白睿：案例解读人力资源规划

凡事预则立不预则废，人力计划在下一年度的工作中，能够事先做出安排，对人力工作事项有个预判，如无计划，要么部门发展跟不上企业的发展，个人也得不到提升，要么个人就会被企业边缘化，让能力更强的人担任。

1.HN公司情况简介

HN高速公路公司（以下简称“公司”）为交通厅高速公路建设管理局全面改制组建而成，通过三年多的迅猛发展，公司已经成为一家资产400多亿，主要经营范围为高速公路等交通基础设施的开发、经营、养护和管理的大型国有独资企业，是该省高速公路建设和经营的重点企业。

在公司的发展过程中，人力资源的改革也不断深化和发展，人力资源的开发和利用得到了提高，2017年公司人数达到3490人（不含各项目建设子公司和各经营子公司）。但随着公司的外部环境与内部条件的变化，对人才的要求将越来越高，需求也越来越紧迫。为了实现公司的战略，必须对人力资源进行科学的规划，实现人力资源的合理配置和有效开发，为公司战略提供强有力的支持。

在编制人力资源规划时要考虑如下情况和因素：

表1:人力资源规划的情况和因素

2.人力资源预测及规划

公司未来人力资源需求预测采取自上而下预测和自下而上需求相结合的方式进行，主要考虑企业的发展战略和业务发展规划以及人员退休离职等历史数据，初步确定预测期内总体人员需求。

（1）未来人力资源流失预测

未来人力资源流失预测主要包括预测期内退休人员以及可能发生的离职情况预测。

（2）未来退休人员预测

近三年退休13人，其中2人内退，11人正常退休。2017年公司51岁以上人员仅有34人，相对公司人员规模来说，退休人员很少，不会影响公司的人员数量变化，不作考虑。

（3）未来离职人员预测

近三年统计离职人员共有27人，其中10人主动离职，17人解聘，27人均为收费站收费人员，而且被开除人员均为工作中犯错误的员工。离职人员人数比较少，同时全部集中在收费人员类别上，在未来离职人员预测中不作考虑。

（4）未来新增人员及主要岗位需求

为满足战略发展要求，人员需求将集中于财务管理人才、投融资管理人才、战略管理人才以及重点业务的技术人才、经营人才等。

• 财务管理人才：公司现有参股、控股子公司达12家，项目建设公司达7家，按每一子公司/项目建设公司外派主管会计1人计算，共需19人；另省公司财务资产部将需记账岗位、复核岗位、业务主管各1人，以承担结算中心部分职责，初步估计财务管理人才需22人。
• 投融资管理人才：公司未来几年内将积累大量财务资源，急需投融资管理方面人才，初步估计投融资管理人才需3人。
• 战略管理人才：随着高速公路网的日臻完善，公司将介入增长性、盈利性强的行业，因此，需要储备战略管理人才分析内外环境变化，初步估计战略管理人才需2人。
• 业务技术人才：交通机电市场前景广阔，公司引入计算机网络安全、计算机软件开发、通信、自动控制专家各1人，初步估计业务技术人才需4人。
• 业务经营人才：三产公司（经营油品、服务区、道路沥青、高速公路养护、智能交通系统等业务的子公司）是公司重要的利润单元，可引进具有丰富业务管理经验、极具市场开拓精神的高级经营人才，初步估计业务经营人才需10人。

表2：主要新增加的管理岗位和人员预测表

3.人力资源供给预测

人力资源供给预测是指公司为实现其既定目标，对未来一段时间内公司内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。供给预测包括内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。内部人力资源供给预测是对内部人员拥有量的预测，其任务是根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量。外部人力资源供给预测的任务是确定在规划期内各时间点上可以从公司外部获得的各类人员的数量。

（1）人力资源供给总体情况

公司总部驻地在本省经济中心的省会城市，拥有众多的高等院校，人才的供应量较大；

公司作为本省最大的国有独资企业，有较高的知名度，利于集团的外部人才选聘；

公司作为承担高速公路建设与管理的主要国有企业，企业经营环境和发展都比较稳定，对人员的招聘有很大吸引力；

随着经济的发展，人才的流动也进一步加快，周边地区来务工人员也逐渐增加，有利于企业对人员的选聘；

结合公司原有及新增经营路段、历年人员需求预测情况等数据，从公司人力资源供给的历史情况看，公司外部招聘的需求主要体现在管理公司生产人员的招聘上。

表3：2017年招聘情况统计表

根据以上分析以及公司的历史情况，近几年的招聘范围主要是新成立的管理子公司，招聘对象集中在收费、路政等生产人员，招聘方式逐步由内部转变为外部公开招聘。

公司人力资源供给一般方式是内部人员的提拔与调配；外部供给应侧重于公司急需的高级管理人员和公司多元化发展需要的战略管理人员与投资管理人员，还有就是随着公司建设项目的结束，需要设立管理公司对高速公路进行管理，收费站、路政人员需求量大，主要也是通过外部招聘获得。

（2）人员获得途径

表4：人员获得途径评价表

公司人员的获得途径分为内部和外部两种，一般情况下公司总是采取内部招聘的方式填补人员缺口，内部招聘时效快、成本低、风险下。但对于公司内部不易培养或严重缺乏的人员，外部招聘是有益的补充方法。在制定招聘计划时，需要充分考虑公司的实际需求缺口与人员的急需情况，采用不同的招聘方法获得公司需要的人才。

（3）公司人员学历结构分析

目前公司总部的学历结构并不合理，已经不能适应公司未来的战略定位。公司人员相对偏多，但人员的总体素质并不高。

表5：人员现有学历结构（不含公司高层）

根据公司新的岗位说明书任职资格统计公司最低要求学历结构为：

表6：公司学历结构比例

从上表中可以看出，公司中专及以下学历学历人数占总人数的27.27％，作为整个公司的管理核心机构，学历比重明显偏低。通过公司2017年5月的双向选择，学历比重将会有一定提高，建议公司在未来的人员招聘以及干部的选拔中，逐步调整学历结构，适应公司金融型控股集团的战略定位。

（4）内部供给

内部的提升是公司得到满意人才的主要方法。内部提升是通过一系列的、一定周期的有计划、有目的的培训使人才能够满足不同岗位或更高岗位要求的手段。未来随着公司规模的扩大，对于人才的需求将持续增加，通过针对不同类型人员的培训，可以更加有效满足公司人力资源的需求。

• 职业生涯规划

职业生涯规划与管理是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。

为了充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致。

• 竞聘上岗

竞聘上岗是为了在公司建立经营管理人员能上能下的动态管理机制，实现选人用人的科学性、准确性，实现人才效益的最佳化，促进公司持续健康稳定发展。

（5）外部供给

通过媒体获得需要的人员，由于选择面广，人员较为集中，可选择的范围大，是适宜于公司新增管理公司人员的招聘，可以选择在目标招聘地的具有一定影响的传统媒体和新兴媒体刊登招聘启示。

对于公司战略管理、投融资管理以及高级管理人员的选聘，由于其的流动性较低，选择渠道较少，且对于其能力与道德的考证也是一个较长的过程，而且这类人员非常注重个人能力的发挥及受到尊重的程度。因此，通过个人关系的介绍及猎头公司发掘具有一定的成功率，同时可以在专业媒体上刊登招聘广告，可以扩大可选范围。

文|白睿，组织发展专家，《组织赋能》畅销书作者，上海交通大学特聘讲师。

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