个人与集体的功劳，自然是不同方式的奖励

作者阿东1976刘世... 更新于：2020-05-20 17:39 66249

内容来自 2020-05-21 打卡话题

我们是一家医药企业，一季度所有员工都是加班加点的工作，而公司最后的业绩也非常好，老板决定在半年总结时额外发放一笔奖金激励大家。人力资源部在制定员工年终奖方案时，与老板产生了不同的认识。人力资源部认为全员都应该有奖金，因为这是在工资和绩效之外的一笔奖励，如果只奖励少部分人可能会引起员工不满，把好事变坏事。老板则认为，虽然所有员工都很努力，但是加班已经支付了加班工资，而奖金应该是部分的人才享有，应该奖励那些最优秀的员工，如果人人都有奖金，那么就没有激励效果。面对这种情况，各位HR，你认为应该如何选择？

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个人与集体的功劳，自然是不同方式的奖励

——用奖金作激励，当然是要看功能贡献的对象

话外音：集体奉献，自然是集体立功。

还记得98年还在部队上，参加抗洪抢险，虽然不是在长洪第一线，但也同样奋战在大渡河。苦战三天将堵塞淹没318线一段路的口子给抢了出来。要知道，那时山上还不时有泥石流，而清理堵淤有时还不得不用炸药，震动可能影响更多的泥石泥。

可当也没有挖掘机械，就是有也去不了那些受到悬崖下的小道。靠人工，那种辛苦是一定的，一干一整天，休息时，吃的是盒饭，喝的是自带水，睡的是鹅卵石。后来也终于成功疏通水道清出公路。

那一年出险抢洪除了大渡河，还有康定河、跑马河等一次又一次。

数次抢险，成效非凡。部队给了我们整个支队集体二等功，我们中队也得了集体三等功。虽然当时只是战士的我，其实在其中似乎也并没有受益多少，但至少，那段时间参与集体的付出，还是能得到组织的认可。

劳动是集体付出的，奖励自然是集体共得的。庆功也是所有人都参加的。当时的物质奖励基本没有，也只有奖励加餐二顿。

但在中队的荣誉室里关于该次的集体三等功，却是将中队无论是后勤班、还是战斗班都纳入了奉献的名册。这就是集体的荣誉，新兵观看荣誉史时，还是能看到立功事件的参与者的。也算一个念想，当做奖励也好。

回话题：集体的付出，奖励自然要按付出分别奖励

正如很多人说我大中华人一样，大部分时候都有点小农思想的自私自利。但当大义当前，国人终会觉醒，在特殊时期皆能醒悟并通力合作，依靠集体做出巨大的贡献。

而在此次疫情中，有这样的集体觉悟的人层出不穷。

就如话题中的医药企业，不说其绩效好是发国难财。但至少也算是托了大量需求的福。不提价就是做贡献，而能加班加点生产保证供应更是做贡献。

因此，为该医药企业点赞是应该的。

但此次的生产与供给有效，却一定不是少数人的功劳。大难之下，不说所有人都在付出，至少，绝大部分人都在努力的工作。因此，奖励给大多数人才是应该的。

一、要奖励对象，看成绩是怎么来的。——分清是团队还是英雄个人——奖励的来源

在一个团队中，要想撑起所有的工作，只靠一两个英雄肯定是做不到的。毕竟独树不成林的道理也是都懂的。

但在实践中也不可否认，英雄模范的引领作用。英雄很多时候也是团队中战斗力能得以爆地的基础，英雄能在某些项目中爆发出绝对的作用，让项目起死回生。

因此，在对团队工作成绩的来源辨识中，必须要辩证的分析其成绩的来源在哪里？

1、如果是个人的绝对贡献。——群众不会妒忌眼红。

那么在任何时候奖励个人都是应该的。而其他的群众一般情况也不会有多少眼红、不平衡的心理。

就如作为凡人的我们，当面对马爸爸时，我们会因其富有而有妒忌的心理吗？不会，因为本不在一个层次。

同样，在成绩的诞生过程中，是谁个人的作用明显。那应该是明显的事，在此业务中，因为明显自然没有抢占的欲望。此时，因为个人的特殊成绩，绝对左右了团队的成绩。因此，个人的功绩，自然就突显无比。

但如果因为“英雄”的作用与凡人的贡献，并没有大到那种犹如鸿沟的时候，如果将功劳只计在英雄的头上，显然就会让大众失去心理的平衡。就会因不公而造成员工关系的紧张。

2、如果是团队的作用明显。——功劳一定要分摊。

在紧急时刻大都是团队的作用大于个人的贡献。但在进行团队记功的时候，其实功劳同样需要按贡献进行分布。

在部队上由集体立功的时候，会形成一种集体的荣誉，但这样的荣誉受益者一般都只有当时的团队领导者受益最大。

而对于团队成员个人，作为荣誉的承载者，也会出现在该立功后面的功劳薄上。会有该项功劳的相对奖励与纪念品。共同参与纪念活动,宣传活动等。

一次立功，要通过形式、物质让团队成员感受到荣誉的价值,让其他人也能感受到为团队付出获得荣誉的价值。才能让团队的荣誉激励本团队成员、其他团队都能奋起直追，为荣誉而战。

因此，如果是团队集体奉献的成绩。就一定不能将成绩归集于那么两三个人。有在团队中较为突出者（如团队领导、个别骨干），可以享受更多一点荣誉。但其他成员也是必须要成绩得以肯定的。

否则，岂不寒了其他成员的心。以后的员工关系，则易出问题。

二、要明白奖励与交换的区别，不要将义务与贡献相等同。——奖励的性质

其实在无论是团队贡献，还是个人成绩。要想将奖励起到作用，我们必须要将奖励奖到员工的真实需求上。

要做奖励前一定搞清楚加班费与奖金是不一样的。

其实很多老板都是这样认为的：我付了钱，所以你给我劳动是应该的。

所以，老板就无论什么时候让员工干活，都觉得员工是应该的。因为，我付了钱的。

因此，在很多员工的心理同样：你给我多少钱，我做多少活。

所以很多员工都想准点下班，都不想加班。不愿意挣那点加班费。

其实，这就是劳资双方用利己的人本私的思想来考虑。却忽略了人也应本善的存在。

在大多数时候，我们都应该在考虑本私的同时，还应具有能促进和谐的人本善的思维。

加班，不仅是为了挣钱，更是为了企业完成一些必须要赶时间出来的东西。这不是员工的义务，而是企业的需求。因此，有加班的出现，其实已经是奉献的开始。

而员工，也应该明白，加班有时也是促使企业发展的一种措施。企业发展，个人才会得益。这是相互促进的作用。

因此，老板应该要明白，其实对于加班来说，付加班费只是付了其出工的劳务。却没有对员工加班的非义务出行的肯定。

付加班费是一种劳务与成果的交换，这并不能等同于老板对员工义行加班的感谢。而奖励就是老板对员工额外付出的感谢。

三、明白团队奖励，领队与成员需求是不一样的。——奖励的分发

其实在集体立功事件之中，有时也会伴随荣誉、现金等奖励。而在集体奖励中，其实领队与成员个人的功劳程度不一。其实对奖励的需求同样不一。

在集体奉献中，作为领头羊者，一般会成为集体功劳的奖证获得者。而其他人员一般则只有获得相应的物质奖励。

因此，在企业对这样的集体奉献的奖励时，我们一样要考虑奖励的分发问题。

一是为领头者，给予荣耀的奖励。以荣誉象征的奖章、宣传出行代表等进行推广。为其职场政治挣下资本。当然，并不是就不进行物质奖励了。

二是作为成员，按贡献分享物资奖励。在集体的功劳中同样会有各岗位的奉献的大小区分。毕竟有职位高低，有岗位奉献要区分。不一样的成绩，自然比重还是不一样。

因此，要按贡献来区分奖金的分配。

贡献度的评比，如何确立？

一般情况，大大家都同样努力，都同样是离不了的生产环。自然应按照岗位的重要程度作为贡献程度的参考。再依据员工代表大会或组建贡献评审会来进行确认。

以此，实现基本的公平公正。

小结：

在企业做员工奖励，一定搞清楚成绩的主要来源在哪里，找到对象有需求在哪里，才能让企业的奖励具有激励作用。

而一味的肯定个人，忽略团队，会造成员工关系的紧张。一味的搞大锅饭，则会失去激励的意义，使员工成为平庸。

能不能靠奖金激励员工，就得看你薪酬设计的水平。当今时代，没有足够的薪酬能力，很难顺利升职加薪。不会薪酬和数据的HR，薪酬工作就只能做“算工资”，会薪酬和数据，才能提升人力资源数据化管理水平，成为数据时代的高薪人才，薪资涨幅轻松突破50%！【点击这里】，了解《薪酬设计与数据分析》训练营课程的详细信息！