人力的核心价值靠什么？靠思维和布局取胜

作者丁晓文 2020-07-03 11:34 62519

内容来自 2020-07-06 打卡话题

为了完成下半年业绩指标，最近业务部门领导天天找我们要人，不断向我们提出招聘需求。可是有些部门确实看起来缺人，有些部门却是跟风提需求。面对这种情况，作为HR的我们应该怎么办呢？

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看到楼主这个问题，让我想起来2019年12月份，公司在组织召开战略会议的时候，有关组织定编这事，我和各部门斗智斗勇的故事。
前几天，业务部门老大还在跟我说，你当时拒绝我们的人才提报申请太明智了，我们也是现在才明白，你思路怎么会那么清晰呢。
其实这种思路清晰也是被逼出来的，由于我在民企做的时间太久的缘故，关于用人，一直非常谨慎，能用一个人的绝对不会用两个人，我们要发挥组织的高效，要发挥人才的高效，经常是一人多岗，不可能一岗多人。
很多人会说，业务部门人越多，业绩越高啊，这种概念是完全不正确的，那么我们首先我们来分析一下业务部门对人才的看法：

一、业绩目标完不成，靠人来填充
针对业务部门，企业给其定年度业绩目标，我相信没有哪个部门嫌少的，都说完不成，应该要增编多少人才能够达成。
他们做的方案很多时候，就是把业绩平分到每个人头上，而不是看中分析市场，分析渠道，分析产品、分析客户来提升业绩。
比如去年10个人完成5000万销售额，今年公司定的业绩目标是1个亿，那么需要增编10个人才能够完成。

二、一个萝卜一个坑，坑没人就必须要填

还有一种业务部门，特别好玩，但凡有个岗位离职或者异动了，首先考虑的是快速招聘，从来不去评估这个岗位离职后，是否真心需要填坑。

三、新增工作时，首选增加新岗位
但凡有些工作没有人做的时候，首先想到招聘一个新人来完成新工作，因为别人手里都有固定的工作，不太好分工，反正新增工作是公司的事情，增加岗位也是很正常的事情，他们不曾想到，都增加一个人，对于公司来说这个成本有多大，我相信这个部门让他自己来承包的话，他绝对不同意多用人来分摊他的成本。人力的核心价值靠什么？靠思维和布局取胜

对其的工作建议和方法：

一、 HR必须懂业务和市场
很多HR不接触业务就会发现，用人部门一直有招聘需求，从未分析过，根据企业对其的业绩目标真的是因为人不够马？还是现有人才能力问题呢？
很多时候，有关业绩市场的分工搭配是否合理？团队小组人员能力搭配是否合理？
目前市场遇到的业绩瓶颈是因为业务运作有问题，还是因为市场布局有问题，还是我们的销售政策有问题，还是我们的产品价格没有竞争力。
如果你懂的业务，我相信很多问题点，就不单单是人员不足的问题。

二、帮其规划和分析组织框架优化
OD的价值这个时候就充分显示出来了。每年年底公司根据企业战略目标分解，部门都会根据企业的情况进行组织架构优化，这个时候有些岗位有可能会出现合并、新增、删除。
同时会衍生出新一年的人员新增需求。
但是我们优化组织架构的目的一方面是因为战略层面需要，另外一方面是为了组织高效运作，快速响应。
当然前提是我们要持续盘点现有组织人员的能力以及潜力，匹配上新的岗位。
在企业运作过程中，我们人力资源部核心工作就是帮其规划和分析，让其清晰的知道那些机构是比较臃肿的，那些岗位是可以合并的，那些岗位是急需突破提升的。

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三、帮其共创或者头脑风暴，如何突破一些人才瓶颈
去年，在新项目战略组里，项目负责人给我提出了很多岗位，分公司还未成立，就把所有该匹配的职位全部列进了人才招聘需求里面，我笑了笑，说这种人才组合搭配是不太清晰，这样企业成立分公司的代价太大太大。
但是我不方便当面拒绝别人的需求，因为在他们的意识里面，这些岗位务必要及时一起到位，所以当时就跟他们做了头脑风暴。
分析了一些岗位是不是真正有必要，分析完之后，他们自己说貌似这个岗位确实没那么着急，这个结果是他们自己判定的，并不是从我嘴里说出来的。

四、公司梳理招聘流程，人才需求必须进行审批

其实每年年底公司都会做次年的战略规划，这个时候会根据战略目标做一年的人才定编，但是人才定编我们是需要有审核机制的，首先我们有个权限分布，什么职级的岗位需要总经理审批，什么职级的用人部门审批就可以了。
但是往往有些部门不动脑筋，直接提报某个岗位是需要招聘的，这个时候，别人比较懵，人力资源部门的人必须十分的清晰。
首先你提报需求，是为了什么提报，是增编，是替换，是储备，这点务必非常清晰。
其次，你提报需求，这个新增岗位的职责是什么，他负责哪块市场，他的业绩目标是如何制定的，试用期多久，我们怎么去考核，新员工的胜任标准如何去定，我们做到以上哪条不清晰，就必须搞清楚为止。
有时候把问题深入的问5个为什么，我相信很多答案在第3个为什么的时候就出现了。

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五、有关业务岗位能力的评估
有关业务岗位的能力，我始终认为，必须招聘优秀的有业务开拓能力的人多一些，辅助岗位占比一定要越少越好。
近几年，有关业务岗位的招聘，我们要求越来越高，有些业务部门申报很多助理职位，全部被我们PASS掉，刚好今年遇到疫情，他们才发现，市场开拓能力强的业务岗位是多么的重要，那些辅助人员只能做一些杂事，根本产生不了太大的价值。
虽说是疫情影响很大，但是优秀的业务员早就开始部署了，老客户增量有些难度了，因此努力开发新客户，靠新客户开发来弥补老客户增量的难度。
现在回过头来想想，业务老大跟我说，你去年砍了我们很多辅助岗位的招聘定编实在是太对了，当初不太理解你为何那么坚决。
所以要想说服用人部门这种随机性提报人才需求，要求我们人力资源部门的综合能力必须非常强，懂业务，懂方法，能辅导，能给其做教练和顾问。用实际行动和实际数据支撑来说服业务部门老大。

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