我一直在讲一件事情,我们做任何事情,不能就事论事,一定要系统性的看问题。脱离开公司的经营情况单纯的看奖金,是没有意义的事情。奖金绝对是双刃剑,处理好了,对企业的员工具有很强的激励作用,处理不好,人反而给跑了。所以,要解决这个问题,得要问两件事情:
除了以上两个问题外,如果是老板还会追问一句,“为什么这么发”
这就是奖金发放时,老板的“夺命追魂三连问”。只要有一个回答不好,保证人力上死的透透的。
一、奖金的来源问题
公司的奖金从哪里来?我们很多小伙伴一定会举手:“奖金从利润中来”。这句话没毛病,但这句话是片面。准确的来说, “年终奖从我们盈利的预算中来”。我很想发个满脸是问号的表情帝的表情,可惜没找到。我很明确的说,“年终奖从我们盈利的预算中来”(划重点)
1、何为预算:预算说白了,就是财务大臣作为公司的钱袋子,会依据来年的销售及盈利情况、老板的利润预期,来测算年终奖的发放。一般来说,会依据不同的销售情况,对于年终奖的发放会有不同的预估方案。
(1)案例说明年终奖的来源设计
举例:公司明年目标销售是2个亿,净利率是10%。那么明年公司结果只完成了1个亿(遇到疫情了),完成了1.5个亿(情况好转了),完成了2个亿(人品爆发了)和完成3个亿(突然遇风口了),我问,年终奖怎么发?
第一种情况:财务是个大好人,在做预算的时候:已经将年终奖预先列入到人工成本中;
第二种情况:财务是个中间人,在做预算的时候:年终奖视情况再说;
第三种情况:财务是个大恶人,在做预算的时候:什么叫年终奖?没听过。利润超标再说。
A、销售额为1亿,我保证公司是不赚钱的,甚至亏本。不服的可以翻开我在5月26号的文章,你们就懂了。在亏损的情况下,再好的财务,也会将这笔预算划去,以减轻亏损的额度。
B、销售额完成了1.5亿,这个时候,企业可能处于赚钱与不赚钱的边缘。这个时候,财务预算已经计上了人工成本(看财务是否聪明了),老板可能会发一部分,至于这部分是多少,看老板那天有没有被老婆给骂了。
C、销售额完成了2个亿,这种情况,如果计入年终奖金,如果平均按1个月/人,那么,这笔钱十有八九是可以发的,至于怎么发,看第二部分。如果没有计入预算中,我保证,老板怎么着都要给你抠点肉下来,也就是一个月会变成0.5个月(可见一个好的财务有多重要)
D、销售额完成了2.5个亿,这种情况,除了发这一个月外,还可能多发一些。这个时候人力才能说得上话。在前面的A和B情形中,听我的,人力你有多远走多远,别讨骂。
(2)年终奖的计算方法
现在我们重点讨论C和D,怎么计算年终奖呢?一种是定额预算计算法,一种叫超额预算计算法。
- 定额预算计算法:今年预计销售额超过了2个亿,净利润都是是10%,这是恒定不动的。财务预算与人力预算下来是每个人N个月工资(N=1-3之间),或者净利润中的一定比例(比如10%)作为年终奖的发放。正常情况这两种都会做测算,看哪个更省钱。
- 超额预算计算法:如果今年超过2个亿,每过一个台阶,年终奖的比例都会提升,比如每超2000万,年终奖的利润比就多1%(5个亿,就达到了多少?)。这个时候,大家额外拿到的年终奖也会增加。当然,这里面又分两种情况,第一种是累进计算法(阶段式计算),一种是递增计算法(从头算起)。
二、年终奖怎么发
这才是个好问题,对于人力上来说,你报告上去,说发半个月和发半年的年终奖,其结果都不会有太大区别的,结果就是夸你一顿还是批你一顿的区别。有区别的是,你给张三发五千还是五万。这个你有发言权,因为用多少钱来发的话语权在财务,而怎么发的规则在你手里。
1、雨露均沾法:这种发放最省事,如果对于发年终奖没有什么概念的HR,这种发放算得上是中规中矩,不一定有好处,但起码不会有坏处。这种方法你要考虑的是两个小小的问题:
(1)人员工龄的问题:人员在试用期、人员过了试用期,但还没到一年和人员满一年,这个计算的方法,得要弄清楚。正规中举的做法是:试用期的没有,搞个安慰奖就OK;过了试用期的从入职开始,进行折算(折算方法是日、有月),不同折算模式,结果可是不一样;满一年以上的按公司一个月发放。没有新意,但不会出错。
(2)老板不爽的人的问题:对于某些人员,他的表现再不好,只要公司不将他干掉,这年终奖金就得要发,虽然法律上并未规定公司一定要年底发奖金,但对于HR来讲,就必须要考虑这个问题,怎么办?钢铁直男式的不发别人奖金,这不是HR。HR就会四两拨千斤啊,搞个人才盘点啊,然后提点一下部门负责人:你确认要给某人这么高的分值吗?
这种做法呢,其实回答不了老板连环夺命问的第三问:“你为什么要这么发”的问题。所以,继续往下看
2、绩效挂钩法:这种就时比较聪明的HR所做的,每个人的发多少,都有理有据的。怎么挂钩呢?这里有两种模式
(1)系数计算法:个人奖金=公司系数*部门系数*个人系数*奖金。这种方法,看起来是很完美,老板也很开心,但会有两问题:
A、这个计算方法,有没有预先告诉大家?如果没有的话,结果某些部门手紧,分数很低,这个部门的人员奖金就比较坑爹了。保证惊喜变惊吓;
B、一定要做好测算,会不会超标。有些部门的绩效,部门手松一些,甚至于会出现超过一百分的情况(如果绩效以90分就作为满分),这个时候,年终奖会超标,到时候钱不够,HR绝对会被惊吓。
(2)权重计算法:这个就相对来说,比较聪明一点,比较中庸了。比如说公司的绩效完成率是20%,部门绩效完成率是30%,个人的绩效是50%,那么权重一乘,你会发现跟年终奖的标准数额相差不大,虽然不能真正反映出年终奖发放形式,但起码对老板的“追魂夺命”第三问有个交差了。
(3)内部分配法:这种方法呢,是我个人比较建议的方法,也是一般公司用得比较多的方法。因为大家打分的手松手紧不好把控,但一个部门内的是相对比较公平的。于是,将年终奖以360度的方式做一次评估,计算出各自的权重及部门的年终奖的分配。计算公式如下:
部门奖金额= 部门奖金总额 ×部门考核得分/ 所有部门考核均分
部门的分值出来后,再分配到个人的头上 ,再来一次:
个人奖金额= 个人奖金总额 ×个人考核得分/部门人员考核平均分
这种方法呢,相对来说比较公平一点,就是要做绩效的分值统计,如果没有,那就要做360的价值评估,比较麻烦一点。这种情况可能会出现一点点超标情况(不会太大)。
总结:
- 年终奖的发放是个技术活,发的好,皆大欢喜,发的不好,惊喜变惊吓,甚至人员流失;
- 人力上做好自己的工作就可以,该管的就认真管,不该问的,你别多事,别找骂。
- 年终奖发放好像我是40分钟的课,转化为文字是9000字,这才写了2700字。好吧,更多大家可以到我那个薪酬课去听听。
- 另外6月4号我有薪酬2.0的答疑,有这个课程的别忘记去听答疑,有些问题还是很好的问题,我会做一些延伸讲解。
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37楼 小可爱本人
学习了 感觉还挺实用
36楼 5471
马上去测算一下
35楼 清琳
#赞赏# 学习了,感谢老师分享
34楼 清琳
#赞赏# 学习了,感谢老师分享
33楼 荣村大队东北队
企业奖金分为固定部分和浮动部分,固定部分每个人都有,按照层级进行划分,浮动部分按照部门、岗位的重要性及当年度的工作完成情况进行确定。如果当年度企业经营效益好,浮动部分就相对多一些。
32楼 心晴fyp
企业奖金分为固定部分和浮动部分,固定部分每个人都有,按照层级进行划分,浮动部分按照部门、岗位的重要性及当年度的工作完成情况进行确定。如果当年度企业经营效益好,浮动部分就相对多一些。
31楼 心晴fyp
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30楼 小飞流78962
要结合KPI的考核与OKR管理
29楼 WLQ寒是很不同
学习了
28楼 WLQ寒是很不同
学习了
27楼 琉璃璃
要重回审视下我们的年终奖了
26楼 知己知彼方能百战百胜
真心学习到了,挺受用,该注意的都有讲到。
25楼 随缘13100
多谢分享,学习了,年终分配是个麻烦事。。
24楼 HRM叶
有收获,谢谢老师的分享
23楼 小牛崽
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22楼 宁宁0731
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21楼 FlappyBird
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20楼 YYhuang
谢谢老师的分享
19楼 aimeemei
所以要有事没事讨好人事
18楼 wysz1985
第一种是累进计算法(阶段式计算),一种是递增计算法(从头算起)。
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