评估方法通俗罗列

作者茹菓同学 2020-03-31 19:48 42019

内容来自 2020-04-01 打卡话题

岗位价值评估是HR必知的一项专业技能，它能帮助企业建立岗位价值级别的统一标准，建立薪酬分配的客观基础，为员工职业发展提供指引。而在人力资源管理发展的过程中，产生了很多岗位价值评估的方法，有定性评价也有定量评价，例如我们熟知的岗位分类法、岗位排序法、因素比较法、要素计点法等等。那么，众多岗位价值评估方法，你觉得各有哪些特点，我们HR又应该如何掌握？

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　　这里的未必体系，只是通俗的说明各种方法：
　　一、市场评估（非常快，很粗糙）：
　　1、约定俗成法：
　　很多岗位因为在市面有一套标准，所以大家都会有约定俗称的价值评估。举个例子，在互联网领域，老HR会告知新入职的HR，一般逻辑：技术>产品>运营=美术>职能；
　　2、供需关系法：
　　招聘同事最有发言权，哪个岗位最难找，哪个岗位的价值就会高很多，物以稀为贵，人同样也以稀为贵；供需关系也会推导出薪酬判断，相信招聘同事在岗位JD定薪酬带宽的时候，也会去看一下别家公司招聘的情况，看看市面大概的薪酬数值，哪个平均数值高一点，哪个平均数值低一些，就能预估岗位的价值了；

　　二、真实情况分析（性价比较高，推荐）：
　　1、简单排序法
　　先把各个工种细分出来，然后提供一些简单的参考维度，比如复杂度、专业程度、对战略支持能力，接下来有几种排序方式：
　　1）逆向排序：思路是，提前验尸，即如果公司要裁员了，只能留下部分同事，那么裁掉哪个岗位优先呢？以此来假设；
　　2）顺向思路：思路是，如果公司已经要重头再来了，只能留下部分同事，优先会留下那个岗位的同事？以此来假设；
　　2、岗位参照法：
　　用已知推导未知的过程，先固化一套岗位标准，如果有新增岗位标准，就用原来的岗位标准来套即可。这个其实是必要的，因为有了标准岗位，对于质量检查或者岗位定性，就有据可循且已经积累起来相应的体系内容；这个方法也会用到之前的排序的方式，至此，就已经到了体系建立的过程。

　　三、组合性质分析（科学，量化，看公司规模及业务实际情况来操作）
　　1、因素计分法：
　　岗位不再是岗位，拆解成胜任力之类的因素点，按照因素点去计算具体权重分数，得分高的岗位价值高，这是相对量化科学的方式，但是对于操作人员的有一定要求，首先得有拆解因素的能力（相当于挖掘背后的胜任力），其次有因素权重分析的能力，比较哪个因素权重高（对因素有明确的判断能力）；另外如果拥有了资质之后，还得投入比较大的精力。但如果有契机尝试一下，对于这个工具和岗位价值理解会很有帮助；
　　2、定级法：
　　主要是结合工作内容进行拆分，根据岗位工作内容与战略鱼骨图拆解下来的分叉的关系来决定权重，最后定级决定了岗位的能力，这是目前比较通用体现岗位价值的方法。
　　3、组合分析：
　　一般是以简单的分析方法为基础，再用用科学一点的方法去分析纠结的点，举个例子，HR工种很多，比如招聘了一位COE同事，如果用简单的分析方法，按照HR的岗位性质来确定，因为HR是属于支持工种，所以岗位价值整体不高。但市面上的COE薪酬都还挺高的，那就出现纠结的点了。这个时候，就把COE的工作内容，拆解出来，看看每个工作内容的含金量（也可以选择因素分析法），发现很多工作内容都是与公司级别的战略相关，因此岗位价值有明显的增加。

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