一、简历一抛，缘分靠天
以前在电视上看过一个厉害的场景，一个HR拿着几十份简历给老板看，老板大手一挥，从空中随意接了两份简历，对着HR说，就这两个人了，去联系吧。
上述做法看着拉风，足够任性，但是后续的故事应该是这样子的：HR默默的退出去联系这两人，但是一个人刚确定工作，另一个人打算两个月后才离职。HR没办法，只能把剩下的简历再拿给老板抛一次。
二、再上两个不够贴切的例子
A公司，庞大，福利待遇中等偏上，收到的简历非常多。公司为了挑选更多适合公司发展所需要的人才，除了严格挑选简历外，还会引入评价中心（各种评价方法的统称，不要脸的喊成高攀不起的模样）来评价一个人。因为收到的简历很多，招聘组的人不得不优化筛选简历的办法，提高效率。
B公司，初创型，工资中等偏上，但是总体福利待遇只能保持在中等水平，公司地点偏远。为了找到更好、更适合公司发展的人才，狗子打算听取书上专家建议，按照1/6原则进行简历筛选，每6份简历中，挑选1份较为合适的简历。但挑选的过程中，遇到了“社会”的事情，3天收到了7份简历，为了避免没人面试的惨状，狗子详细的看完了每一份简历，发现竟然没有一个人能完全吻合招聘信息中的要求（自我感觉良好、要求太高、渠道有误、信息有误等原因），经过请示后，将未达标的3人约来面试。
短时间内，70%的人次，去了30%的公司应聘，剩30%的人次，去了70%的公司应聘。收到简历的HR怀疑人生，收不到简历的HR不理解前面的HR，表示我也要怀疑人生。
三、简历内容
简历通常包括个人信息、求职意向、教育、工作、业绩或成绩、技能、证书、作品、联系方式、兴趣爱好、自我评价或自我介绍等方面内容。
我们可以从简历中简单的了解候选人的文字组织能力。文字描述是否简练、是否通俗易懂、经历罗列是否有序（最好是倒序，更容易查看和被发现），可以让别人第一眼看到你最后的或者最高的经历是怎么样的。
四、主观内容
自我介绍可以去了解一个人对自己的理解是怎么样的。好久好久以前我在第一次编写简历的时候，思前想后写到：本科人力资源专业的学习中，对人力资源的各方面进行了简单的了解，也点燃了我对人力资源工作的热情。虽然我没有相关工作经验，但是我肯学（啊），我一定不辜负您的期望，努力完成组织交付的每一项任务。
上述自我介绍或评价是我们常见的描述方式，当然有工作经验的候选人也会简单的把亮点写上，虽然我们可以从这些信息中对这个人有个简单的了解，但是它是基于主观陈词背后的主观判断，有部分偏差。 而在我混进人力资源领域后才发现，和我一样的传统灵魂千篇一律，所以慢慢的减少了自我介绍内容的查看时间，更多的转战到经历的过程描述等客观内容上。
五、客观内容
1、知识技能。
在这个社会中，国家和企业都鼓励劳动者不断的提高自己的技能和知识储备。但是不同的情况下，同类型知识技能储备的人可能会作不同的判断，所以国家或地区的相关资格证书、历史的学习经历，只作为某方面的学习经历而已，证明这个人的学习能力尚可，也许可以做某些事情，但不能断定可执行某项任务。
2、过往经验。
判断应聘者的经历是否与空缺岗位的工作内容相关并符合要求，可以从岗位、工作内容、业绩、其他工作结果等方面判断。 是否有做过该岗位，岗位的工作内容是否与我司岗位要求相符，都完成过哪些详细的任务。 注意经历中的岗位、内容、任务、方法、技巧、结果与应聘岗位之间的联系，判断内容的可信程度。 （一家传统的公司可能会因为你所写的岗位名称所邀请你面试，但必定会因为你的工作内容和思路，而决定是否与你合作）
我们知道，发展型公司，更需要思想灵活、点子多，且还可建设标准化的人才，在古代称作“一起打江山的人”。 已经稳定许久的公司也需要上述类型的人才，但是他们却觉得他们更需要一是一、二是二、按部就班、死守规矩的人才，被他们错误的戏称为“一起守江山的人”。
招聘基层人员时，可能因为某方面操作和执行工作需要，而开展招聘。但是在招聘中高层管理人员的时候，更多的还是需要某个人来解决某些特殊的问题。 所以在猎寻人才的时候，更倾向于你原来是否操作过某些事情，或退而求其次的找一个“假设你要处理该类事情，你的思路是否相对靠谱”的人。
善于总结的“打江山型”候选人虽然有点野性，但更有利于问题的解决，并且我也认为他同样适合于“守江山人”的岗位，因为当一家公司发展到一定规模，按部就班成为常态，更需要优化和革新。世界上唯一不变的就是变化，被错误的戏称为“守江山人”的人才，可能在标准化建议上可以提供更详实的参照流程，但是每家企业的情况各异，而且还要了解其遵守规则/规律的程度，过于固化的思维有可能演化成顽固，把守江山变成死守江山。
六、不要去看表象
前段时间看到一个搞笑小视频，面试官问候选人，我看你2108年7月毕业，到现在应该是一年的时间，为什么你工作经历这里写了两年，候选人对他说因为加班时间加起来到了两年。（看吧，你又有固化思维了，为什么一定要是2018年，嘎嘎嘎）
在这个躁动的市场中，不乏有十年如一日做基础工作的人，不乏有一年掰成两年来用的人，也不乏有一个部门从总监到专员或助理都是一个人的。
七、不要死盯岗位
[有一个皇帝比较迷信，认为大臣的名字一定要符合他的气质，并带有吉祥寓意。在科举考试排名前一百的人中，名字他都不满意。于是在所有参加考试的人中去寻找，终于找到一个姓二，名狗子的渣渣，刚好明年是狗年，皇帝一眼就看中了狗子（我编不下去了）]。
在查看候选人简历的时候，以往任职的岗位只是一个参照物。岗位的名称就像一个人的名字，过于在乎岗位，有可能会演化为名字好听就相中某个人的情况。为了避免该类情况的出现，我们在筛选简历的时候，可以适当查看该岗位上下级岗位名称的候选人，也许一个主管常年干了经理应该做的事情，一个总监只适合我们主管的角色，一家公司最低起步就是经理，一个经理常年做一个专员该做的事情。
八、特殊疑点
检查逻辑是否存在问题，特别注意高就低（高职低就、高薪低就），经验与业绩等等存疑信息。
是否经常变换工作而这种变换却缺少合理的解释等，还要注意离职原因、求职动机，对那些频繁离职的人要多注意。
为了提高应聘材料的可信度，建议在面试前或面试时检验应聘者的各类证明身份及能力的证件和证书。
九、网开一面
我们大部分都在80%的公司任职，由于简历所反映的内容不够全面，面试官往往凭个人的经验与主观臆断来决定参加面试的人选，带有一定的盲目性，常出现漏选的现象，因此，在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则，让更多的人员来参加后面的关卡。
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上榜得茅豆
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24楼 sunny48
有这样的理解确实需要沉淀
23楼 sunny48
有这样的理解确实需要沉淀
22楼 king阿哲
谢谢分享，
21楼 w430430
我们大部分都在80%的公司任职，由于简历所反映的内容不够全面，面试官往往凭个人的经验与主观臆断来决定参加面试的人选，带有一定的盲目性，常出现漏选的现象，因此，在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则，让更多的人员来参加后面的关卡。
20楼 马文举
学习
19楼 探秘
工具书作家，老师是这样定位自己的，很实用
18楼 小的
一起打江山的人，这种人才对本身要求是很高的。
17楼 hanxue0905
发展型公司，更需要思想灵活、点子多，且还可建设标准化的人才，而有时候这样的人才往往被看做另类。
16楼 keith2000
判断应聘者的经历是否与空缺岗位的工作内容相关并符合要求，可以从岗位、工作内容、业绩、其他工作结果等方面判断。
15楼 杏子201
学历在中国这个国情来说，还是很重要的。
14楼 印子
国家或地区的相关资格证书、历史的学习经历，只作为某方面的学习经历而已，证明这个人的学习能力尚可，也许可以做某些事情，但不能断定可执行某项任务。
13楼 03262121
市场经济不好，我们需要保持先进性，不被社会淘汰。
12楼 duxiaoman1015
在这个社会中，国家和企业都鼓励劳动者不断的提高自己的技能和知识储备，进步是越来越快。
11楼 xiecoming
第一印象还是非常关键，不能忽视哦。
10楼 S_1341278117
自我介绍可以去了解一个人对自己的理解是怎么样的，可以进行基础的了解，获得第一印象哦。
9楼 carfield09
文字描述是否简练、是否通俗易懂、经历罗列是否有序（最好是倒序，更容易查看和被发现），可以让别人第一眼看到你最后的或者最高的经历是怎么样的。
8楼 空杯成长
我们可以从简历中简单的了解候选人的文字组织能力，简历是一个人基础的展示，其实里面的道理还不少呢。
7楼 魔障
简历需要好好写，一份好的简历也是灰常重要的。
6楼 芳慧子123
谢谢老师，分享很赞。
5楼 黄毛丫头123456
简历一抛，缘分靠天，这样是不行的。
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