很容易做，重点跟你想的不一样

作者大川howard 更新于：2020-03-24 18:54 47961

内容来自 2020-03-26 打卡话题

最近公司老板为了招聘目标的完成，准备重新设计招聘人员的薪酬结构，由以前的月固薪+年度绩效的模式改为底薪+提成，每月根据入职人数计算提成。虽然方案看似简单，可是招聘毕竟不是销售，招聘的人员也各不相同，具体底薪怎么定，提成方案怎么做，一头雾水。

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最近公司老板为了完成招聘目标，希望重新设计招聘人员的薪酬结构，由以前的月固薪+年度绩效的模式改为底薪+提成，每月根据入职人数计算提成。招聘能不能参照销售做提成方案？招聘的人员不相同，具体底薪怎么定，提成方案怎么做？

这是一个我们曾经实际碰到过的场景，最近在一个专业论坛上又看到类似的提问，就来回答一下。方案很容易做，但肯定达不到你老板理想的结果。

首先，我可以很负责的告诉你，很多企业不但对招聘是这样设计的，就连HRD也是这么要求的，美其名曰“合伙人协议”。

其次，来看看这个底薪+提成方案怎么做？1、按照高附加值、低附加值对招聘岗位简单分类，并分别制定入职单价奖励。2、按照绩效最优的招聘人员以往6个月的绩效成果核定一个及格工作量。按照目前平均收入水平，倒推一个提成系数公式。3、可以考虑增加一条，新入职员工第一期考核评价优良的，对招聘人员有一个奖金。4、公布施行，与相关人员补签个劳动合同附件，就那么简单。

看到这里，肯定有很多理论家会质疑方案的合理公平性。比如在岗位入职方面、招聘人员在很多公司并没有主导权；而平衡点按照我的设计法，有变相降薪的嫌疑；招聘人员不会接受这样的方案等等。我承认这些逻辑都是正确的，也是实战中经常会碰到的几个问题。这其实牵涉到思考企业背后价值观和老板动机的问题，我们晚一些来分析一下。但我的建议是，行动大于思考。

先看一下，这个方案的好处是什么？那就是1、增加了在职招聘人员的紧迫感。2、给他们多拿收入，指明了一条道路。想想是不是符合老板通常的想法：在现有人工支出的框架下，让招聘的人多出活。而且，我们从掌握的一些案例来看，这种做法是有效的，就像把海绵再挤出一点水来，当然招聘人员肯定会不喜欢。

那我为什么说肯定达不到老板理想的结果呢？因为这么做，只能在一定程度内解决问题。如果我们深入思考，老板提出这种建议的背后，往往是对人员投入意愿的不足。用员工的说法，那就是“既要马儿跑…”量子世界观告诉我们，种瓜不一定得瓜，但不种瓜大概率一无所获。

如果要从招聘效果的角度来保证，那么常见的问题（措施）往往有这么几个方面：

1、招聘信息覆盖度不够（需要买简历或推广预算）；

2、招聘专员能力不足（需要招聘经理教导和布置任务）；

3、招聘经理能力不足（培训或人员调整）；

4、产业和岗位的综合吸引力不足（需要调整待遇方案/给出一些共享共担的方案）；

5、招聘岗位的直接领导问题（需要具体情况具体分析）。

以上这些问题，通过激发招聘专员主动性是不是只能解决第一个？而老板难道不清楚这些症结吗？记住量子管理思维的基本原理，企业的认知决定一切管理行为。

所以，我的建议是：以终为始，做好你能做的。把方案尽量做得简单，通过薪酬结构变化让招聘专员更有紧迫感。这是你目前唯一能帮他得到的。而不增加资源投入的情况下，你如果做到了增加产出，本身就体现了你的专业价值。

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