员工旷工，公司解除，被判违法，究竟为何？

作者汪正楼律师 2020-07-10 13:51 4472

常有用人单位以旷工为由与劳动者解除劳动合同，但最终被判违法解除，不仅赔了钱，更是对其他员工造成了非常恶劣的影响。

问题到底出在哪里？本文给你答案。

【案例】

案例来源：南京市中级人民法院（2020）苏01民终2317号民事判决书

说明：与主题无关的内容予以省略

案情简介

1993年9月，侯某进入南京某公司工作。

1997年3月30日，双方签订《南京市劳动合同书》，约定自1997年3月18日起双方订立无固定期限劳动合同。

2018年11月21日，公司向侯某发出《解除劳动关系通知书》，载明由于侯某严重违反公司规章制度，决定于2018年11月21日与侯某解除劳动合同关系，并于当日通知公司工会。

公司员工手册规定，“员工如有下列情况属旷工行为：虽按规定出勤，但未实际在岗的，擅离职守、脱岗或串岗两小时以上，四小时（含）以下的，按旷工半天处理；超过四小时的，当天按旷工处理”；第3.3.6条规定，“任意12个月内连续或累计旷工三天及以上的，解除劳动关系”。侯某在2017年8月6日签订了《员工手册确认书》。

公司向法院提交视频资料一份，用以证明侯某在2018年11月14日、15日、16日、21日累计脱岗4小时以上，按照公司规章制度认定该行为是旷工，连续旷工三日以上，公司可以解除劳动合同。

法院认为

公司提交的视频证据不足以认定侯某旷工四天的事实。

公司主张侯某旷工的四天，侯某均进行了正常的考勤打卡，视频亦显示侯某进入了工作场所。公司主张侯某脱岗仅仅是离开视频拍摄的范围，而侯某所在的工作场所并非只有一个摄像头，公司完全可以知晓侯某离开机器后具体去了哪里，但公司仅仅以不知晓侯某去了哪里为由就认定侯某旷工。

公司在庭审中亦认可侯某所在工作岗位的机器并非需要持续性操作机器，亦认可主要工作是看着机器不让它出现故障，如果出现故障侯某需要处理，上述时间段侯某离开视频范围并未给公司的生产经营造成影响，公司以此认定侯某旷工对其员工过于严苛。

综上，法院认定公司以旷工为由解除与侯某的劳动合同理由并不充分，系违法解除，公司应向侯某支付违法解除劳动合同赔偿金176409元（3459元/月×25.5年×2倍）。

【分析】

一、旷工就一定构成违纪？

劳动关系中，劳动者向用人单位提供劳动，用人单位向劳动者支付劳动报酬，劳动者旷工将严重影响到用人单位的组织生产，将旷工到一定程度界定为严重违纪似乎并无不妥，但事实并非如此。

《企业职工奖惩条例》第十八条规定，职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。

劳动部关于《企业职工奖惩条例》有关条款解释问题的复函（劳力字[1990]1号）答复：《企业职工奖惩条例》第十八条规定：“职工无正当理由经常旷工……”一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班，连续旷工超过十五天，或一年内累计旷工超过三十天，即属于无正当理由经常旷工。

从以上规定可以看出，对于旷工构成违纪强调的是“无正当理由”，当有不可抗拒的因素影响时，即使没有履行请假手续，虽然客观上有旷工的事实，但属于有正当理由。

《企业职工奖惩条例》虽已废止，但关于旷工的理解符合立法精神，旷工只是一个客观事实，我们还要看旷工的原因是什么，如果确实是因为不可抗拒的原因造成的，不能直接将该旷工行为直接界定为是违纪行为。

所以，旷工只是一个中性词语，法律不能强人所难，无故旷工才是法律所要规制的对象。

二、有正当理由就不需要履行请假手续吗？

虽然有正当理由可以不认定为无故旷工，但还是要履行请假手续。

比如员工突发疾病，不能上班，此种情形下客观上是旷工，但因为有正当理由不构成无故旷工，达到天数也不能以严重违纪解除。

虽然有正当理由，但员工仍然要履行请假手续。如果不履行请假手续，对于用人单位的组织生产还是会产生很大影响，此时旷工虽然不是无故旷工，但不履行请假手续本身还是可以规定为是一种违纪行为。

当然，这种违纪行为一般情况下只能规定为是轻微违纪，只有轻微违纪累计到一定的次数才可以界定为严重违纪，进而解除劳动合同。

所以，对于用人单位我们建议将不履行请假手续的行为规定为是违纪行为，不使用旷工解除劳动合同，而是转化为不履行请假手续进行管理。

对劳动者我们建议即使有正当理由，也要履行请假手续，即便当时不能请假，也要在事后及时履行补假手续，并注意保留请假证据。

三、要注意事实的证明

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。