情景面试法的高中低三个层次及案例解析

作者战狼先生陈昌锦 2020-03-22 18:37 42231

内容来自 2020-03-23 打卡话题

【理论学习】HR如何正确理解和运用“情景面试法”？

上周我们一起学习了“行为面试法”的知识，今天让我们继续学习另一种面试方法“情景面试法”。那么和行为面试法相比，情景面试法又有哪些优缺点，我们在实际工作中又应该如何合理运用，又有哪些需要注意的实战技巧呢？

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关于情景面试的相关理论，我这就不介绍了，其他老师都有了。我跟大家讲讲情景面试的具体三个阶段的运用，分别对应于我们一般员工、中高管和高管。

一、情景假设法

第一种叫场景假设法，这在我们面试的时候运用到最多的一种方法。这和我们结构化面试的时候，是不可缺少的一种方法，在这里，我先举个例子：

案例：“如果您是公司的客服经理，这个时候，来了一名大妈，这名大妈在我们公司买了一台理疗仪，这个理疗仪本身是没有质量问题的，但因为大妈的操作不当，要求公司进行退款，而我们的售后进行了检测之后，告诉大妈这不是因为质量问题，而是当事人使用不当，所以，售后维修公司师没有办法给出质量问题的鉴定，只肯维修，而大妈则认定一定要退款，这是产品的质量问题。这个时候，作为客服经理，您该如何处理这个问题。”

这是一个两难的回答的问题，不管这个面试人员如何回答我们都需要对于面试人员能够就问题的答案进行论据的支撑，在论据支撑的时候，我们可以进行追问，一直问到我们得到的真实的情况判断。

在这个操作中，我们要注意一下，场景模拟的情况一般都是来源于我们真实的生活或者工作场景，而这个场景一般是需要公司真实发生过或者有可能发生的。而不能是一个不可能发生或者与工作无关的题目。比如说，我们问候选人“如果你是美国的总统，您该如何解决新冠肺炎”。这等于扯淡。

二、情景模拟法

第二种，叫情景模拟法，这种一般检测我们的候选人在遇到真实事情的时候，他的解决方案和他的真实行为之间，是否存在差异，也就是实际回答的和他所操作的，是否一致。

案例：公司要招聘一名行政总监，HRD面试，在面试的时候，该行政总监对于会议的主持技巧、理论均有比较到位的讲解。但这个行政总监是否真的具有这方面的能力呢？此时，可以找几个部门进行模拟一下，这个模拟不可能让这名面试候选人知晓。

在我们跟行政总监面试到一定程度，比如说2/3处，这个时候，下属敲门：我们的质量/项目会议即将开始，问HRD什么时候参加，该HRD告诉下属，马上就去，并邀请行政总监一起参加。并告诉行政总监，公司没有这方面的专业人士，看看这名行政总监是否能够临时客串一下他们的主持人，主持该会议。

参会的人员包括“项目经理”、“质量经理”、“人力总监”、“副总经理”，还包括几个领盒饭的“群众演员”。而HRD领着该行政总监，参加该会议，并且让行政总监进行会议主持，就说是从外面青睐的这方面的专业人士。大家就某个质量问题，进行讨论，在讨论过程中，可以进行争吵。行政总监就会议的进程进行监控及引导。

这个是真实场景模拟，其实是考察该行政总监就“会议主持”方面是否具有真实的技能、能力。并且在主持过程中，参加的人员对该行政总监的表现进行打分，结束后，进行打分汇总，最后综合得出谁更适合该岗位（注：该方法只是做参考，不是唯一的录取依据）

在情景模拟法，可以说是一场表演，该表演越真实越好。所以，参加该会议的人员得要有一定的经验和专业能力。如果有需要，需要进行排练。

三、情景实战法

第三种，叫情景实战法，该方法不要轻易用，因为会可能产生一些不好的后果，比如说成本的急剧上升、候选人负面的评价等可能性。比如在我之前的招聘的文章中，我告诉各位的一种“可视化面试法”（白板面试法）就是属于这种，但极有可能会被候选人认为公司在套用他的方案。

案例：在2017年，本人还在上市公司任职HRD，公司招聘一名营销副总裁，其地位仅次于CEO（同时是老板），几乎与常务副总裁持平。该岗位位高权重，我们前后共接到猎头的18名的推荐，光是在这18名人员的面试费用，我们依据花了近百万，最终一名录取。我将过程讲一下。

有候选人推荐到公司，我公司会跟该候选人进行面试后，让候选人做一件事情，就是调查公司的市场，并出具市场报告。公司的人力部全力配合，并分给这些候选人一些区域。该候选人如果愿意进行调查，会以公司顾问的身份下市场，包括我们跟全国市场通报的也是顾问的身份，赋予报酬，该报酬以副总裁的月薪价格支付。时间大约一个月左右。建立一个微信群，我、候选人、副总裁及老板都在这个群中。我亲自进行辅导和跟踪，每天我会汇总才候选人的战报及各大区的接待人员对于该“顾问”的评价。该候选人是否录用，以最终的调查报告和平时的评价综合评定。

前后一共有10名候选人参与了调研，最终有一名通过了录取，花费的代价是近百万的成本。但很值，因为录取一名上市公司的副总裁，是很慎重的一件事情。另外也能够真实反映出候选人的真实水平（是骡子是马，拉出来溜溜）

情景实战法，一般适合于高管，另外企业是否愿意花费一定的成本。比如说在2013年，我去一家地产企业面试HRD，要求做一份地产商圈开业前的人力资源方案（几乎包括六大模块），我什么话都没讲，提供了一份大纲，没有具体内容。在后来该广场开业后，该公司的副总给我电话，要求我给他们一份详细的方案，我没理他们。这种就是很明显套方案的。

总结：

1、在我们日常面试中，场景面试法运用还是比较广泛，我们招聘的小伙伴要运用熟练。并且可以进行延伸，灵活运用。

2、HRD的所有的专业和技能，其实并没有什么高达上，全都是来源于基础的工作和技能，只是依据企业的情况，进行了一些变化和提升。

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全部评论(52) 我参与的评论

42楼习习春风

有点想知道第一个案例的答案

2021-02-03 15:06:54 回复赞(0)

41楼不迁不贰

2020-03-29 20:16:05 回复赞(0)

40楼杜兰朵

很喜欢陈老师的分享，一直有关注！

2020-03-24 00:21:16 回复赞(0)

39楼 godblesssuga

打卡学习

2020-03-23 22:34:54 回复赞(0)

38楼荆天明

打卡

2020-03-23 21:43:23 回复赞(0)

37楼 2013Alice花儿

“”比如说在2013年，我去一家地产企业面试HRD，要求做一份地产商圈开业前的人力资源方案（几乎包括六大模块），我什么话都没讲，提供了一份大纲，没有具体内容。在后来该广场开业后，该公司的副总给我电话，要求我给他们一份详细的方案，我没理他们。这种就是很明显套方案的。“”
老师做了很好的表率，不理他们，扭头就走。。有套(假借招人之名）路（盗方案之嫌）！哈哈

2020-03-23 17:17:08 回复赞(0)

36楼 2013立信华创

值得收藏

2020-03-23 17:04:10 回复赞(0)