“绩效没做好”这个锅不能让HR全部背

作者余亮Yul 2020-03-13 00:00 354

内容来自 2020-03-13 打卡话题

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麻花是一个非常有才华的绩效管理人才，同时也是我的朋友中为数不多的几个“泼皮”之一，印象中的他吃的苦、霸的蛮也耐得烦，眼神总是炯炯有神好似洞穿一切，他身上有着大部分绩效管理专家身上都携带的基因：专注、细致、数据说话，执着于目标、看重结果。但是最近，他被炒了。有天他约我出去放飞自我，酒喝半旬，我终于知道他被炒掉的原因，好气又好笑。他说，绩效管理要起到作用，首先从大家对绩效的认可开始，要员工对绩效认可，老板和管理层就要身先士卒，既然考到了你，结果不好你得担着，凭什么一边说员工效率不高、执行力不够强，一边自己又不敢面对考核的结果，说我做的绩效方向有问题！

绩效管理这个事，各家有各家难念的经，但辩证的看，有些难念的经还是有字，可以念的过去，但有些经，就是无字天书，是个无解的存在。有人说，不做绩效等死，做了绩效找死。可我认为，等到企业认识到这个理的时候，不做绩效等死真的会死，做了绩效找死有可能活，而这个活，要建立在“绩效没做好，锅不能让HR全背”这个认识基础之上。

绩效没做好，老板要付一定的责任。老板在面试绩效岗位求职者经常会问：我发现我的员工效率极其低下，我需要一个绩效能力很强的人来帮我做监督！这是一个多么匪夷所思的表达，如果公司的绩效导向是监督，你做的再花里胡哨的绩效考核方式都有夭折的可能性。绩效管理的宗旨难道不应是：通过对公司战略层面的分解和理解，梳理出能够帮助员工认识自己工作岗位的价值、树立员工工作目标感和养成良好的工作习惯以提高员工工作效率吗？绩效管理的终点难道不是“奖”大于“罚”吗？有一份调查表明，在绩效导入初期，老板精神支持度90%，10%持观望态度；高管精神支持度50%，另50%持怀疑态度；员工精神支持度10%，90%认为没必要。而在绩效考核的中后期，老板、高管的支持度迅速下降，可笑的是，倒不是因为他们不认可绩效工作了，而是因为“没时间”。

绩效管理工作切忌流于形式，而我所知的不少企业现在都遇到这个困境。而导致这个困境的恰恰是公司管理层。举例：有公司各部门每个月都会收到人力资源部门的绩效考核表，然后，部门负责人会下发到每个人手中自己填写每个月的工作认识，月末自己评估工作任务有没有完成。说到这里，我还是有些尴尬的想要表达，在这个公司，除了人力资源，其他部门的人还是挺幸福的，我真想进这个公司除了人力资源部门的其他任何部门，如果我是，我每个月的绩效考核都一定是满分。而我所知道的另一个公司，世界500强企业，我的雇主企业，用的是非常简单的绩效考核方式，每个月我们都会收到管理层发来的绩效考核表，工作可以自己填，但是在最终确认月度工作任务之前，管理层会一遍又一遍的向你阐述今年的公司目标是什么？部门目标是什么？你的月度目标是什么？绩效没做好，管理层也有一定的责任。

最后，提几个问题，给我们HR朋友们与公司交流，第一：公司真的考虑好了要做绩效吗？第二：老板对于绩效管理的最终目标是怎么界定的？第三：对于绩效结果，老板是真的全力支持吗（比如分蛋糕的时候？比如老员工考核不过关怎么办？）

所以，绩效没做好，这个锅真的不能让HR全背！

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