界定企业关键岗位设计核心员工职业发展通道

作者王胜会卷毛老师更新于：2020-07-12 23:15 69557

内容来自 2020-07-13 打卡话题

我们公司是一家多元化集团企业，我所在的单位是集团下面的分公司，大概有300多人。马上要到年中，集团正在进行年度人才盘点，总部要求每个分公司确认内部的关键岗位。我们分公司从来没有对人才层次进行过梳理，请问我们如何界定出关键岗位呢？有哪些比较好的方法？

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Hello！亲爱的HR小伙伴！我是@工具书作家王胜会-卷毛老师！

这里“界定企业的关键岗位”属于“定岗全流程”前、中、后的一块业务。界定企业的关键岗位最常用的是“关键使命法”。

根据企业的现状和资源情况，确定企业的管控模式。依据管控模式界定部门关键职责的分工，明确部门的主要职责和汇报关系。根据已经梳理的组织结构，分析各部门的关键业务和关键职责，再明确需要设定的关键岗位。通过岗位分析，确定各关键岗位的核心角色，由此界定其主要职责。在部门内部对职责任务进行细化，再分解岗位职责。在界定了企业关键岗位，明确了核心员工的基础上，企业继而可以设计关键岗位核心员工的职业发展通道，进行有针对性的培训，抓住了关键岗位留住了核心员工，也符合20/80原则，相应的，企业人力资源管理工作也会事半功倍，更加高效化。

一、关键使命法的定位：

关键使命法是仅仅针对于对组织的成功起关键作用的岗位的一种定岗方法。

企业对由于个别原因设置不必要的岗位要坚决撤消，但是对于改革方面的原因或者补偿方面的原因为某个人或某些人设置的不必要的岗位要创造条件逐步调整，直至撤消。

关键使命法它不是一个综合的方法，有可能对岗位与岗位之间的衔接处理效果相对较差。

二、关键使命法的适用范围：

关键使命法通常适用于对企业各单位、各部门的关键岗位进行调整，以较少资金得到较高回报。尤其适用于当时间和预算限制、对整个组织的岗位设计不可行的情况时候。

三、关键使命法的优点：

（1）注意力集中于那些为企业发展带来较高利润或者节约较大成本的关键岗位，可以用较少的投资得到较高的回报。

（2）注意力集中于关键业务领域，包括市场领先、客户满意、利润保障、技术创新、产品领先等，这些可以确保得到较高业务利益。

（3）可以比较灵活地用于不同的组织中。

四、关键使命法的缺点：

（1）可能因为把整个组织的业务分成关键与非关键部分而造成组织内部的摩擦。

（2）需要较深的专业知识、对客户的需求有较高、深入了解。

（3）此方法不求面面俱到，可能造成一定的问题，也需要较高专业知识，对管理和支持部门内关键岗位的认定要有判断力和决心，否则很难在这些部门运用本办法。

五、范例：××公司运用关键使命法界定关键岗位设计职业发展通道

1．设计目标

（1）对公司人力资源的开发与管理进行深化，最大限度地挖掘公司人才的潜力。

（2）通过系统分析明确界定企业的关键岗位范围，重点设计核心员工的生涯规划。

（2）为关键岗位核心员工提供科学的职业发展通道，促进核心员工与公司的持续共赢。

2．岗位信息资料收集和梳理

岗位信息资料主要包括岗位招聘要求、岗位说明书、岗位考核指标和标准、岗位胜任素质模型等。公司应明确现有岗位的数量，以及每一岗位对知识、技能和态度的具体要求。

3．运用关键使命法确定关键岗位

根据岗位对企业经营和发展影响程度的不同，确定能够带来业务增长的岗位，有较高价值的岗位，技术能力要求高的岗位，以及培养成本大、周期长的核心岗位为关键岗位，进行职业发展通道设计必须确保公司关键岗位核心员工的完全胜任和长期稳定。

4．划分关键岗位簇

公司按照岗位性质相近性将各个岗位划分为岗位簇，以有效控制岗位晋升、转换成本和效果，并节约培训成本考量，不同关键岗位簇的职业发展通道划分如下表所示。

序号	员工类别	岗位簇	发展通道
1	核心科研人员	专业类	研究员→工程师→高级工程师→主任工程师→总工程师（初级--中级--高级）
2	营销冠军和营销管理人员	业务类	业务员→营销专员→营销主管→营销经理→营销总监（初级--中级--高级）
3	中高层管理人员	管理类	助理→专员→部门主管→部门经理→总监→副总裁→总裁（初级--中级--高级）
4	核心岗位技工	操作类	操作工→助理技师→技师→高级技师→技术总监（初级--中级--高级）