找到原因的同时,还得清楚对中层执行力造成影响的如下三大障碍:
1.文化因素
影响文化的因素中有3种文化对执行力的阻碍影响最大。分别为人治文化、中庸文化与关系文化。
(1)人治文化。强调人治第一,制度第二,企业在创业初期主要靠个人的精明和独到之处成就了一个企业发展前期的辉煌。但随着企业的快速发展,业务范围越来越大,能人的作用越来越成为中小企业向中大型企业成长中的最大障碍,按照资历进行排位会极大地影响团队成员的进取心和凝聚力。因此企业必须打掉人治的文化,建立一种以制度为先而不是人治为先的企业文化。
(2)中庸文化。强调含糊其辞,不表明立场。中庸文化在企业中多表现为,以“也许、大概、差不多”来应对上级领导的检查,往往不能指出问题,发现阻碍业绩达成要素,从而阻碍了企业中层管理的执行力。
(3)关系文化。强调熟人关系,过分注重人际关系。如果企业里面充满了遇事靠关系、讲交情这样的文化,那么企业的任何制度和工作也就无法有效执行下去了。企业首先是以盈利为目的的组织,企业需要赚取利润和生存,一个发展中的企业必须改变关系文化,打破熟人关系,建立生人文化,让机制和规则成为推动企业积极向前的动力。
2.制度因素
企业制度的不健全是又一大影响中层执行力的阻碍。没有完善的制度,企业的各项工作规范、流程将没有标准,无法顺畅有序的进行。
要提高企业中层的变通执行力,首先要强化制度流程,减少人为的影响因素。管理者应该建立制度执行前的责任体系,明确目标,落实责任。同时建立执行中的检查体系,对出现的问题要找到根源,彻底解决。建立执行后的即时激励机制,提高员工的积极性。如果企业能够依靠制度进行管理,同时将企业的目标和个人的目标结合起来,提高全员的执行力,就能够共同保证企业目标和任务的高效执行。
3.管理水平因素
管理者的自身素质和管理水平也是中层执行力的一大阻碍因素。管理者的任何一个决策失误或是指示错误都有可能使整个团队偏离目标,甚至前功尽弃。
企业在选拔和任命管理者的过程中必须把合适的人放在合适的工作岗位上,使个人的价值最大化。但对人的评价不能仅仅依靠感性,更多的应是靠理性和业绩,把那些有潜力的人员放到合适的工作岗位上,制定培养和发展计划,使他们在实践中快速成长为企业需要的管理人才。
最后,咱们再用一个关于“如何把人才放到位”的典型案例来复盘一下“如何有效提升中层的执行力”:
【案例背景】
×××公司成立于20 XX年,是一家高速发展的高新技术公司,在公司成立的几年中,不断发展壮大,并且随着外部市场环境的发展,进一步扩大着企业的规模,吸引着大量人才。
在最近一次的招聘中,人力资源部录用了A、B、C三名新人。这3名新员工被分配到刘经理的团队中,由刘经理直接管理和分配工作任务。经过一个多月的工作,刘经理发现这3名员工都暴露除了一定的缺点,并不适合做同样的人力资源工作,必须变通地安排到不同的岗位上,并采取适当的领导方法进行管理。
【实务操作过程】
对于这三名性格、个人背景与工作经历都大不相同新员工的培养与领导工作,刘经理感到责任重大。刘经理决定根据每位员工的实际情况采取变通执行管理的方法,安排三个人的工作,具体如下。
1.A员工本科毕业,从事过一年人力资源管理工作。工作认真,但缺乏人际沟通能力。刘经理在管理过程中,应采取说服的领导方式,说服他进行实践性强一些的工作,使他良好的专业技能得到发挥,满足他的自我实现和归属的需要。
2.B员工专科毕业,没有人力资源管理的经验,但性格开朗,同时需要监督。刘经理同样采取说服的方式,指导她从事员工关系的沟通,发挥她性格上的优势,和员工建立良好的关系,了解员工的需要,解决员工矛盾,减少企业的员工关系冲突。
3.C员工研究生毕业,人力资源管理专业,理论知识较强。刘经理采取了授权型的领导方式,授予其一定的权力,安排他参与人力资源部的战略规划工作,并分担部分管理职责,给予充分的信任。
又经过了一个多月的磨合,三名员工没有再出现工作失误等现象,并且在各自的岗位上都做得非常出色。
【案例点评】
本案例启示我们,管理执行工作需要根据实际情况进行变通,理论指导实践很重要,但同时我们也要从实际中获取经验来反馈支持理论。
管理是一门实操性非常强的科学技术,变通管理才能达到高效的执行。一名高明的领导者应是一个善变的人,即根据环境的不同而及时变通管理手段及方法,最终高效地取得成果。
10楼 gaolihappy
学习了
9楼 叶斌
学习学习
8楼 青琼
没有一成不变的,根据具体情况,做具体的调整
7楼 青琼
没有一成不变的,根据具体情况,做具体的调整
6楼 人資女魔頭
隨著市場的發展和行業的發展,HR是越來越需要綜合戰鬥能力的。目前人力資源管理在國內的發展越來越好,但很多理論的東西還在不斷地升級,HR需要學習的太多了。個人覺得有很大一部份HR沉浸在人事事務性工作中,當然這個和公司以及行業的發展有關。但未來拉開HR之間距離的,一定是HR的思維。2019有好幾個被刷屏的勞動糾紛案,網民都吐槽HR,如果這些HR可以換一個思維解決問題,那可能結局就不同了。
5楼 kaily
谢谢分享
4楼 kaily
谢谢分享
3楼 哈利路亚2013
老师所讲的中层执行力不到位的原因分析及措施,好全面
2楼 晚霞美
谢谢啦,谢谢老师的分享!
1楼 postime
各位大神:创业公司一定要做绩效管理和考核的话,怎么做比较科学!?
那种老板都没有清晰的业务思路,或者思路没有见到成效的情况下:老板感觉员工无产出,没努力;员工觉得老板没找到方向,没打开局面!求破~~~