员工可以开除，不过更该开除的，是领导

作者董点先森丨董超 2020-06-24 22:08 55983

内容来自 2020-06-28 打卡话题

最近遇到了这样一件难事：部门领导自己挑选的人，用了1周后又和人力说招聘时人选错了现在不想要，可是除了不对部门领导胃口其他表现都挺正常。最近招人也困难，劝退吧要给经济补偿金，用试用期不符合录用条件解除合同又感觉难以操作，将就用又怕部门领导有意见。请问我该怎么办？

展开

董超丨第36篇

大家好。

这种问题估计作为人事的你深有同感，很多时候，并不是招聘进来的人不给力，而是这个人，单方面的被业务部门所挑剔。

遇到这种情况确实比较头疼，好像自己不论怎样做，这个问题都不会有一个很好的解决方案。
可是事情就摆在眼前，无论怎样总得给出一个解决方案，那么怎样做才是最好的呢？

先说一个大原则，就是这件事情在操作上一定要很小心，但是我们不能将所有的矛头，都完全指向新招来的人，而应该把问题看得更远一些。

02
第1步，和用人部门沟通，是不是一定要开除这个员工。
问题的发生很明显，并不是这个新员工有什么不对的地方，而仅仅是因为领导不喜欢他。
所以实际上这个问题就不在员工身上，而是在领导身上。只是说因为他是领导，所以这件事情不好操作，不能将问题全部怪罪于领导，而应该反过来，从员工的角度去出发，将这件事情彻底的解决。
那么，如果最终部门一定要开除这个员工，结果只可能是让用人部门提供足够的证据，来证明这个员工是不合适的。
作为人事，顶多只能提供一些指导性意见，也就是怎样来收集这些证据，证明员工不合适，并且要让这些证据是合情合理合法的。
说实话，这件事情的难度不小，因为员工实际上确实就没什么大问题，而领导想要找出问题来，也确实是有方法可循的。

03
第2步，和新员工沟通，协商出一个双方都满意的结果。
已经确定要开除这个新员工，那么毫无疑问最终一定会进行的一步，就是和员工协商沟通。
协商沟通的前提就是企业已经拿到了足够的证据，证明员工不是很适合现在的工作岗位，双方需要就此达成一个一致的结果。
一般说来，在试用期内的员工都比较乖巧，所以他们行事上也会比较稳妥。如果企业已经拿出了足够的证据，证明这个员工还有些不合适，那么在一个很好的氛围沟通下，多半是能有一个双方都满意的结果的。
但你要是碰见的那种很难缠的员工，就只能说明，与他解除劳动合同，确实是一件正常的事儿。因为一旦转正了，后面的问题可能就不是现在所看到的一点小问题，而是更大的难以解决的复杂问题。

04
实际上到这里，这件事情就已经结束了。因为企业抱定的目标，就是要和这个员工解除劳动合同，一旦达成，那么事情也就可以了。
但是对于内部的管理来说，这件事情还远远没有结束。
只是因为新来的人和领导不合拍，就断定这个员工不行，硬是要将员工开除，这种领导，真的能够领导好一个部门吗？
所以接下来的第3步，是在内部制定好规则，让所有人都按照规矩办事。
人事部门没有办法去限定每一个部门的领导风格是怎样的，但是却可以从面试的流程上入手，来规避这方面的问题。
在面试任何一个人的时候，面试资料不仅要有面试官签字，还要有部门相关领导签字，而一旦签字了，就默认这个人是通过了部门领导筛选的。
换句话说，如果他没有通过部门领导的筛选，那么领导签字的意义又在哪里呢？如果只是为了体现所谓的权力，而不想承担相应的责任与义务，这个领导是不是合格的都有待商榷。
真的走到这一步，就说明公司的领导选拔体系是有问题的，选拔出来了一群，没办法运用各种类型员工的领导。

05
这个时候就要反思了。因为这已经不是招聘的问题，而是从根本上就存在着问题。总会有那么一两次招聘的人，和领导的风格是对不上号的，那么是不是说，这样的人就也要被开除呢。
在我看来，发生这种情况，需要被开除的，不是新招进来的人，而是那位领导。
所以有时候我们反过来想一想，问题之所以难解决，不是因为本身有多么的难，而是我们所面对的对象，很难搞定。
如果领导就是一个通情达理的人，并且是不拘一格用人才的领导，那么他会有这样的问题产生吗？这样的问题都不会发生，我们又为什么要去纠结这些，其实没必要纠结的事情呢。
总归一句话，在公司里面所有的问题，归根结底都是管理的问题。领导选的好不好，对公司的影响非常的深远。
想要让其他事情比较顺，那么首先应该理顺的事情，就是领导选拔的问题。

新课速递——高薪HR必备能力！
你是否工作多年还在做事务性工作？
你是否工作多年还没有升职加薪？
你是否想提高却不知道从哪个方面努力？
你是否想学习却没有靠谱的老师教你?

如果你处在这个阶段，我建议你了解一下薪酬绩效以及数据分析能力。薪酬绩效让你在专业上保持优势，数据分析让你读懂每一个人力资源数据背后的意义，能通过数据统筹工作，每个决策都做到有数据依据。如果想了解薪酬绩效和数据分析的相关课程，可以加课程导师微信~

员工可以开除，不过更该开除的，是领导