阅人无数需时间积淀，火眼金睛是博弈修炼

作者王胜会卷毛老师更新于：2020-03-19 17:31 40225

内容来自 2020-03-16 打卡话题

说到行为面试法，很多HR表示都听说过，也知道常用的技巧star原则，可是却在实际面试中难以灵活运用。而且如今的候选人都会在面试前做好充分准备，如果运用不当，很难识别候选人的伪装。那么对于行为面试法，除了star原则外，我们还应该了解哪些实战技巧，在运用时又该如何挖掘和识别候选人的真实水平？

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索柯尼石油公司人事经理保罗·波恩顿20年面试过7.5万名应聘者，并出版过一本名为《获得好工作的6种方法》的面试工具书。

有人请教他：“今天的年轻人求职时，最容易犯的错误是什么？”

“不知道自己想要什么，”他回答说，“这让人惊诧不已，想想看，一个人花在影响自己未来命运的工作选择上的精力，竟比花在购买一件穿了一年就会扔掉的衣服上的心思要少得多，是一件多么奇怪的事情，尤其是当他未来的幸福和富足全部依赖于这份工作时。”

刚入行的HR说，面试最轻松，就是聊天呗！资深招聘经理却会说，面试最难，面试最能检验一名HR是否真正优秀！面试并不等于聊天，面试也不是一种上天入地的漫谈，阅人无数也不一定完全掌握面试的技术和技巧。

应聘者很重视面试的准备工作，分为两类，一类是看了很多面试技巧的书却很LOW的应聘者，背熟“自我介绍”，背熟“公司简介”，背熟一切认为面试时考官会问到的问题；另一类是“面霸”，面试时可能会反客为主，问面试考官好多问题，甚至问“你（面试官）是如何来到贵公司的？”

可见，面试是一项技术，STAR原则是必需的，但不是全部，还需要前端做好电话沟通结构化，以及后续做实“问”“听”“观”“评”。

1．行为面试的STAR原则与评价中心技术对比分析

行为面试法（Behavioural-based Interview）是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。

行为面试法是通过一系列问题如“这件事情发生在什么时候？”“您当时是怎样思考的？”“为此您采取了什么措施来解决这个问题？”等等，收集考生在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。

也就是行为面试法的“STAR原则”，其中，S（Situation that existed)，T（Task or problem to be undertaken），A（Action taken by yourself）和R（Result what happened）。

而评价中心（Assessment Center）是一种人员素质测评的新方法，它融合了多种测评技术，由多位评估人员从心里测验、能力、个性和情境测试对人员进行测评，并根据工作岗位要求及企业组织特征对参评人进行全面的考察。

这种方法最初是在第二次世界大战期间，德国的一些军事心理学家们在挑选军官时所使用的方法。最后美国军事服务部（也是在二战期间）用此法来挑选间谍人员，在评价过程中，每个应试者都必须自己虚构一个故事用以掩盖自己的真实身份，以此测试每个受试者的撒谎能力，为此，人们在此过程中设计了许多巧妙的陷阱来诱使受试者露陷。二战结束后，许多军事心理学家和军官加入了公司，就把这一方法也带到了公司人才选拔的测试中。1956年，AT&T公司首次使用了这一方法进行大规模的管理发展和职业培训方面的研究。

行为面试法的“STAR原则”追问技巧与评价中心面试法的四个特点和六种常用方法，如下表1所示。

关键点	面试沟通的STAR追问技巧	关键点	评价中心面试法的特点和方法
S（Situation）	当时发生的情况或现场情景。追问示例：当时你是怎么寻找到那个客户，并从哪些方面判断他可能成为忠实客户？	考察全面	多位评价人员能从多个角度对被评者进行多层次的考察，因而考核结果较公正
T（Target）	详细的目标，当时主要任务。追问示例：听你描述这个客户真的很难谈下来，当时你为什么要坚持和他合作，而不选择其他或更容易谈的经销商客户？	预测效度高	评价中心所采用的测评手段多是对真实工作情境的模拟，可以较准确的预测应试者实际工作中的表现
A（Action/Actor）	为达成目标实施了哪些有效的行动或当中扮演了什么重要的角色。追问示例：当这个客户第二次拒绝你时，怎么做的？	成本较高	评价中心中任务情境的设置和题目的编制难度较大；测试时间较长，技术成本较高
R（Result）	追问最后取得的结果是成功还是失败的。如果失败，可以追问其有没有分析原因	对考官素质要求高	制定标准化考评标准难度大，对考官的素质能力要求很高
评价中心面试方法：包括心理测验、无领导小组讨论、公文筐测验、情景模拟、管理游戏、角色扮演

2．与候选人电话沟通要结构化

与候选人电话沟通结构化操作说明，如下表2所示。

项目	主要内容	具体内容说明
电话面试准备	应聘简历参考准备	企业招聘人员应在电话面试前，提前准备好应聘者的简历，并按照简历上的信息对应聘者提出相关问题和进行信息确认
	电话面试时间选择	电话面试的时间一般在上午10~11点，下午14~17点为宜，尽量不要占用应聘者的私人时间，如用餐、休息或者周末的时间等
	熟知公司地址交通	招聘人员应该十分熟悉到达公司的各类交通工具及路线，并对当地各个地区交通道路器材也比较清楚，以便让应聘者快速、准确地前来公司面试
	准备其他通知方式	招聘人员在运用电话面试进行通知时，也会存在一些不足，如应聘者电话电量不足、余额不足、信号不好或没有记录记录工具等。这时，就需要电邮、短信等方式，需要注意的是，招聘人员应事先设计邮件和短信通知的模板
	解答应聘者的疑问	招聘人员要站在应聘者的角度，对应聘者要提出的各类合理问题进行回答，这就需要招聘人员对企业以及专业知识有一定的掌握
电话面试技巧	面试态度	招聘人员应该注意自己的态度，应以诚恳、耐心和点拨的态度对应聘者进行交流，并注意多运用一些礼貌用语
	语速控制	电话面试时，招聘人员的语速不宜过快，以便应聘者能够听清和记录一些信息
	时间把控	电话面试时不宜长篇大论，应该直奔面试主题，在介绍公司、招聘职位和充分了解应聘者信息的情况下，点到为止即可
	薪酬信息	除非应聘者提出，不然尽量不要在电话面试时主动提及薪酬问题
电话面试注意事项	从对方角度考虑问题	可能一些应聘者在投递建立后仍处于在职状态或比较繁忙，招聘人员应考虑应聘者接听电话时是否方便，以获得较好的交流机会
电话面试注意事项	切忌以自我为主	在电话面试时，招聘人员不能太过强势和自我，应该以谦逊的态度与应聘者进行交谈，并对一些冲突性的事项进行商议

3．“问”“听”“观”“评”面试技巧

应聘者一般都会带有或多或少的紧张情绪，面试考官提问时若不注意运用一定技巧，会影响到应聘者正常水平的发挥。所以，面试考官在与候选人交谈的过程中，应注意“问”“听”“观”“评”的面试技巧的灵活运用。

“问”的技巧：
（1）自然、亲切、渐进、聊天式的导入——今天到达这里的交通顺利吗？
（2）问题的安排要先易后难、通俗易懂、简明有力；
（3）选择适当的提问方式达到问准问实的目的，所问的问题要适合职位要求；
（4）善于恰到好处地转换话题、收缩与扩展话题、结束面试过程；
（5）为被测人员提供弥补缺憾的机会——你还有什么需要了解的。

“听”的技巧：
（1）一般在结构化面试中，面试人员提问的时间占总时间的20%，听的时间80%；
（2）把握与调动被测人员的情绪；
（3）注意从言辞、音色、音质、音量等方面判断被测人员的素质水平。

“观”的技巧：
（1）谨防以貌取人；
（2）发挥目光、点头的作用；
（3）有目的地、客观地、全面地观察；
（4）注意被测人员的反应过程及面试结束场景的观察；
（5）充分发挥感官的综合效应与直觉效应。

“评”的技巧：
（1）选择适当的评价标准；
（2）分项测评与综合印象测评相结合；
（3）纵横观察、比较批判。

最后，必须说明的是，选人真得是很难的一件业务，“阅人无数”需要时间的积淀；“火眼金睛”更是一次一次博弈修炼成的；《HR新手从入门到精通》，我和HR老司机李红玲老师刚刚新鲜出炉的HR工具书，请各位HR小伙伴关注，因为，本文也是参考了书中“第4章面试结构化，省心省力还专业化”的部分内容哦~今天就遇见更加专业的自己吧！

阅人无数需时间积淀，火眼金睛是博弈修炼