HR,不能满足只做T型人才

作者庄震环 2020-01-16 17:10 29020

内容来自 2020-01-17 打卡话题

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曾几何时，精通某一领域的专业性人才还是用人单位眼中的“香饽饽”，可随着行业的进一步细分，越来越多的用人单位开始关注π型人才。毕竟相对于占需求量较少的“专才”，π型人才才是企业决胜市场的关键所在。

最近朋友所在公司在2020年进行组织架构调整，结果她被优化了。朋友在这家公司做了一年多的招聘工作，她之前在其她单位一直做招聘工作，对培训、薪酬、绩效模块也有所了解。但是今年公司老板为了业务更好的发展，决定把常规的招聘、培训、绩效等专岗整合成HRBP，公司经过评估认为朋友不太懂公司业务，所以将她优化了。

朋友的事情虽然遗憾，但是早有苗头，以前我多次跟她探讨职业发展规划时，她说她想专注于人力资源，深耕招聘，然后了解人力资源全模块，尤其是感兴趣的培训也会深度了解。对于朋友的规划，我说恭喜你将从I型人才转向T型人才，同时我也提醒她除了人力资源专业的事还得了解运营、业务、财务等，因为现代社会π型人才更吃香。

何为I型人才、T型人才、π型人才？在此我做一个简单的说明。

I型人才

指专业型人才。专业型人才是指在机构、企业、社会中，具有一门特定专业的知识与技能。比如只精通招聘模块。

T型人才

代表着一专多能，所谓“T型人才”，是指员工本身知识广博、经验丰富，就像是“T”字上面的那一横；而且又具有另一种独特竞争力、对某项专长特别突出，犹如“T”字中间的那一竖。比如既精通招聘又了解或掌握培训、薪酬、绩效的知识与技能。

π型人才

π型人才就是多功能人才，其特点是多才多艺，能够在很多领域大显身手。π型人才包括知识复合、能力复合、思维复合等多方面。所谓的π型人才是针对T型人才的一种升级，从字母的样式中就可以看出，π比T的下方多了一竖，所以它代表着“两专多能”。比如既精通人力资源又精通业务或者财务或者运营等。

在这个高度竞争的信息时代，只有一种独特竞争力是不够的，这样很快会被别人迎头赶上，因此，必须拥有“两把刷子”，俗话说得好，艺多不压身，从个人发展和适应性上来说很显然π型人才要比T型人才机会更多，适应性也会更好，因为两个支点的π要比只有一个支点的T要更加稳固。进化到所谓的“π型员工”，培养出除了技术专长之外的多项才能，让底下两只脚稳稳站立在职场上。

对于这点我也深有体会，我最近参与的一个研发咨询项目，客户公司是做化工产品的，最近3年没有研发出一款面对市场的新产品，主要就卡在产品的产业化这一步，虽然有很多小试成功的产品，但因为研发人员仅仅只懂实验室化学反应，却不懂设备与工艺，导致小试通过后一旦中试和产业化就无法延续，无法成为真正量产的产品，核心问题在于这些研发人员只懂实验室研发，不懂设备与工艺的交叉学科，只是算T型人才，却不是π型人才。

其实不止HR面对任何严峻的生存压力，其他岗位亦是如此，如果仅仅是I型人才或者T型人才，将会大大限制自己今后的职业发展通道，只有成为π型人才，才可以拓展自己的职业发展通道，以便在应对外部变化时多一份选择。

那HR如何成为π型人才，个人有以下建议：

1.变革思维

要成为π型人才首先要有极强的自觉性。当今社会的重大特征是学科交叉，知识融合，技术集成。这一特征决定每个人都要提高自身的综合素质，个人既要拓展知识面又要不断调整心态，变革自己的思维。

2.关注行业

不管是什么岗位，都得关注公司发展与行业发展，因为行业的发展影响公司的发展前景，而公司的前景影响我们的职业环境，所以我们进入一家公司首先要做的是熟知行业。

3.轮岗锻炼

聪明的人会非常积极的寻找各种机会开进行职业实践，职业拓展。如积极协助同事的工作，主动寻找额外的工作机会，争取更多的轮岗机会等等。不要始终干一个岗位，而是尽量提出来多去更多的岗位锻炼，让自己接触更多的知识面和业务技能。努力发展与自身的兴趣、特长相符合的另一项专业知识与技能，学会两条腿走路

4.及时充电

有针对性地参加自身进修，专业培训，这样可以帮自己更快一步走向π型人才。但同时，能力方面的培训不可盲目，应该是有针对性地制定充电方案。如果自己不能做出明确的判断，应及时寻求专业机构的帮助，避免误入歧途。

正如一位相声演员说过“他是相声界电影演的最好的，是演电影的人中最会说相声的”，一语道破π型人才的真谛：就像金字塔只能有一个尖一样，我们不是每个人都能成为本行业中最优秀的，但是我们可以通过提高综合素质，那就是多掌握几个行业的知识，让自己成为最具竞争优势的π型人才。我们不期望于几个行业之间的得心应手，而重要的是在自己精通领域里面去融合一些更为不可替代的背景。

企业想要培养π型人才，HR应该怎么做呢？个人有2条建议：

1.推广企业内训，立足双赢

企业内训担当着将自己本企业适用的人才变成可使用人才的重要责任，无师自通的人毕竟在社会上还是占极少数，企业的培训的培养模型将是专业提升教育+能力辅助教育结合的复合型模式。

企业培养π型人才切忌“广泛撒网”，应该重点培养；因为π型人才还是偏向于能力的复合，而不是众多技能的叠加。国务院前副总理李岚清同志提出：“要注意培养π型人才，既懂经济贸易，又懂工业农业；既懂经营管理，又懂生产技术。精通一门，兼知其它”，都在说明π型人才还是有核心、有旁支的。

2.实行岗位轮换，着眼长远

岗位轮换制是企业有计划地按照大体确定的期限，让职工轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到考查职工的适应性和开发职工多种能力、进行在职训练、培养主管的目的。在大企业中，每年都有相当数量的职工，被宣布进行横向流动，这已成为现代企业员工管理的普遍现象；是使员工成为多面手的有效渠道。

岗位轮换在企业经营上有很重要的作用。除了在员工能力开发方面的作用之外，岗位轮换制度还可以满足个人求知欲，扩大知识领域，延长直线升迁的时间，防止既得利益现象的出现和发现管理上的弊端。

培养π型人才，是企业长远发展的基础。尤其对于高级管理干部来说，只在某一部门内做自下而上的纵向晋升是远远不够的。必须使干部在不同部门间横向移动，开阔眼界，扩大知识面，并且与企业内各部门的同事有更广泛的交往接触。

如今，新的经济形势下对人才会提出了更高的要求。人工智能、大数据、云计算、区块链等新兴技术已成为主导产业变革的决定性力量，雇主对人才的技能要求正发生深刻转变。技术的快速迭代重新定义了长久以来企业对人才的筛选规则，重塑着劳动力市场架构。成为π型人才将是个人提升竞争力的必然趋势，也符合在现在经济环境下企业对人才的需求。

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