从疫情下的“低配”反思人力资源工作

作者山城力哥 2020-02-21 12:35 1017

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记录复工第一天

疫情还没结束，但很多企业已经陆续复工，作为HR，开工第一天，第一周，第一个月，你是怎样度过的？你的工作有什么不同... 我要投稿 >

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庚子鼠年必将在人类历史上留下浓重的一笔，封城、隔离、居家、停工、停学，疫情给我们的生活、工作带来了影响。而疫情下的复工复产，HR肩负着与平常不一样的使命和责任。我所在的公司是“保供企业”，经政府批准于2月7日复工复产。复工前防疫物资准备、返岗员工信息排查、各种防疫方案的制定，复工后每天的员工信息比对、健康信息登记、各类防疫台账报表，这些工作让我们应接不暇，还好我们HR平时就练就了“兵来将挡、水来土掩”的过硬本领。经过10多天的运行，防疫工作已经变成了日常工作，也不再“手忙脚乱”，也学会了坦然面对一切。

面对疫情，我们HR是疫情防控的参与者，我觉得我们更应该做好“观察者”，作为具备“敏锐洞察力”的HR，我也有所“发现”和“感悟”。在这10几天的工作中，根据疫情防控需要，公司一直要求所有部门按维持正常运行的最低配置安排员工上班。这几天，我对疫情期间返岗人数与公司日常上班人数做了一个对比，员工整体的返岗率只有85%，办公楼里的管理人员返岗率不到50%，未返岗在家办公的管理人员也不到20%（因为每天在家办公人员得向我们HR报备，视为正常出勤）。在这样的“低配”之下，公司仍在正常运转，也没有出现运行不畅的问题。难道说我们正常的人员编制有这么多冗余？难道说我们以前的定岗、定编、定员错了？带着这些问题，我在观察的同时进行了分析，个人反思如下：

1、工作分析有“余量”

定岗、定编、定员工作源于“工作分析”，工作分析一般情况下不是由HR独立完成，更多是源于各个部门的协助，在这样的背景下，“部门”会有本位主义，会在工作分析中留有“余量”，当所有的“余量”累积，就会产生定员的“冗余”。

从人力资源管理的角度，要想减少“冗余”，就得控制“余量”，要想消除“余量”就得独立掌握“工作分析”，就得懂“业务”，就得了解各部门、各环节、各岗位的“业务”，专业工具与实际结合才能落地，才能发挥HR的作用。

2、个人能力有“高低”

因有“低配”运行的要求，各部门在安排返岗人员时自主的安排业务熟练、个人绩效相对突出的员工。现在返岗的相当于“尖刀部队”，

“能征善战”，因此也能完成现有的工作任务。

所有的管理者都知道员工的个人能力对于组织运行很重要，但不可能所有员工都“能征善战”。从人力资源的角度来说，要提高“尖刀部队”的比例，这样才能减少人员的配置。“尖刀部队”可以是招聘、也可以是内部培养，疫情期间的“低配”也体现了招聘、培训工作的重要性

3、“低配”不等于“低效”

疫情期间的“低配”仍然能完成工作任务，源于“低配”产出了“高绩效”。产出高绩效的原因也许有“疫情下自我驱动的作用力”，但肯定与返岗员工的“能征善战”分不开，个人绩效决定了组织绩效，高绩效员工才决定了“低配”。

上述的思考不一定准确，但个人认为HR应该善于观察，做好“观察者”，从观察中“悟”、从观察中“学”，努力成为一个“能真善战”的HR。

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