管理层与员工层工作态度和能力指标图表大全

作者王胜会卷毛老师更新于：2020-03-19 17:29 48174

内容来自 2020-03-13 打卡话题

【理论学习】HR招聘与绩效等干货知识分享

本周五自由分享专场，由10位老师为大家带来招聘与绩效的专业知识，欢迎大家一起参与讨论，多多点赞！同时，各位小伙伴可以留言你想看的内容，也许老师会在之后详细发文为你解答！另外，别忘了关注文末福利，加入招聘训练营！

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企业将不同时期所有KPI绩效考核体系的集合称为KPI库。企业必须建立动态开放的KPI库，并通过不断的完善和积累，形成企业的资源库，以根据战略的调整从指标库直接选取合适的KPI进行绩效考核和评价。

包括KPI与量化指标、KPI与定性指标，以及KPI与工作态度指标、KPI与工作能力指标。之前已经分析过量化和定性指标，本次就来全面、系统、透彻地分析分析工作态度指标和工作能力指标吧！

工作态度是工作能力向工作业绩转换的“媒介”，工作态度指标所表现出来的“能力”较强，就有可能会取得好的工作业绩，当然这也并不是绝对的。

工作能力指的是完成岗位工作任务所需要的能力以及向更高层岗位晋升的能力。工作能力指标一般包括体能、智能以及技能。

1．1 工作态度指标如何取舍

我们在设计和选择工作态度指标时，应该注意把握以下两个方面的关键事项。

1．1．1 以行为导向和关系导向选取工作态度指标

工作态度指标的选择，可以延伸为企业中有效行为进行任务导向或关系导向的行为的分类，工作态度指标可以通过此种分类方式进行简化，以避免工作态度指标间的重叠性和过度相关性。以下是根据任务导向和关系导向的行为归类而进行工作态度指标的选取模型，具体如下图所示。

1．1．2 确定工作态度指标取舍依据，编制行为锚定量表

企业可以从工作行为的角度去寻找工作态度指标的客观依据或者标准，并可以编制适合企业实际情况的行为等级表述，即行为锚定量表。以下是关于工作态度指标“责任心”的行为锚定量表，具体如下表所示。

指标名称	行为锚定描述	指标评分标准
责任心	严格履行岗位职责，发现本岗位和其他岗位的隐患，能够预先采取措施避免	9~10分
	能够完成本岗位的工作，发现本岗位和他人的工作疏漏，能够提出建议并财务补救措施	7~8分
	按本岗位要求工作，未出现重大工作漏洞	1~6分
	由于不够认真和严格按照工作要求工作，导致工作出现疏漏，并且没有及时采取补救措施	-5~0分

1．2 管理层工作态度指标库

指标类型	指标名称	指标说明
创新态度类	开放心态	对信息持开放的心态，密切关注行业内外的新动态和新发展
	变革意识	敢于质疑传统的观念和常识，并具有变革创新的意识
	危机意识	对潜在的危机较为敏感，努力提高自身不断革新和发展，积极应对未来可能遇到的挑战
	鼓励创新	积极营造创新氛围，对新观点、新方法的提出表示欢迎
	冒险精神	敢于承担风险去制定新政策、采取新措施和尝试新方法
激励下属类	公平感	不断推动绩效考核和薪酬福利体系的优化进程，以薪酬、职位、赞扬等方式对员工做出合理的报偿
	激励意识	具有有效保护和激发员工的工作热情的意识
	尊重认可	能够以各种形式认可员工的工作
	培训下属	对机子及企业培训下属的收益充满信息
制度构建类	坚持性	有坚持按照制度办事的决心好，能使制度得到切实贯彻和执行，而不是只流于形式
制度构建类	制度意识	对企业管理制度的功能、作用机制与结构有全面的认知和深刻的理解，有通过建立制度来提高组织运作效率的意识
授权意识类	自信心	对自己充满信心，不会因为担心被取代而不给下属机会，信任下属，相信下属在没有干预的情况下取得成功
授权意识类	授权意愿	具有授权意识和授权意愿
学习意愿类	学习意识	对新知识、新技能具有强烈的渴求，希望提高学习提升自己
学习意愿类	学习心态	积极利用多种途径为自己创造学习机会
全局观念类	奉献精神	以企业大局为重，必要时勇于牺牲自我和暂时利益，为企业战略实现和长远发展考虑
全局观念类	全局观念	从组织整体和长期角度进行决策，以促成企业健康发展
自我管理类	责任感	把管理看做责任，有对自己的工作负全责的意识
	自律性	有较高职业道德素养和品格，能够在各种利益诱惑下控制自己
	自我定位	在可能的范围内能够维护企业形象，为员工树立行为榜样
	自我激励	在面临工作困难和危机时，能够顽强坚持，更加努力
影响感召类	传播意识	有意识地在企业中倡导团结协作、共同发展、追求卓越的企业发展理念
	人格感染	积极塑造开放、亲和、自信和正直的管理者形象
	行为示范	积极以个人实际行动，并为员工希望能给改善梳理示范作用

1．3 员工层工作态度指标库

指标类型	指标名称	指标说明
支持配合类	角色定位	将实现自身价值和团队价值作为个人工作的重要目标定位
支持配合类	服务意识	积极引导部门成员树立服务意识，努力提供更积极、更专业、更高效的业务支持，关注其他内部人员或外部客户的需求，提升他们的满意度
协调沟通类	积极沟通	重视并乐于人际沟通，愿意与他人建立联系。在遇到沟通障碍时，能够以积极的心态和不懈的努力对待冲突和矛盾
	换位思考	能够打破自我为中心的思维模式，体察对方人员的感受
	信息反馈	重视信息的分享，并用心倾听各方的意见
敬业精神类	使命感	对自己在组织中所扮演的角色与所承担的职责有清晰的认识和强烈使命感，同时能够积极地将个人的目标与工作职责有机地结合起来
	认同感	理解和认同组织的企业文化和价值理念，为自己能成为企业的一员而感到骄傲和自豪
	责任感	不论是工作中的大事，还是日常的琐碎工作，都试图做的更好，力求精益求精
	奉献精神	能够在企业与团队整体利益攸关的时刻，为了保证企业整体战略目标的实现，不计较甚至牺牲个人利益，并能够兢兢业业、任劳任怨的完成工作
行动态度类	主动性	主动领受工作任务，积极和上级、同事及下级商讨工作任务中的难点、问题，寻求解决办法与对策
	积极性	在面对工作任务时，倾向于立即采取行动，并以自己的行动推动工作的进展
	开创性	更倾向于用尝试的方式去解决日常工作中的问题，愿意在做的过程中发现问题、解决问题。同时，不惧怕困难和挫折，勇于承担责任和行动后果
	自信心	相信自己能将工作做得更好，有能力解决工作中遇到的一切难题和困难，具备将强的意志力
制度优化类	制度意识	对企业生产、经营、管理制度的功能、作用机制以及结构具有全面的认识和深刻的理解，有通过建立规范的制度来提高组织运作效率的意识
制度优化类	制度关注	密切关注企业内部与外部的各种因素对企业正常运作的影响，关注企业内部管理制度运营效果
学习类	学习意识	对新知识、新技能具有强烈的渴求，愿意提高学习来提升自己的能力
	经验总结	能够积极总结关注中成功和失败的经验和教训
	差距分析	能够积极、认真分析自身的知识和工作技能与日常工作标准和要求的差距
全局观念类	遵守规则	有较强的规则和规章意识，尊重企业日常运作中的各种规则，不会为局部的利益而轻易地打破企业和团队的规则和已经建立的平衡与秩序等
	团队精神	相互支援、默契配合，能够为完成组织的目标而共同努力
	奉献意识	以全局利益为重，以局部或私人利益为轻
系统思考类	开拓性	不固步自封，积极摆脱以往经验的束缚，以打破思维定式对工作造成的影响
系统思考类	及时性	针对日常工作中可能会出现的问题和困难，能够及时进行解决和克服

这种图和表的呈现形式也是我写HR工具书，设计HRM咨询成果文件模板，以及培训写作的重要模式，对于作为培训讲师的HR更是如此，这些图和表直接放到课件中就是一张张漂亮的PPT片子。

在包括绩效考核与管理等在内的人力资源管理业务中，咱们HR小伙伴要逐步学习“用图表说话”，即用图说明人力资源管理业务的关键点：包括维度、内容、原则、类型、方法、图式，以及影响因素、流程图、步骤、模型、模式等；用表来展示公司人力资源管理实践中应用到的各种表格：包括调查表、预算表、申请表、记录表、台账、检查表、评估表，以及KPI考核量表等；并且要形成习惯，届时无论是写方案，写书，还是与老板、用人部门、员工沟通，肯定可以取得事半功倍的效果。不仅我写的HR工具书《高绩效HR必备图表范例》是这种风格，《HR新手从入门到精通》更是以企业人力资源管理的问题和HR工作的痛点为导向，全用“图+表”说话！

好的！如果你认同了，咱们继续来用图学习工作能力指标如何取舍，用表来呈现管理层和员工层的工作能力指标库。

2．1 工作能力指标如何取舍

2．1．1 以行为导向和关系导向选取工作能力指标

与工作态度指标的选取相同，工作能力指标的选取也可以延伸为企业中有效行为进行任务导向或关系导向的行为的分类，通过任务导向和关系导向的行为分类，可以避免工作能力指标之间的重叠性。以下是根据任务导向和关系导向的行为归类而进行工作能力指标的选取情况，具体如下图所示。

2．1．2 确定工作能力指标取舍依据，编制行为锚定量表

企业可以从工作行为的角度去寻找工作能力指标的客观依据或者标准，并可以编制适合企业实际情况的行为锚定量表。这和确定工作态度指标取舍依据并编制行为锚定量表的要求是相同的，以下是关于工作能力指标“协作能力”的行为锚定量表，具体如下表所示。

指标名称	行为锚定描述	指标评分标准
协作能力	能够在实现个人目标的同时，协助团队的其他成员获得一定的成果或取得成功	9~10分
	能够与团队成员进行协商，并考虑别人提出的意见或了解他人的心理感受	7~8分
	在与团队其他成员发生意见分歧时，能够积极听取别人提出的意见或者建议，并沟通协商进行处理	1~6分
	不与团队里的其他成员进行良好的沟通，同时又固执己见，不懂得意见分享和相互尊重，时有冲突发生	-5~0分

2．2 管理层工作能力指标库

指标类型	指标名称	指标说明
创新能力类	变革能力	能够在日常工作中提出具有建设性的、与众不同的观点、简介和方法，善于改变以往的工作方法或技能而通过更为便捷的方法去实现目标
创新能力类	创造能力	能够在工作中创造出新的工作方法或理论，为组织解决问题和运营发展以及员工整体发展带来帮助
绩效管理类	目标设置能力	为自己、下属、和组织设定清晰的、可衡量的、具有挑战性的工作目标
	绩效跟踪能力	能够密切挂住目标的实现状况、并掌握工作的进展情况
	绩效改进能力	能够主动寻找影响绩效的问题和机会，寻求改进组织或个人绩效的方法和工具
	绩效评价能力	能够以可衡量的业绩为主要依据对员工进行绩效评价
激励引导类	培训下属能力	能够为员工创造更多参与学习的机会，并能够引导和帮助下属参与培和提升工作技能
激励引导类	激励支持能力	能够识别不同部门或员工的激励需求，并有针对性地采取个性化的激励措施
计划执行类	资源组织能力	能在最短的时间内，判断完成某项工作任务所需资源的种类和数量，并能够通过多种方式和方法将各种资源集中起来，统筹安排、进行统一调用
	方案设计能力	能够设计和制定工作流程、细化步骤、落实细节，并经工作目标转化成可执行的具体的工作计划或工作方案
	执行监察能力	能够对计划的执行过程进行有效的跟踪，对工作计划的推进节奏进行有效的控制，对暴露的问题和困难进行及时的处理，并根据具体情况做出相应的工作调整
培养技能类	经验传授能力	能够将自己的成功经验有效的分享给下属或有关的工作人员，并促成他们的成功
	积极引导能力	能够有效引导下属进行积极和努力的工作与学习
	建议反馈能力	能够根据他人的特点，给予必要的指导和建设性的意见和建议，并能够积极提供有效的信息反馈，以帮助有关人员获得更为快速和高效的成长和发展
	职业设计能力	重视培训和职业发展通道的设计，为员工实践所学创造更多的机会，使得员工能够更大的成长空间
资源整合类	视野洞察能力	具有开阔的事业和敏锐的直觉，能够洞察企业内部与外部的各种资源的价值、需求和增值前景
	业务公关能力	能够通过外部公关弥补企业自身资源的不足，缩小战略目标与资源条件实际的差距
	资源集成能力	善于将各种分散的资源集中和整合起来，并能够通过全盘思考和协调组织，将分散的资源统一分配获得使用，使其使用率达到最大化
	成本控制能力	能够在制定各种决策和计划时，客观地考虑资源投入的成本、预期的回报价值和回收期的长短
制度构建类	系统思考能力	在制定和修订制度时，能够将各种管理与运作制度进行有机地整合，保证制度体系的完整性、系统性和一致性
制度构建类	制度重建能力	能够根据执行情况对制度进行客观的评估，并对有缺陷或因工作任务的变化而需要的改进的制度，及时进行必要的修改或者重大的重建
识人用人类	人员鉴别能力	能够对下属的特点、优势、特长以及成熟度有比较深入的了解，并能够对蕴含在员工身上的潜能具有一定的预测和判断能力
	优势使用能力	用人之长，尽可能使下属做自己擅长做的事情，为其发挥优势创造一定的条件和环境
	团队建设能力	将下属的成长和发展视为自己以及团队的责任，努力为员工创造发展的空间和机遇
授权能力类	授权理解能力	能够把授权作为提升管理效能、激发下属潜能的重要工具
授权能力类	授权运用能力	在授权时，能够清晰地表明工作的原则和权限范围，明确要完成的目标，并能够以正式的渠道公告授权的内容，以帮助下属获得配合和减少冲突
学习技能类	经验总结能力	能够有效地总结日常工作中成功或者失败的经验，以寻找提高自己能力的途径
	探索求知能力	善于利用多种途径为自己创造学习机会，并不断尝试新的学习方法
	差距分析能力	善于分析自身的知识和工作要求的差距，并能够快速地采取行动进行弥补
	组织学习能力	能够有效地组织学习交流，提高业务水平和员工的整体表现
战略思考类	战略理解能力	能够对组织战略制定的背景、原则和重点有透彻的理解，并向下属正确地传达与解释
	战略执行能力	能够结合组织现实的资源状况、运作模式和企业文化，制定与战略目标一致的具体行动计划，并在计划实施过程中不断校正计划与战略的偏差
	战略分析能力	能够分析市场环境中的机遇或挑战，组织的优势与劣势，探寻实现战略的机会，确定达到战略目标的实施策略
	战略评估能力	能够总结战略实施成功与失败的关键信息，评估战略价值，向上级提出建设性的意见或建议
自我管理类	自我定位能力	能够在可能的范围之内为员工树立较好的行为榜样
自我管理类	自我激励能力	在面对激烈的竞争，尤其是在面对困境或危急时，能够坚持处理和解决
系统思考类	思维开拓能力	能够摆脱以往经验的束缚，打破思维定式，并跳出现有框架，能够创造性地解决问题
	方向把握能力	善于排除干扰，抓住问题的关键，能够清晰地抱我思考与决策的方向和目的
	时机把握能力	对实际工作中出现的问题，能够比较快地抓住关键，寻求可行的最佳解决方案，并能够顺利执行
	全面思考能力	开展工作时能做到部分和整体的统一，既能够考虑到有利因素，又能考虑到不利情形下可能发生的情况和应对不利因素的方法

2．3 员工层工作能力指标库

指标类型	指标名称	指标说明
支持配合类	业务钻研能力	能够关注业内动态，及时进行观念及技术更新，分析预测各种可能出现的新情况，结合本企业实际，研究应对预案，努力将本部门建设成为企业各业务单位强大的技术后盾
支持配合类	业务参谋能力	能够提供方法和技巧方面的指导，使业务得以顺利开展。同时，重视经验的传授和分享，将推动企业相关单位员工的培养和人才储备，并能够作为重要的工作任务
绩效管理类	绩效跟踪能力	能够密切关注内部实现的状况，掌握工作进展情况
绩效管理类	绩效改进能力	能够主动寻找影响绩效的问题和机会，寻求改进绩效的方法
协调沟通类	换位思考能力	能够从对方的角度和立场考虑问题，体察对方的感受，促进相互理解
	信息反馈能力	能够有效分享信息，并根据实际情况及时作出调整和回应
	关系处理能力	能够妥善处理与上级、同事之间的关系，并能够获得最大的支持和有效的配合
	组织协调能力	能够做好横向或者纵向的沟通，并促使别人指导和配合
计划执行类	说服能力	能够做好上行沟通，阐明意义，获得上级对计划的认可与支持，从而为计划的推行创造良好的条件
	推动能力	善于组织各类资源，利用数据与事实阐明观点，利用各种方法事假影响，提高参与者的热情
	监控能力	能够重视结果也关注过程，建立监控和反馈的机制，整体把握计划实施的进程，并能够随时准备应对各种障碍和问题，并根据实际情况迅速设计调整策略
制度优化类	组织分析能力	能够密切关注企业内外因素对企业的影响，并能够及时了解与掌握组织管理运作制度的缺口和不尽人意的地方
制度优化类	制度完善能力	能够根据制度执行情况对制度进行客观的评估，对有缺陷或者困难以及因工作任务的变化而需要改进的制度，能够提出相关建议，及时进行修改、补充或者重建
学习类	经验总结能力	能够总结成功、失败经验，并善于弥补自身的不足
学习类	差距分析能力	能够分析自身知识技能方面的短板，并善于学习
系统思考类	开拓性	能够摆脱经验和固有思维的束缚，并能够创造性地解决工作中的困难和问题
系统思考类	及时性	能够快速地设计解决工作问题或困难的行动方案，并及时对行动方案执行