薪酬绩效管理岗位几乎是每个公司都存在的岗位，而且业内有个默认的“潜规则”：薪酬绩效出身的HR相对于其他模块更容易得到晋升。
同样是薪酬岗位的HR，在职务和工作年限差不多的情况下，工资却可以有数倍的差距。深究其原因，还是能力和水平之间的差异。
老班将薪酬绩效能力差别划分成了9级。从侧重基础事务性工作的第1级，到侧重于复杂管理性工作的第9级。先看看你是哪一级？
这一级的薪酬人员通常做的工作是核对考勤，测算工资，发工资，走流程等基础性工作。
这一级的薪酬人员能做一些内部薪酬分析，会基础的Excel，能够将月/季/年度薪酬的结果呈现出来并做基础分析。
这一级的薪酬人员开始关注同类行业/岗位/等级的外部薪酬水平，能够独立操作薪酬调研，关注内外部薪酬的差距，并能说出一些关键岗位的薪酬差距。
这一级的薪酬人员能够将内外部的薪酬数据做详细的比较和分析，能够精确看出数据差异。这一级，需要具备Excel的深层应用，以及较强的数据分析能力。
这一级的薪酬人员能独立的根据基础或复杂的数据分析，找出当前薪酬体系中存在的问题，做出符合需求的薪酬制度和调整方案。
这一级的薪酬人员对投资回报率的概念有较深刻的理解，熟悉人力费用、劳动效率等相关概念；开始研究在哪部分提高成本投入，可能提升效益/效率，在哪方面减少成本投入，不会影响生产经营、降低成本。
这一级的薪酬人员精通岗位价值论，能够完整的做出每个岗位的“价值表”。这一级通常需要有一定的招聘经验和专业知识，参与过一定的全模块建设项目，能够将薪酬管理与其他模块很好的衔接。
在前面7级的基础上，这一级的薪酬人员能够比较并说出哪类人的岗位工资已超出发挥价值，哪类人的发挥价值已经远高于工资。并能推动公司内部落实这种差距的调整，最终达到提高效率、保留人才、提高人力投资回报率的目的。
这一级的薪酬人员有能力为公司搭建整套的薪酬管理体系，能带领团队共同成长，能够将前面8级内容固化、复制到其他的部门中，能够培养整个薪酬管理团队达到前8级的水平。
你评估下自己处在哪一级？准备向哪一级努力呢？要采取哪些行动？
如果HR不舍得花力气花钱投资自己，没有进行系统学习和专人指导，那就很可能陷在“算工资”的基层事务里，最多是第5段做做方案，想要达到第9段带领团队并培养团队，恐怕是难上加难。
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