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年终奖设计实操技巧大全(很山寨的的名字)

作者 战狼先生陈昌锦 更新于:2020-06-02 19:01 55980
奖金是企业常见的一种薪酬激励的方式,然而奖金方案的设计却有着多种不同的方式,例如根据超额产量、企业净利润或是节约的成本来设计奖金方案。那么你所在的企业是如何设计奖金方案的,又有哪些常见的设计技巧,我们HR又该如何设计符合企业需求的奖金方案?
奖金是企业常见的一种薪酬激励的方式,然而奖金方案的设计却有着多种不同的方式,例如根据超额产量、企业净利润或是节约的成本来设计奖金方案。那么你所在的企业是如何设计奖金方案的,又有哪些常见的设计技巧,我们HR又该如何设计符合企业需求的奖金方案?
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      我一直在讲一件事情,我们做任何事情,不能就事论事,一定要系统性的看问题。脱离开公司的经营情况单纯的看奖金,是没有意义的事情。奖金绝对是双刃剑,处理好了,对企业的员工具有很强的激励作用,处理不好,人反而给跑了。所以,要解决这个问题,得要问两件事情:

  • 钱从哪里来的问题;2、钱怎么发的问题。

除了以上两个问题外,如果是老板还会追问一句,“为什么这么发”

这就是奖金发放时,老板的“夺命追魂三连问”。只要有一个回答不好,保证人力上死的透透的。

一、奖金的来源问题

    公司的奖金从哪里来?我们很多小伙伴一定会举手:“奖金从利润中来”。这句话没毛病,但这句话是片面。准确的来说, “年终奖从我们盈利的预算中来”。我很想发个满脸是问号的表情帝的表情,可惜没找到。我很明确的说,“年终奖从我们盈利的预算中来”(划重点)

1、何为预算:预算说白了,就是财务大臣作为公司的钱袋子,会依据来年的销售及盈利情况、老板的利润预期,来测算年终奖的发放。一般来说,会依据不同的销售情况,对于年终奖的发放会有不同的预估方案。

(1)案例说明年终奖的来源设计

举例:公司明年目标销售是2个亿,净利率是10%。那么明年公司结果只完成了1个亿(遇到疫情了),完成了1.5个亿(情况好转了),完成了2个亿(人品爆发了)和完成3个亿(突然遇风口了),我问,年终奖怎么发?

第一种情况:财务是个大好人,在做预算的时候:已经将年终奖预先列入到人工成本中;

第二种情况:财务是个中间人,在做预算的时候:年终奖视情况再说;

第三种情况:财务是个大恶人,在做预算的时候:什么叫年终奖?没听过。利润超标再说。

A、销售额为1亿,我保证公司是不赚钱的,甚至亏本。不服的可以翻开我在5月26号的文章,你们就懂了。在亏损的情况下,再好的财务,也会将这笔预算划去,以减轻亏损的额度。

B、销售额完成了1.5亿,这个时候,企业可能处于赚钱与不赚钱的边缘。这个时候,财务预算已经计上了人工成本(看财务是否聪明了),老板可能会发一部分,至于这部分是多少,看老板那天有没有被老婆给骂了。

C、销售额完成了2个亿,这种情况,如果计入年终奖金,如果平均按1个月/人,那么,这笔钱十有八九是可以发的,至于怎么发,看第二部分。如果没有计入预算中,我保证,老板怎么着都要给你抠点肉下来,也就是一个月会变成0.5个月(可见一个好的财务有多重要)

D、销售额完成了2.5个亿,这种情况,除了发这一个月外,还可能多发一些。这个时候人力才能说得上话。在前面的A和B情形中,听我的,人力你有多远走多远,别讨骂。

(2)年终奖的计算方法

    现在我们重点讨论C和D,怎么计算年终奖呢?一种是定额预算计算法,一种叫超额预算计算法。

  • 定额预算计算法:今年预计销售额超过了2个亿,净利润都是是10%,这是恒定不动的。财务预算与人力预算下来是每个人N个月工资(N=1-3之间),或者净利润中的一定比例(比如10%)作为年终奖的发放。正常情况这两种都会做测算,看哪个更省钱。
  • 超额预算计算法:如果今年超过2个亿,每过一个台阶,年终奖的比例都会提升,比如每超2000万,年终奖的利润比就多1%(5个亿,就达到了多少?)。这个时候,大家额外拿到的年终奖也会增加。当然,这里面又分两种情况,第一种是累进计算法(阶段式计算),一种是递增计算法(从头算起)。


二、年终奖怎么发

    这才是个好问题,对于人力上来说,你报告上去,说发半个月和发半年的年终奖,其结果都不会有太大区别的,结果就是夸你一顿还是批你一顿的区别。有区别的是,你给张三发五千还是五万。这个你有发言权,因为用多少钱来发的话语权在财务,而怎么发的规则在你手里。

1、雨露均沾法:这种发放最省事,如果对于发年终奖没有什么概念的HR,这种发放算得上是中规中矩,不一定有好处,但起码不会有坏处。这种方法你要考虑的是两个小小的问题:

(1)人员工龄的问题:人员在试用期、人员过了试用期,但还没到一年和人员满一年,这个计算的方法,得要弄清楚。正规中举的做法是:试用期的没有,搞个安慰奖就OK;过了试用期的从入职开始,进行折算(折算方法是日、有月),不同折算模式,结果可是不一样;满一年以上的按公司一个月发放。没有新意,但不会出错。

(2)老板不爽的人的问题:对于某些人员,他的表现再不好,只要公司不将他干掉,这年终奖金就得要发,虽然法律上并未规定公司一定要年底发奖金,但对于HR来讲,就必须要考虑这个问题,怎么办?钢铁直男式的不发别人奖金,这不是HR。HR就会四两拨千斤啊,搞个人才盘点啊,然后提点一下部门负责人:你确认要给某人这么高的分值吗?

    这种做法呢,其实回答不了老板连环夺命问的第三问:“你为什么要这么发”的问题。所以,继续往下看

2、绩效挂钩法:这种就时比较聪明的HR所做的,每个人的发多少,都有理有据的。怎么挂钩呢?这里有两种模式

(1)系数计算法:个人奖金=公司系数*部门系数*个人系数*奖金。这种方法,看起来是很完美,老板也很开心,但会有两问题:

A、这个计算方法,有没有预先告诉大家?如果没有的话,结果某些部门手紧,分数很低,这个部门的人员奖金就比较坑爹了。保证惊喜变惊吓;

B、一定要做好测算,会不会超标。有些部门的绩效,部门手松一些,甚至于会出现超过一百分的情况(如果绩效以90分就作为满分),这个时候,年终奖会超标,到时候钱不够,HR绝对会被惊吓。

(2)权重计算法:这个就相对来说,比较聪明一点,比较中庸了。比如说公司的绩效完成率是20%,部门绩效完成率是30%,个人的绩效是50%,那么权重一乘,你会发现跟年终奖的标准数额相差不大,虽然不能真正反映出年终奖发放形式,但起码对老板的“追魂夺命”第三问有个交差了。

(3)内部分配法:这种方法呢,是我个人比较建议的方法,也是一般公司用得比较多的方法。因为大家打分的手松手紧不好把控,但一个部门内的是相对比较公平的。于是,将年终奖以360度的方式做一次评估,计算出各自的权重及部门的年终奖的分配。计算公式如下:

部门奖金额= 部门奖金总额 ×部门考核得分/ 所有部门考核均分

部门的分值出来后,再分配到个人的头上 ,再来一次:

个人奖金额= 个人奖金总额 ×个人考核得分/部门人员考核平均分

    这种方法呢,相对来说比较公平一点,就是要做绩效的分值统计,如果没有,那就要做360的价值评估,比较麻烦一点。这种情况可能会出现一点点超标情况(不会太大)。

 

总结:

  • 年终奖的发放是个技术活,发的好,皆大欢喜,发的不好,惊喜变惊吓,甚至人员流失;
  • 人力上做好自己的工作就可以,该管的就认真管,不该问的,你别多事,别找骂。
  • 年终奖发放好像我是40分钟的课,转化为文字是9000字,这才写了2700字。好吧,更多大家可以到我那个薪酬课去听听。
  • 另外6月4号我有薪酬2.0的答疑,有这个课程的别忘记去听答疑,有些问题还是很好的问题,我会做一些延伸讲解。
  • 另外就是好像过几天我有个《薪酬福利设计速成法》的技巧课程,这个课程算是精心制作,大家可以关注一下。


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37楼 小可爱本人

学习了 感觉还挺实用

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36楼 5471

马上去测算一下

2020-06-07 16:05:48 回复 赞(0)
清琳

35楼 清琳

#赞赏# 学习了,感谢老师分享

2020-06-03 17:56:48 回复 赞(0)
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34楼 清琳

#赞赏# 学习了,感谢老师分享

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33楼 荣村大队东北队

企业奖金分为固定部分和浮动部分,固定部分每个人都有,按照层级进行划分,浮动部分按照部门、岗位的重要性及当年度的工作完成情况进行确定。如果当年度企业经营效益好,浮动部分就相对多一些。

2020-06-03 16:20:05 回复 赞(1)
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32楼 心晴fyp

企业奖金分为固定部分和浮动部分,固定部分每个人都有,按照层级进行划分,浮动部分按照部门、岗位的重要性及当年度的工作完成情况进行确定。如果当年度企业经营效益好,浮动部分就相对多一些。

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31楼 心晴fyp

企业奖金分为固定部分和浮动部分,固定部分每个人都有,按照层级进行划分,浮动部分按照部门、岗位的重要性及当年度的工作完成情况进行确定。如果当年度企业经营效益好,浮动部分就相对多一些。

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30楼 小飞流78962

要结合KPI的考核与OKR管理

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29楼 WLQ寒是很不同

学习了

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WLQ寒是很不同

28楼 WLQ寒是很不同

学习了

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琉璃璃

27楼 琉璃璃

要重回审视下我们的年终奖了

2020-06-03 11:51:35 回复 赞(0)
知己知彼方能百战百胜

26楼 知己知彼方能百战百胜

真心学习到了,挺受用,该注意的都有讲到。

2020-06-03 11:41:59 回复 赞(0)
随缘13100

25楼 随缘13100

多谢分享,学习了,年终分配是个麻烦事。。

2020-06-03 11:31:24 回复 赞(0)
HRM叶

24楼 HRM叶

有收获,谢谢老师的分享

2020-06-03 11:17:13 回复 赞(0)
小牛崽

23楼 小牛崽

2020-06-03 11:16:53 回复 赞(0)
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20楼 YYhuang

谢谢老师的分享

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aimeemei

19楼 aimeemei

所以要有事没事讨好人事

2020-06-03 11:15:13 回复 赞(0)
wysz1985

18楼 wysz1985

第一种是累进计算法(阶段式计算),一种是递增计算法(从头算起)。

2020-06-03 11:15:05 回复 赞(1)

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高级人力资源管理师、国家心理咨询师。历任大型民营企业、高科技上市公司、大型A股上市公司的HRD、HRVP之职。一个立志于..
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