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内部讲师积极性不高，需要反省以往激励措施的合理性，然后找出其他更合理的办法。我认为以下一些办法，权作砖玉：
1、奖励区别对待
楼主说“对授课老师进行每小时150元的奖励”，这怎么讲呢。
对工资不高的讲师，这是比较满意的，但对较高收入的管理层，可能就是鸡肋。所以，这种一视同仁的做法是不太合理的，怎么改？
既然按小时计算，何不直接与讲师的本人工资直接挂钩，比如：奖励数额相当于本人小时工资的N倍。当然还可以有其他解决办法。
2、结合培训满意度
以上奖励不能直接培训结束就拿到满额，需要结合培训满意度来乘以一个百分比。
这个百分比，可以是学员、培训主管、上级领导三者各赋予一定权重来综合计算得到。比如：学员50%、上级领导30%、培训主管20%。
这样，讲师得到的奖励，也许合理一些。当然，如果公司管理细致完善，可以结合更多的指标来考虑，比如还可以增加：学员测试成绩等。
3、晋升挂钩培训效果
讲师授课课时的长，并不代表做出的培训效果、贡献、结果就好，而且往往越是高管，抽出来授课的时间越有限，所以这样来挂钩晋升，提升不了讲师的授课积极性。
要挂钩晋升，理当与培训效果挂钩较合理。比如：员工工作绩效的提升、员工违纪情况的降低、员工相当费用的降低等。
虽然这些绩效的提升，不能全归功于培训身上，但为了提升讲师的授课认真程度、事后督促检查、主动参与到其他部门的工作中去或继续参与培训的积极性和持续性，这样做是合理的，是可以长期见效的。
4、外训只能是佐料
就企业培训来讲，主力军应当是内训，也就是自己的讲师打主力，在课时、人数上都要占绝对权重，我认为，至少要占到80%以上才合理。如果依赖外训，不管是送出去，还是请进来，其效果都难以持续，而且培训的针对性、适合性极可能比内训低不少，当然，其培训效果就可想而知了。
5、也可以考虑福利
一味用晋升或奖励来刺激讲师，也许显得办法单一，或者让讲师产生疲劳。
奖励的方法有很多，比如：精神方面的金牌讲师、优秀讲师证书，或送省市、行业进行评选等；物质方面的考虑其他方面的福利等。
具体有哪些，不宜抄别人的，也不能拍脑袋。最好平和的找讲师了解他们的想法，结合公司领导的考虑以及公司的支付预算，讨论几次，基本就有结果了。
然后每年适当修修补补，就会越来越完善，越来越适合自己单位的实际，就能发挥较大的激励作用。
6、讲师要筛选
不能有热情，或是老员工，或是领导，就天然的成为讲师。还是要适当筛选一下的。
比如：普通话、表达能力、互动性、讲故事的能力、对培训的热爱等，都可以设置一些条件和要求。必要时，可以请外部培训师来协助培训和筛选，搞一二次，公司掌握筛选要领后，就可以自己搞了。
总之，要结合单位实际情况，充分理解领导的要求和意图，调查了解讲师的想法，做足课前功课，合理的解决办法就自然而然流露出来了。
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51楼 谈一谈
受教了！谢谢老师分享。
50楼 JamesChan
打卡并学习了
49楼 JamesChan
48楼 毅行
打卡
47楼 毅行
谢谢分享！
46楼 4897
哈哈哈，确实是这样
45楼 omgdcbug
说的好
44楼 kisspig
感谢老师分享
43楼 李枭
感谢，很多方法很有效，学习了
42楼 想想淡如水
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41楼 bluetree
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39楼 dai可可
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38楼 伊霏
晋升挂钩培训效果，那如果这样怕承担后果，不会导致大家都不想当讲师了吗？
37楼 戴亦纯
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36楼 楼佳飞
就企业培训来讲，主力军应当是内训，外训只能是佐料
35楼 薇薇紫
普通话、表达能力、互动性、讲故事的能力、对培训的热爱等
34楼 招聘200名普工
深有体会，谢谢！收藏起来学习了。感谢老师的精彩分享！
33楼 Romant1c
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32楼 zhuhuiying
这个文要火啊，很经典的案例
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38楼 伊霏
晋升挂钩培训效果，那如果这样怕承担后果，不会导致大家都不想当讲师了吗？
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36楼 楼佳飞
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