医生！您看看我正常吗？

作者林牧更新于：2020-05-26 16:45 55850

内容来自 2020-05-27 打卡话题

我是一位新晋HRM，负责公司的人事工作。最近需要对企业人力成本进行诊断分析，可以前的我只会对数据进行统计，例如人事费用率、人工成本占总成本比、人工成本产出比、人均人工成本等指标都很了解，但是如何对它们进行具体运用却不甚了解，也不知道从哪些方面对人力成本进行诊断分析，请问我该怎么办？

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突如其来的疫情，作为一名小领导，格外紧张同事的身体健康，更紧张自己会不会中招。开始上班了，每天测体温，第一天：36.8，第二天：36.9，第三天：37，第四天：36.8……

一个星期过去了，我看了看数据，为什么我的体温总是比别人高0.5度？我是不是有问题啊！紧张之余，我找到当医生的朋友，让他拿专业的测温器测体温：36.9……

紧张死了，我弱弱地问：医生……您看看我正常吗？

朋友笑了笑：“人的正常体温是36.3℃～37.2℃(口腔)、36.1℃～37℃(腋窝)，你说你正常吗？很明显，你属于正常体温范围，每个人因为自己自身不同，常态化的体温也有区别，放心，你很健康！”“又比如血压，正常高压在138以下，但有些人血压就是高一些，也正常啊！”

原来如此……

【正文】

记得2015年，我曾跟小白们讲过一节人工成本分析的课，但很遗憾的是，时间和条件受限，当时我只是讲了“分析”。其实，明眼人一下就看出来了，所谓的人工成本分析，其实就是“测体温”“量血压”，而分析出来的数据，要进行比对才能得出“诊断”结果，而“结果”才能应用到企业决策（治疗），这是个最基本的道理。

下面，我们分三个方面，讲讲如何“测体温”，如何“做诊断”，如何“对症下药”。

【测体温】

一：确定分析范围

一般而言，人工成本分析不可能只分析当年数据，只有同时分析几个年度数据进行比对，才能得出有效数据，才能为预测下一年度人工成本提供参考依据。因此，做人工成本分析就像防疫隔离14天，14天的观察数据，才是是否健康的依据。当然，我们一般选用往前2~3年的人工成本数据就基本够用了，比如我们分析2019年的人工成本，那就得同时拿出2017/2018的人工成本数据作为比对依据，同时根据2017~2019这3年的数据，预测2020年人工成本数据，这就等于明确一个测体温的天数，明确一个分析的范围。这点不难理解，不再多说。

二：明确分析项目

分析人工成本，首先得清楚人工成本都包含了什么项目，可能不同的企业会有不同的定义。以我做分析为例，列出项目如下：

项目	行次



栏次	--
一、利润总额	--
二、劳动生产总值	--
三、人工成本分析指标	--
1、全员劳动生产率	--
2、人工成本利润率	--
四、平均人数	1
1、单位从业人员	2
（1）在岗合同制员工	3
（2）短期（阶段性）合同工	4
（3）非全日制用工	5
（4）其他从业人员	6
2、离开本岗位仍保留劳动关系人员	7
其中：内部退养人员	8
3、劳务派遣制员工	9
4、离退休（退职）人员	10
五、人工成本总额	11
（一）职工薪酬	12
1、提取工资总额	13
其中：住房补贴	14
其中：休假疗养补贴	15
2、社会保险费	16
（1）基本养老保险费	17
（2）基本医疗保险	18
（3）失业保险费	19
（4）工伤保险费	20
（5）生育保险费	21
3、其他保险费	22
（1）企业年金	23
（2）补充医疗保险费	24
（3）其他保险费	25
4、福利费	26
其中：离退休人员费用	27
其中：企业补贴	28
5、教育经费	29
6、工会经费	30
7、住房费用	31
（1）住房公积金	32
（2）其他住房费用	33
8、劳务费用	34
（1）劳动报酬	35
（2）社会保险及其他相关费用	36
9、非货币性福利	37
10、辞退福利(计入损益部分)	38
（二）其他人工成本	39
1、劳动保护费	40
2、其他	41
六、实际发放工资总额	42

这些数据的分类，根据自身再做删减和增补，比如招聘费用、团建费用等，叫什么名字也可以自己定，无需死板照抄。

三：收集所需数据

明确了分析范围和项目，接下来就是收集数据。一般而言，可以从财务拿到大部分的数据，一部分比较细的数据可以合并，但也得靠HR在日常中注意分类收集。数据的统计口径是否一致，严重影响数据分析的准确性，因此，对于一些数据明显异常的，要注意找出问题，是口径不一，还是有需要剔除的专项内容？这点一定要非常细心，否则努力就白费了。

四：比对数据变化

数据收集齐全后，依照人工成本分析公式，对各个项目进行比对分析，设置各年度数据相互比对的增长或下降的百分比，让数据一目了然，找出那些超出正常范围值的“温度”，让问题凸显出来。

【做诊断】

一：收集外部关键指标数据

比如，我们分析的主要指标是“全员劳动生产率”“人工成本利润率”两个指标，那么我们就得花点心思，尽可能找到行业可参照的指标概况。这等于是明确人的正常体温值是36.3℃～37.2℃(口腔)、36.1℃～37℃(腋窝)的问题，有了这个数据，我们才能清楚我们处在行业的哪一个阶梯。

二：向内比对

向内比对这个很好理解，看看几年来的数据变化，分析导致数据变化的主要原因，找到问题的根源，才能为“对症下药”提供依据。

三：向外比对

对外对比，目的是“见贤思齐”，比如某项指标我们内部比对一直都很正常，但和外部比较，我们落后很多，这是为什么？那些指标先进的企业，到底是怎么做的？弄清楚这些问题，对于我们内部改进非常有帮助，依葫芦画瓢，有时候不失为高招。

四：汇总比对问题

通过详细的分析之后，要列出一个诊断出来的问题清单：体温稍微超高、血压不稳定、心率不齐等等，人工成本优化涉及面很广，必须充分考虑各个影响因素，否则容易捅娄子。

【对症下药】

一：优化人工成本首先要明确优化分子还是分母

压缩人工成本总额这个分子，还是减少人数这个分母，是提升利润还是提升生产总值，这些都是人工成本优化前必须思考并明确的方向。企业为了生存，就必须时刻绷紧这些弦。如果生产总值和利润是怎么努力都上不去，那只能优化组织和人员构成减人减成本；如果蛋糕可以做大，那就没必要去减人减人工成本，这些方向性的问题，必须事先明确。

二：优化人工成本还得明确节源还是开流的主次

节源，简单说就是减少各项开支，紧缩成本。开流，简单说就是加大投入促进企业发展。老板自然喜欢该节约的节约，该投入的投入，问题就在这里，那些可以节约呢？而那些又需要加大投入？人工成本分析后对各项指标的诊断，就是为了解决这个问题。比如招聘成本大、离职成本大，那就得提出如何节约招聘成本和离职成本。又比如人均劳效低是因为员工士气不高，那是不是该增加薪酬总额用于考核激励？这时候，你作为HR说得是否有道理，老板是否接纳你的意见建议，就是体现你的价值的时候。

三：优化人工成本不要忘了预测“后遗症”及对策

道路千万条，稳定第一条。不能医好了头痛了脚，人工成本优化涉及企业方方面面，HR要充分预判可能会存在的问题及对策，见招拆招，主动作为，这才能使得企业健康发展，让企业更健康，让员工更幸福！

【调皮的结尾】

我：医生……我有病吗？

医：是啊！你有病，还不轻！

我：医生……能帮我医吗？

医：滚！我已经帮你诊断出“有病”，但你是穷鬼，有病自己医！

我：……%￥#@*&……