“激发”--大疫后一个不可忽视的词语

作者孙莹大师兄更新于：2020-02-11 15:35 27929

内容来自 2020-02-12 打卡话题

来势汹汹的新型肺炎疫情，打乱了众多餐饮企业的经营节奏，在严峻的考验下，盒马提出“共享员工”的解决方案，而这一尝试，似乎成为了餐饮行业在当下这一特殊时期新的自救范式。据报道称，盒马和餐饮企业员工签订的是短期劳务合同，疫情结束后，员工可回到原来的餐厅上班。那么，对于疫情期的这一新型用工模式，HR你怎么看？

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有人说，2020年的打开模式是“地狱模式”。

惶恐、紧张、低迷、衰退、自强、互助、愤怒、感动……在一场席卷神州的疫情面前，每个国人，都经历着五味杂陈的情感。在身躯封闭的时间里，思维仿佛更加信马由缰了起来。

在这些铺天盖地的言论中，有激情澎湃倡导自强自立的，有无精打采自娱自乐的，有不甘寂寞发泄愤懑的，有故意唱衰唯恐不乱的……各路角色你方唱罢我登场，让这个戏台好不热闹。

《乌合之众》中有个对“群体”的特性描述，其中重要的一条就是“智商下行”。这是人类一旦聚集成群体之后的特定反应。而在普遍被渲染或煽动的情绪中，保持自己的智商高于群体已经下降了很多的平均智商水平的唯一要素，就是跳出群体，跳出事件。

最近难得有机会，一大家子人共同赋闲在家。不由得翻看起尘封了数十年的金庸。那些侠忠义胆奇遭险遇，很是扣人心弦。看热闹之余，忽然在豪侠们的成长履历中，看出了那么一点点“门道”。

武侠小说中的必备场景是“悬崖”、“山洞”和“密室”。这些看似“屋漏偏遭连夜雨”的场景，往往在英雄们万无退路的时候出现，让英雄们不得不“向死而生”。而绝世武功，却百分百藏之在这被灾难演示下的情境里。当下，这些道道被不知多少的武侠剧学了去，早被坊间笑称为“特定套路”。然而仔细回想金庸老前辈写作的年代背景，塑造这样的“套路”，其实未必不是饱含深意。

人这种生物，其潜在的能力，很多时候需要外力“激发”。回想我们的成长路程，处处是在某些绝境的“激发”中成就自己。

为什么有俗语说“穷人的孩子早当家”？那是穷人的孩子如果不早点学会自立，就需要忍受无人关照的饥饿和苦寒。饥饿和苦寒，就是对穷人孩子的“激发”。

我有个朋友以前在某国企中处处受着上级打压，于是奋力苦学考上了这个系统的公务员，从此摇身一变，成为了该国企的上级机构职员。来自上级的打压，就是对我这个朋友的“激发”。

社会组织和人一样，要不然怎么有个学科名称叫做《组织行为学》呢？而中国这个国家组织，从来就有着农民的纯良朴实、军人的刚毅坚强、商人的审时度势、士大夫的天下己任等诸多鲜明特点。而这些鲜明的特点，就注定了这个组织只会在一次次的“激发”中破茧化蝶、浴火重生，而绝不会因为什么小困难就蜷缩不前。这也是为什么，四大古文明，只有华夏文明存活至今的原因。

扯远了，回到今天的主题中来。

“共享员工”，一个在当下凸显出来的名词，其实却并不是个崭新概念。而之所以被广泛议论，无非是借了这个特殊时机的势头而已。早在互联网和人工智能的兴起之初，“共享”这个词语就已经植入了广大人民群众的脑海里。那么既然万物可以“共享”，职位也断无不可以“共享”的道理。所以多年前，“共享员工”这个概念，就以“打零工”的面目呈现在大众面前过。还有很多专家预言，“零工经济”将是未来的一个重要服务性经济模式。但几年过去了，这些所谓的“预言”，却仍未获得广泛的实现。在我看来，这项经济模式的大势，仅仅欠缺一系列的“激发”罢了。

这次疫情，就是一次“激发”。

而这样的激发背后，是中国的社会经济组织，早已经做了十余年互联网模式浸染的基础准备。这样的激发，只是一股不得不发但也许提前到来的“东风”。激发的背后，是中国人勤劳善良开放奋进的努力，是社会经济的包容有序鼓励和公平。

回到这个岗位，既然零工经济已经精准解读了这种临时性岗位的各种特点，其实也没有什么可以多说的部分。但对于人力资源工作者来说，“共享员工”时代来临后，人力资源岗位的工作侧重点，则是应该首先提个醒的。当然，至于“共享员工”时代大范围铺陈开以后，人力资源岗位何去何从的问题，就又是另一个大话题了，今天抛开不讲。

对于国内当前法律法规来说，“共享员工”实际上就是劳务用工。而劳务用工的很多风险和弊端，无论对于劳动者还是企业来说，都是不可忽视的。这些问题，简单的说会表现在以下的方面：

对于劳动者来说，“共享岗位”的主要弊端有：

1、不受劳动法保护，岗位稳定性和安全性不足，不具备长远的岗位效力。

2、没有相应的社会福利保障，不享受社会保险缴纳和享有的权利。

3、岗位期限和收益获取保障不足，在法律意识薄弱的劳动者群体里容易遭受合同欺诈。

对于企业来说，“共享岗位”的主要弊端有：

1、合同约束效力低，岗位灵活性大，不能以“劳动纪律”约束劳动者，劳动服务输出效率和质量均大大下降，企业服务品牌效能不可控。

2、岗位编制预算不可控，离职率不可预估，招聘成本居高不下。

3、员工流动性过高，培训频率和培训成本支出过高，培训效果不可控。

4、用工安全风险加大，工伤问题处理复杂。

作为人力资源工作者，我们当然希望“共享员工”经济引发相类似的法律法规的辅助性政策出台。而在这些政策不具备的情况下，如何利用企业自身情况，来规避诸多弊端，才是人力资源从业者当下要考虑的事情。

当然，这次疫情不但激发了“共享员工”这个词语，还激发出了很多不同的正负面事件。对所有这类事件，在我看来，都是良性发展中的要素。国人常说“做大事者不拘小节”，其根本要义指的是人无完人，在大义面前分清主次，拣重要的事情先做的意思。

国如一人，纷繁复杂的国事中，有小节缺漏在所难免。而在这场大疫中被激发，也是件大块民心的好事。激发后单个事件的解决效率加速，是好事；以此为依据形成以后此类事件的解决程序，是更好的事；从中挖掘衍生事件的处理或者同类事件的规避，更是大大的好事。不因连续的几个被牵连的小事，看衰整个大势，才是所有看客对待当下问题的思路。

最后要讲的是，在这次疫情的“激发”中，除了问题，更多的是新走势。其实这些新的走势，在疫情刚刚爆发的时候，就有专家在讨论了。每次大事件出现，都是一次新经济启动的“拐点”。就像03年非典后再次崛起的阿里和首发上阵的京东一样。这次疫情一样会激发一轮新的行业洗牌。而跟随这样行业洗牌脚步的，无疑是和所谓“共享员工”并称系列的“在家办公”趋势。居家活动将成为未来人类活动的大趋势，无论是在家办公还是在家学习亦或是在家娱乐，所有本着为某个个体服务的更加“以人为本”的服务行业，都会以此为契机形成蓬勃商机。线上收费视频和线上知识付费、人工智能的无人配送和无人餐厅等，可能都会因此疫情为“激发”，形成新的发展之势。

“激发”，既然是这场大疫之后的一个不可忽视的词语，我们该学会更早的看到它，迎接它，处理它。相信大势，相信大局，相信中国，相信我们自己！

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