内训师对一个重视培训的企业来讲,是非常重要的人力资源。相对于外请培训师来说,它有五个优势:
1、培训费用较低
众所周知,无论是聘请外部师资力量来企业讲课还是把员工送出去培训,一般按照人数或授课时间来收费,人均受训费用近千元甚至万元不等,价格高昂。而充分利用企业内部师资力量的培训费用要远远低于该数字,成本相当低。就培训的效益来说,若外部培训和内部培训的效果相差无几,那么利用内部资源进行培训的投入产出比就要高很多。因此,挖掘和培养自己的内部培训师资源显得十分必要。
2、培训内容更贴近于企业实际
我们经常把外部培训比喻为“隔靴搔痒”,原因就在于虽然外部培训资源很丰富,培训师的授课经验也很丰富,但由于每家企业在管理体制、文化等方面迥然不同,外部培训的课程内容往往千篇一律,缺乏针对性和实用性,只能解决普遍问题,不能解决企业的个性问题。很多参加外部培训的员工有同样的感受:听课时觉得课程内容很精彩,感觉很受启发,但听完回来在实际工作中却发现没办法应用。而利用内部培训师进行培训,由于长期处在企业实际工作环境中,对企业内部的运作情况有着较深入和准确的把握,可以根据企业实际情况进行“量体裁衣”式的培训,更容易帮助受训者提出针对性强的解决问题的意见和方案。
3、沟通效果较好,有助于形成学习型组织氛围
内部培训师熟悉企业文化、岗位技能要求,清楚学员的需求,同在一家企业,和学员基本认识甚至比较熟悉,更容易和他们进行交流。与外部培训相比,内部培训师生之间的这种交流并不局限于培训课堂,培训师可以充分利用同事关系在授课之余给学员提供更多的指导,实现一对一的深度交流,在企业内部搭建更好的沟通平台,从而保证更好的培训效果。同时,通过内部讲师的榜样示范作用及与学员之间的无隙交流,有助于提高学员自主学习的积极性,在企业中营造出分享知识、共同进步的氛围,有利于学习型组织的建设。
4、对培训过程的管控效果较好
外部培训往往是将员工送出去或将培训外包给专门的培训机构,这也就意味着培训过程交由员工个人或外部机构管控,企业人力资源部门只能在前期对培训师资和培训课程进行筛选,在培训结束后通过考核培训者的方式了解培训的效果,对培训实施过程没办法进行很好的监督和控制。而由内部培训师对员工进行培训,则可以在培训前监督审核培训师授课内容的开发情况,培训过程中维持纪律,及时协调培训师与学员的沟通,培训结束后可及时对培训师的授课效果及学员的学习效果进行评估总结,为下一次的培训提供经验和教训。
5、有利于激励优秀员工,促进其职业生涯的发展
在企业内部挖掘和培养优秀的或有经验的员工担任内部讲师,实际上就是对企业内部人力资源的充分开发和利用,对于优秀的员工来说,承担内部讲师的任务对其职业生涯无疑是一种新的挑战和尝试。通过培训授课,内部讲师可以大大提升个人在演讲、表达、控制局面和应对突发事件等方面的综合实力,而在开发课程过程中,也有利于自身知识和技能的进一步巩固和拓展,与此同时,授课效果受到学员和企业的肯定也会给其带来成就感,有利于激励优秀员工继续留在企业,攀登其职业生涯的另一个平台。
今天的打卡话题涉及到两个问题,一方面是内训师如何激励的问题,一方面是内训师如何培养的问题。二个都是很大的问题,而我今天主要从内训师激励不足这个角度来谈谈个人看法。
如何对内训师实施有效的激励,时常成为困扰企业的问题。
其实HR换位思考一下,员工来企业上班的初衷可不是来授课的,内训师他们还有自己的本职工作。如果内训师花时间和经理在培训上,自己的本职工作怎么办,自己的绩效考核怎么办?虽然给予了企业内训师所谓的课时费,但这些课时费远远不能补偿因为准备内训而耽误的本职工作,当内训师要备课,要准备讲义,同时自己的本职工作还不能丢,哪里有时间和精力,当然心不干情不愿了。每个人内心都会有一杆秤,之所以会有这么多顾虑,主要觉得这件事情不值得,所以不愿意积极的去做,问题的根本就在于激励不够,动力不足。
如何对内部培训师进行激励,本人套用一句经典名言“精神文明和物质文明,两手都要抓,两手都要硬“应用在内训师的激励上就是:“精神激励和物质激励,两手都要用,两手都要硬“所谓物质激励指的就是工资、福利、旅游、职位提升这些需要投入金钱来满足基础的需求,所谓精神激励指的就是对员工的尊重、营造团队家的感觉,给予员工日常的关心和关怀,使之快乐工作幸福生活而创造必要条件的来满足内训师的高级需求。
激励的本质是要双赢,让激励主体和激励对象都能满意,这才是最好的激励。
根据马斯洛需求和双因素理论,不难看物质激励只是保健因素,只能满足人的较低层次需求,而精神激励才是激励因素,是能让员工感到满意的因素,能够满足人的高级需求。
马斯洛需求对个人的应用
而关于内训师的精神激励,可以采取以下几个措施:
尊重需求层面
1、评优:例如年底评选出明星讲师、金牌内训师等;
2、专属标志:例如给内训师配上专属的徽章、头衔、服装或者聘书;
3、感谢信:例如节假日问候、对特别优秀内训师家人和直属领导的感谢;
4、荣誉晚宴:与总经理/董事长面对面;
5、宣传:对入选培训师队伍的员工在内部OA、邮件、微信、宣传栏、宣传片、宣传报或内部文刊中通告表彰
6、主题纪念品:制作以内训师为主题的台历、挂历等,分发到全公司;
7、反馈:将学员对内训师的反馈制作成视频,及时反馈给内训师。
自我实现需求层面
1、优先外派培训机会
能够比其他人优先获得被培训的资格也是职业发展激励的一种常见方式。
2、版权课程学习内化
优秀的课程不仅能够内部学习,甚至可以外部分享,让课程开发者获取更多的商业价值。
3、导师制
对于有一系列课程的内训师,可以策划一场别开生面的拜师大会。
4、职级提升
将通过内训师资格审核作为某些关键岗位必备的任职资格,或是同等条件下竞聘同一岗位具备优先权。
当然,激励不仅仅是正激励还有负激励,在建立以上正激励机制的同时,也要有相应的淘汰机制,这样才能相互制约,保障内训师动力和压力的平衡状态。
企业内训师,他们是一群企业文化、高效工作方法和经验的宣讲者、践行者、领跑者。他们总是忙碌在人前幕后,不断地采集知识,并转化为优能,通过公司线上线下平台,为公司的员工传道授业解惑,默默奉献。如果说老师是一盏明灯,那么企业内训师就是职场人的专业引路人。
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33楼 虫牙
我现在在IT公司,可能员工都属于比较寡言内向的类型,你说的这些激励措施,员工态度基本都是不想要没兴趣,反正我不要主动申请当培训导师,公司要是强制要求也可以干,但是基本能推就推能躲就躲,这种情况要怎么办?
32楼 虫牙
我现在在IT公司,可能员工都属于比较寡言内向的类型,你说的这些激励措施,员工态度基本都是不想要没兴趣,反正我不要主动申请当培训导师,公司要是强制要求也可以干,但是基本能推就推能躲就躲,这种情况要怎么办?
31楼 XIKUN
学习了,
30楼 布里塞伊丝25096
疫情期间,外请培训师有什么建议,主要考虑哪些元素比较好。
29楼 notwar
你们说的我都赞同,但是依然解决不了问题。
28楼 一寸
感谢分享
27楼 三三毛毛
HR还是有点欠 啥都干
26楼 海红9322
小微企业瑟瑟发抖
25楼 Sueyang
打卡
24楼 nimm
谢谢分享 打卡
23楼 伍邱2013
现在完全靠理论来成就一个人,emmm
22楼 陆27叁11
请问如果资历不够 内训师有什么用
21楼 jdtjf
最怕有些企业培养了一个半吊子
20楼 sabrin
专业的人做专业的事
19楼 切莫强求
喜欢老师的分享
18楼 guodong290
有道理有道理 但是老板不听
17楼 放飞心灵0
谢谢老师分享
16楼 秋秋2011
自我实现
15楼 顶级妖孽
内训如何培养 最终老板不掏钱,HR能怎么办
14楼 杯水柠檬
哪里能请到好的内训导师
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