对于真正的强者，“35岁现象”是个伪命题

作者丛晓萌更新于：2020-06-17 22:39 60575

内容来自 2020-06-18 打卡话题

近年来“35岁现象”日益突出，越来越多的企业在招聘员工时都偏好35岁以下的候选人，而企业员工自己也会认为如果35岁前没有稳定的发展就会遭到职场嫌弃和淘汰。“35岁现象”，表面上是个人职业发展的困境，从深层次来看，也和职场生态、社会舆论等外部环境分不开。

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一、职业发展没有年龄上限：

最早给我做职业启蒙的是我的外公，我小学的时候就被父母送到了外公、外婆身边，为了可以走五分钟就可以到学校，我上一年级那一年，我的外公60岁，正好到退休年龄，而且，当年外公检查出来了糖尿病，我清楚的记得外公给我说：“丫头，这个病好像不能治愈，我还不知道能不能活10年呢。”

我当时懵懵懂懂，完全不知道这个病的凶险，只是希望外公真正能够停下来好好休息。

但是外公并没有我们期望中的退休，他办理正式退休之后，又被单位返聘，跟年轻人一样坐着班车上班与下班，有时候还会短途的出差。

从60岁开始，外公一直工作了10年，70岁那年，外公真正退了下来，而那一年我回到了父母身边上初中，外公正式退下来之后跟外婆一起，搬过来跟我们一起生活。

我问过外公为什么这么久还不退下来，外公给我的回答是：“忙了一辈子，一旦退下来，身体的各项机能都会衰退的，工作闲不下来，也就不会太快的老。”

我在旁边凑趣：“是忙得没有时间变老。”

目前，外公是在我身边的亲人中工作时间最长的一位，一直工作到70岁，他一直工作的原因并不是家里的财务紧张，而是一种发自内心的需要。

在外公家，1983年就看上了第一台18寸彩电和单开门冰箱，在1985年换了21寸平面直角的彩电，最牛的就是1988年外公买了一台滚筒洗衣机，外公的消费理念和能力大大超过了我的父母。

当然，外公留给我的最宝贵的财富就是一种“人要对社会有用”的理念。他虽然没有正面的跟我探讨过这个问题，但是外公之所以被返聘，我想就是因为他还有着别人所无法贡献的价值，这种价值超越了雇主在雇佣员工时对年龄的考量，而选择一直返聘了10年的时间。

Tips：外公一贯的言传身教，让我明白了真正能决定自身价值的不是别的，而是你能够给别人提供的价值有几何？在索取之前，永远想到的是你可以为这个社会贡献什么？你能为这个社会贡献的越多，你的价值就越大，在真正的价值面前，年龄是可以完全最后考虑的变量。

二、无斗志、无激情迟早会被淘汰：

很巧，我遇到过不少在35岁以前就已经走完别人一生都不可企及高度的职业经理人，也就是“出名要趁早”的一群。

我们公司最年轻的合伙人，1988年生人，2012年1月进入公司从分析师开始做起，，2017年初升任公司合伙人，彼时，她还没有满29岁。

在外人羡慕她的年轻、高薪的时候，也请看一下她用三年时间在澳洲完成本、硕课程，并且考取了CFA二级才回国找工作。

当我在招聘她问她为什么要这么赶的时候，她给我一个答案：“既然都是既定的科目，为什么不多选一点，早修完学分，早点回国，早点进入金融行业，会比我的同学们多一到两年的经验。”

从这个回答，我就确信她是一个对自己有明确要求，而且对自己要什么是特别明确的候选人。

“从哪里来、到哪里去、怎么去”，这三个同龄人想都可能没有想过的问题，我相信她已经有了答案。

有的小伙伴可能会问我：“你们这位合伙人，29岁不到已经跻身合伙人之列了，那接下来呢？”

我想接下来她会有更高的目标，更大的企图，只不过高度太高，我们可能已经想象不到。

很巧，今天我的表弟给我来电话，说起他们公司有个独立的事业部要他做负责人，请我帮他参谋一下独立的薪酬福利制度，我先撇开薪酬福利制度不谈，而跟他提了这样一个问题：“你马上就要33岁了，现在是事业部的负责人，你进入你们集团的领导班子了吗？”

表弟明显的在电话那头楞了一下，老老实实的回答：“没有。”

我说：“那你要做这个事业部的负责人目的是什么呢？”

表弟又楞了一下：“我还真没想过这个问题，原来就是很单纯的想终于可以放手单干了。”

我说：“集团内部，业绩是晋升的必要背书，但是，业绩和业绩之间有很大的不同，你要把你的事业部和你未来的晋升一块合起来考虑，未来3-5年你要达到一个什么样的职业发展的高度。凡事先要弄明白做这件事的目的是什么？然后再问自己一个为什么？你先把这两个问题考虑清楚了，再跟我聊下面的薪酬福利和绩效考核——这都是细枝末节的问题。”

表弟回复说我提的问题他还从来没有考虑过，要回去好好思考一下，改天等北京疫情情况缓解，我们再找机会面谈。

我对他这个态度很满意，很多事情，尤其是事关自己的职业发展，切不可只看眼前，急事可以缓办、事缓则圆。

我最后对表弟说：“领导层选你去负责你们集团的第一个事业部，那说明对你能力是一种肯定，但是，你也要回去梳理一下你的核心能力在哪里，回去考虑一下可以加入你们事业部班子的两到三人班底都是有谁。”

我举的这两个例子，都是在我身边的例子，一个不到30岁已经达到别人可能一生都达不到的高度，另一个在35岁以前也已经很稳的走到了管理岗位上。

Tips1:35岁之前如果你是做销售或者技术的，我建议如果可以就向管理岗位转，如果转不到管理岗位，那35岁之后，你跟年轻人拼体力真的是会很吃力的。

Tips2:名企淘汰的是那些尸位素餐、没有激情的35岁以上的从业者，作为已经超过35岁很久的老HR，我的感觉是35岁以上的职业经理人在经验和阅历方面有很大的优势，如果不想被淘汰，那就要在35岁之前形成自己的核心竞争力或者独特的价值。

Tips3:换个角度看世界，世界就是另一个不同的样子，35岁命题只是会影响部分职场人的伪命题。

中年职场危机，很大的原因是因为你不学习！到35岁，能力配不上年龄，精力拼不过年轻人，工资有没有竞争力，公司当然要淘汰你！现在开始学习，不管是专项能力，还是全盘能力，做一个在公司别人无法取代的HR，根本不担心中年危机。现在开始提高自己，加课程导师微信了解学习路劲，一切都不晚~