员工结果导向思维 | 阿里巴巴

作者李正治 2020-03-31 10:57 2405

如何高效率开晨会

每次公司部门组织晨会、例会、月度总结会等，是不是都很害怕主管点名，分享昨天工作内容、今天工作机会，难道你还依然为这种事情而脸红心跳加速呼吸困难？要么就是主管每次总结的时候就是长篇大论，婆婆妈妈一长串，上午的黄金时间就过去一大半了！

就拿晨会来说，无论大到跨国企业还是小到街边的串串火锅店都保留了班前例会的习惯。企业晨会可以配合“管事通”日志进行配套使用，总结前一天的工作进度和分享第二天的工作安排，这样的晨会内容，主题清晰、条理清晰，简明扼要，速战速决，不仅优化晨会的进度，更可以提前做好每天的工作计划，工作不惧考核，让你做的好更能讲的好！

名企的绩效考核与薪酬制度

1、绩效考核与加薪不同步的企业必将走向灭亡！（企业不要为了考核而考核 ）

2、物质薪酬是生存的保障，一定要给员工加薪的机会。——任正非

3、员工工作要有结果，高绩效，好结果，给加薪。

4、一切不以加工资的绩效考核都是耍流氓！只考核不加薪也是耍流氓！

5、德鲁克：一个企业在管理上的成就不在于企业有多少天才的员工，而是在于这个企业能够使平常的员工取得更好的绩效。

6、员工经营单元就是为了绩效而存在的，如果绩效不理想就不要奢望加工资，甚至拖工资。

7、公司与员工都需要好的绩效，从人性趋利上讲员工不会站在公司的角度考虑绩效，而是为了自己的收入和奖励做绩效！奖励第一，考核第二，两者协同起来，公司绩效才能健康发展！

8、公司经营状况要透明，老板不要害怕告诉员工公司盈利，老板要懂得分钱，也要懂得建立规则，建立规则是为了让考核更加公平，让员工按照你制定的规则去赢得奖励，同时也就创造了绩效。

9、老板的格局和高度会决定企业的未来，财聚人散，财散人聚，懂得分享财富，才能聚拢人才。

成熟的企业管理人力资源架构是由职位和级别双系统来衡量员工的薪酬级别，加工资的时候虽然不升职但是可以升级别。要留住核心员工就要转变人才思维，让员工没有离职的理由，改变薪酬模式，不要给员工设置天花板，应该给与的发挥空间收入取决于收入结果，很多企业不管是升职还是提级别都是逃避给员工加薪的噱头，马云说你要加工资你就必须要胜任更多的工作，提供更多的价值。

10、绩效管理应该是全方面的，四个维度全方位考核：财务维度、客户维度、内控维度、员工维度。

11、华为有的是人才而是有激励人才的机制。——任正非

12、你无法保证你的部下全是天使，或者他们以前是天使就永远是天使吗？从制度上假定恶是当欲望还没有产生的时候将其抑制住了，你无法要求你部下全是天使，他们会有魔鬼的一面而我们制度的约束就是让他们减少魔鬼的一面的释放。——王石

13、阿里人效和绩效的思维是为结果付费，为努力鼓掌，欣赏有价值的失败，但是只奖励得到结果的努力和付出，阿里巴巴每一分钱都为结果买单，员工有结果为导向思维，数据说话效果付费，三个人干五个人的活拿四个人的工资，如果不能干就要培训员工，提高工作能力或者效率或者让更优秀的人来干。阿里反对固定工资，固定薪酬就是养懒人的。

马云认为工龄工资是面对过去的，凡是面向过去的薪酬都是保健因子，没有激励性，薪酬应该是面向未来的，应该是让员工更有动力去工作的，固定工资会让员工可以比去年少努力一点，慢慢也会使员工失去奋斗的动力，慢慢的企业业绩越来越差，企业就没有能力为员工加薪，没有调薪的岗位。

必须慢慢提升岗位价值，让员工充分挖掘自己的潜能，保证给企业创造高绩效，只有高绩效的员工才能获得高薪酬。企业要做的是激励员工而不是考核员工，因为员工要的不是考核而是激励，企业要做好经营的不是公司而是平台的准备，每家企业都要做好和员工共赢分享的准备，否则企业将无人可用。

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