不错。按说这样的状态已经很让人羡慕了。但就在这个时候，一家从来没做过这个行业的企业找到她，想让她作为负责人将这个业务开展起来。很多外人觉得，她已经很不错的，发展也稳定，未来也可期，干嘛要冒风险到一个初创型企业发展，要经历从0到1的艰难过程呢？况且对方给出的薪酬和目前也差不多。但最终朋友还是选择去尝试了。最终原因就是希望尝试从0到1的过程。

对于初创型的企业，对于候选人的吸引更多是一种冒险、突破和对未知的探索。所以在面试沟通的时候，可以更多的和候选人聊公司的规划发展及个人发展的自由度和空间。而不用总是拘泥于常规面试中需要聊到的内容。

最后对于核心技术人才的招聘，更需要全方位考察和评估。快准狠稳还是有用。

核心技术人才是公司最重要的资产，所以最好由公司高层和人资一起对候选人进行评估。首先第一时间进行沟通面谈。有合适的人选出现时，放下其他事情，以最快的速度进行接触和面谈。对候选人做初步评估和了解。

另外在评估前对不同的职位做好候选人画像。其实提前做好画像并不是让面试只是按图索骥，而是更加精准和有效率。迅速剔除不合适的人选。

优秀的候选人在人才市场上肯定是热门，抢夺率很高的。所以在准确判断后需要快速决策，哪些候选人需要快速决定，在第一时间做出决定。当然即使在这样的争夺战中，也需要头脑冷静，更加准确的把握候选人，在最终决策前再从德能勤绩上来进行一一回顾。特别是对于德，对于初创型企业显得更为重要。

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