从“不满意”到“不胜任”，HR是个翻译官

作者曹锋 2020-06-26 22:54 57597

内容来自 2020-06-28 打卡话题

最近遇到了这样一件难事：部门领导自己挑选的人，用了1周后又和人力说招聘时人选错了现在不想要，可是除了不对部门领导胃口其他表现都挺正常。最近招人也困难，劝退吧要给经济补偿金，用试用期不符合录用条件解除合同又感觉难以操作，将就用又怕部门领导有意见。请问我该怎么办？

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不能解决问题的HR，不能开单的销售，不能带来利润的运营……因为无法体现核心价值，注定是活不久的。

领导选的人，领导说选错了……我们发现，HR隐身了，或者说完全免责，只剩一堆怨言：除了不合领导胃口其他都正常；招人太困难；劝退要经济补偿金；用试用期不符合录用条件解除合同又感觉难以操作，将就用又怕部门领导有意见……

这样的HR只适合做纯事务性工作，无法改变现状，因为只要受到外界影响，就开始左右为难，最终只会沦为变革的牺牲品。

一、领导不满意，HR至少是个翻译官

后疫情时代，员工主动离职率大幅度下降，虽然现有企业可能调岗调薪，甚至裁员，但未来的不确定才是最恐惧的，他们势必抓住最后一根救命稻草，这时候，劝退基本就是个笑话。

试用期辞退，在这种裁员浪潮下很容易被忽视，但其实并非想象的那么简单。领导不满意，虽然HR会有这样或那样的抱怨，但人还是必须辞退的，这时候，HR首先是一个翻译官。这时候再去质疑为什么不满意毫无价值，我们一定不要做没价值的事，而是结果导向。

卡特卸任总统后来到日本访问，在大阪一所大学演讲，卡特决定先讲一个笑话活跃气氛。他当时没有讲最拿手的，而是讲了一个简短的，然后等着翻译翻成日语。

卡特发现，日语翻译的过程更短，而听众却都笑得前仰后合。

卡特追问翻译是怎么翻译的，翻译说:我就是告诉听众说，卡特总统讲了个很有趣的笑话，大家请笑起来。

无论面临多大的困难，你首先是把领导不满意的人给辞退了，最好不给补偿金。如何把不满意转化为不胜任？

从考试中我得到启发，能不能把不满意等同于不及格，把不及格等同于不胜任，然后不满意等于不胜任？

我只是通过不同难度的试卷，领导不满意，当然加大难度，然后用统一的分数衡量，低于95分的视为不胜任或不符合试用期录用条件，写到制度里就完全合法了。

二、招人困难，辞退要补偿金，所以……

招人困难，辞退要补偿金，因此先将就着用吧……这就是我们拒绝领导的借口，这是什么逻辑？

作为HR,我们一定是站在销售的角度，以问题视角看世界，即把任何挑战都构成一个待解决的问题，我们才会形成解决问题的思路和体系化的办法。

HR如果只考虑自己，销售会不会考虑你？给销售创造价值，HR才值钱。

站在销售的角度，这个人用着不顺手，很影响我们目标的达成，因此我需要快速辞退他，减少机会成本，同时我也需要快速补充人员，快速适应节奏，确保年终目标的达成。这样考虑，怎么做是不是豁然开朗？

三、操作难，将就又怕……HR不能一直被动下去

身边的很多HR都属于被动适应型，缺乏破冰能力，导致处处受制于人，就那这件事说，短期的处理办法无疑是在不满意和不胜任之间找突破口，先把问题完美解决了再谈其他；中期是做好试用期管理，从录用条件到胜任资格，都需要建立体系，真正能够落地；长期来看，人才梯队建设成为重点。

销售试用期暴露的问题，也反映出HR目前的段位，基本还处于事务型，距离专业型还有差距，至于业务型和战略型，根本还摸不着边。

HR其实有很多切入点，面试方式可以从一言堂向专家团过渡；试用期管理可以从散养式到数据化；沟通尽可能地从隐私象限向公开象限转化……HR像打高尔夫一样，时刻面临变化和挑战，必须解决问题，结果导向，寻求异同，成就他人，这才能真正体现价值。

不想一直被动下去，处处受制于人，就要逐步转变为专业型HR，甚至挑战业务型和战略型HR。相信各位HR伙伴已经体会到，要在一堆事务型工作中培养专业能力效率有多低了吧？其实想快速提升，还有一个办法，就是跟着资深的HRD学习。三茅网最新的《人力资源职业经理人》课程，多名有实战经验的资深HRD授课，不仅仅教你HR各个模块的专业知识，还教你怎样成为战略型HR。想了解课程信息，请直接加课程导师微信咨询~

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