前几天接到一个问题,就是:“目前,占比最多的中小企业,为了生存和发展,在劳动管理管理上,或多或少都有不符合法律法规的现象,如何可以规避?”
看到这个问题,我有些纠结,如果企业已经违法违规了,就是已经存在法律风险和需要承担法律责任了,还谈什么规避呢?
后来想想,可以从管理角度,帮助企业给出一些建议,尽可能减少相应的法律纠纷事件的发生。
以下几点,是我从过往的工作经验当中总结出来的,希望可以对改善企业的和谐劳动关系,起到帮助。
一、劳动合同文本的管理
劳动合同是劳动关系双方约定的内容。
这里我们要注意两个方面:
一个是,法定大于约定。怎么理解呢?就是法律法规有规定的事项,是既存的事实,无论你约定不约定都存在,如果约定违反了法定,肯定是无效的。因此,法律法规有规定的项目,我们可以不用再在劳动合同中约定。
另一个是,劳动标准的普遍性问题。绝大部分劳动者与企业约定的条件都是差不多或者接近的。因此,我们对于一些普遍性的事项,可以通过集体合同或者企业制度来管理,劳动合同只填写一些有差异化的事项即可。
因此,我们在劳动合同的管理上,尽可能做到合法又简洁,这样对管理的效率来说才是有帮助的。我提提以下的几点:
企业在使用劳动合同文本的时候,尽可能选择当地的劳动行政管理部门发布的劳动合同文本。这样的文本,官方发布,已经经过专家的审核,在文本上面出问题的可能性基本被规避。
如果企业因实际情况,需要自行拟定劳动合同文本的,建议一定要送到当地的劳动行政管理部门备案,以规避文本上的不合法行。
在劳动关系存续期间,存在涉及到员工工作地点变化的情况。如果工作地点写得太细,以调动人员,需要变更劳动合同,这样管理成本高。如果工作地点写得太广,会埋下劳动纠纷的漏洞。
一般情况,对员工工作地点的调动,在不影响员工正常的工作和生活的情况下,企业是可以进行调动的;反之,企业需要经过员工的同意后才能进行调动,否则构成单方面变更劳动合同的情况。
因此,我们在填写工作地点的时候,根据实际情况,建议写到区县或镇街的程度较为合适。
有朋友问道,是不是员工的工作岗位一变动,就需要变更劳动合同文本?
如果严格来说,是的。但是,在实际操作上,符合企业制度、流程的岗位变动,员工有签字认可的,也可以作为岗位变动的证明材料。
因此,为了管理上的效率性,可以根据员工的岗位类别来填写,比如:经理、主管、生产工等等。虽然并不太严谨,但是从员工的接受层面和企业的管理效率层面,可以适当均衡。万一遇到纠纷,根据事实劳动关系来处理,在文本上也不会有太大问题。
一般情况,工时分为:标准工时、不定时工时和综合计时。
其实,绝大部分岗位都适用标准工时,一些行业或者岗位需要采用不定时工时或者综合计时的,一定要向当地的劳动行政管理部门申请报批,通过后执行。千万不要自己主观填写,会导致无效,甚至法律纠纷。
二、基本用人制度的完善
涉及到管人的制度,其实在企业里面挺多的。这里我只强调一个制度:奖惩制度。
为什么呢?
我发现,很多企业,奖励部分先不说,在处理一些他们认为的员工违规违纪现象的时候,没有合理的依据,有可能出现触犯法律法规的情况。
比如说,员工旷工3天,企业是否可以解除劳动合同?
很多人会说,旷工3天了,严重违纪,赶紧开除。
试问:谁说的旷工3天就是严重违纪?
没有制度规范的支撑,企业解除合同后,完全有可能构成违法解除合同的情况产生。
还是奖励部分我们先不提,关于员工的处罚部分,企业一定要作出如下的规范:
- 一般违纪,处罚方式
- 较重违纪,处罚方式
- 严重违纪,处罚方式
以上这些项目要拟定出来。然后,其它的制度,比如《考勤制度》、《工作标准》、《质量管理》等等,里面只需要对具体的行为会触发什么等级的违纪就好。这样形成一个处罚的体系,当员工出现事实的违纪行为的时候,根据相应的处罚方式进行处罚,有理有据,不会存在法律风险。
当然,这里要提醒一下,涉及到员工利益的制度,需要走民主流程,千万不要企业方单方面拟定。
三、员工沟通管理
有不少企业会忽视这个方面的管理,觉得沟通很简单嘛。其实,一点也不简单。员工沟通管理,要关注以下几个方面:
往往,企业通过正式沟通,只能收集到部分员工的真实反馈,很多情况,员工是不会直接表达的。因此,一些分正式的沟通,反而会收集到员工的真实想法,从而规避一些不必要的纠纷风险。比如:企业的一些业务活动组织、小型的聚会等;当然,大型的企业,有党工团的,可以发挥这些组织的积极重用。
当然,这个主要是针对人数较多的企业,为了收集到员工更多的真实的想法,企业可以在员工当中物色一些积极的人员,组建员工信息收集小组,第一时间获得有价值的信息。
在过往的工作经历中,这一措施,帮助我处理了很多起内部的纠纷。
员工的满意度调查,不要局限在很正式的,大面积的满意度调查,这样的调查很难收集到有价值的信息。可以针对某些单个事项或者某个群体,进行满意度调查,是否匿名可以根据实际情况来判断。
满意度调查中发现的问题,企业及时整改后,一定要在公告栏公示,这样才能进一步提升员工的参与积极性,这样满意度调查才能更持久地进行下去。
四、重点事件的特别关注
这里说的重点事件,主要是指突发事件和集体事件。
既然是突发事件,就是较难预计和预防的事件。因此,企业可以根据过往的经验、同行的案例等等,结合管理的实际,做好部分可能产生突发事件的因素的管理。
比如说,之前有发生过因纠纷,员工用刀捅伤HR的情况。有经验的HR在处理纠纷前,可以适当布置一下沟通的场景,比如拉开一定的距离沟通,布置一定的防护设备,保安人员的候命等等。
企业在处理涉及到一群人、一类人的事情的时候,尽可能做到重点突破,不要让事件从一个人的事情发展成为一群人的事件。
之前有处理过一起因社保问题产生的纠纷,因为企业办事人员未能够控制好情绪,导致公司内部的同一个地方的“老乡”一起来维权,从几千元可以处理的事情,变成了花了几十万才稳定下来。
五、定期做劳动风险盘点
很多企业会做人才盘点,但极少有企业会做劳动风险盘点。
劳动风险盘点要盘什么呢?
什么是风险个人?就是可能产生劳动风险的员工个体。比如:绩效垫底人员、违规违纪较多的人员、情绪波动较大人员、性格古怪人员、价值观冲突较大人员等等。这些人员,往往是劳动纠纷的重点,甚至还是突发时间和群体时间的管理重点。
文章开头有提到,企业在管理上,可能本身就存在了违法违规现象。
如果企业知道这些现象,因为暂时的条件不足,未能改善,那就要及时关注,存在法律纠纷的隐患,不一定会发生法律纠纷的事件,平时加强关注,维护稳定,在发生纠纷前改善了,并补救了,就没事。
当然,还有的就是本身符合法律法规的管理行为,因为管理问题,导致了纠纷的产生。比如说,企业的考核制度是符合法律法规的要求的,但是管理人员的不公平管理带来了矛盾,等等。
总之,企业稳定,才会有发展。
我们常说,没事就是本事,搞定才能稳定。希望以上的建议,可以给到部分企业在稳定员工关系,甚至建设积极的和谐劳动关系方面,带来一些帮助。
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在工厂人事只能做到与管理层对接,员工的异常情况也只要能他的上司最能了解清楚。上周有个员工抑郁了,部门领导不跟我们说,全公司1000人左右,很难做到了解到员工的真实情况。
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进行非正式的沟通管理,了解员工情况
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优秀
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打卡
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好
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学到了
17楼 nj阿江
文章开头有提到,企业在管理上,可能本身就存在了违法违规现象。
16楼 牧草
奖惩制度。
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绝大部分岗位都适用标准工时,一些行业或者岗位需要采用不定时工时或者综合计时的,一定要向当地的劳动行政管理部门申请报批,通过后执行。
14楼 LIU刘
在劳动关系存续期间,存在涉及到员工工作地点变化的情况。
13楼 帅哥阿哥
劳动标准的普遍性问题。
12楼 S_1345694305
劳动合同是劳动关系双方约定的内容。
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好文
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学到了,公司目前状况也是有点复杂,得多学习
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