三步做好绩效管理的民主程序！

作者徐渤bobo 2020-01-14 20:07 44349

内容来自 2020-01-15 打卡话题

在许多企业，绩效管理都是由公司直接拍板决定，由公司为员工制定绩效指标，并根据绩效结果对员工进行奖金发放、调岗辞退等处理。然而这种方式其实存在一定的风险，例如员工不承认绩效考核制度，或者不认可也不在绩效考核结果上签字。那么，绩效考核究竟谁说了算？绩效结果应用是否必须员工签字认可？我们应如何做好绩效管理的民主程序以及告知员工，从而减少上述劳动纠纷？

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在谈民主程序之前，应该先考虑的是如何真正的让绩效管理能够被接受？必须满足两个条件：
一、务必使所有中层理解绩效管理的目标
绩效管理的目标也请与企业现阶段核心发展价值观有关。所谓企业核心价值观确实极大可能性是“老板的思想、老板希望员工如何做”。阿里的核心价值观一直是阿里绩效管理的重要守则，在阿里，对价值观的考核一向是占50%以上，中小企业的绩效管理更是如此。这是解决”我为什么要绩效管理“的问题，搞绩效管理不是”让员工不迟到、扣员工200元的全勤奖“，而是要告诉员工”企（老）业（板）需要你们现在按什么目标实现什么。
举例：
某家准备进入快速发展期的企业，老板的想法是在三年内能够成为行业TOP5，所以与股东会董事会确定的是这2-3年均是要以“客户数据、产品盈利能力“为重心。此时企（老）业（板）需要有一个明确的指导思想，让中层们都能“有奔头”，让中层们都能认可，知道跟着你可以“打土豪、分田地”，这也就是此阶段的价值观了。于是这家企业的HRD围绕这个方向与老板确定的此阶段核心发展价值观是“客户第一、利润目标第二”（有明显的模仿阿里价值观嫌疑，阿里为：客户第一、员工第二、股东第三）。但不可否认，客户第一、利润目标第二非常清晰也容易认知。所谓企业核心发展价值观就是在现阶段，想要找到什么问题的答案都用这句话可以解答：如何考核？如何落地执行绩效管理？--------绩效管理目标为：客户第一、利润目标第二。如何进行人力资源规划？-------------人力资源规划目标为：客户第一、利润目标第二，以此类推。于是此家企业在绩效管理体系在2019年的核心是“如何提升市场占有率、如何提升投入产出比”。于是，该企业各部门、各业务条线、各岗位序列的leader们也就更清晰的明白，企业为什么要做绩效管理，绩效管理的总目标是什么，如何围绕总目标提取指标。自然参予这样的整个流程，有了参予感，也有了绩效的契约精神。

绩效考核绝不是拍拍脑袋网上抄抄，甚至由HR随意发一个绩效制度，如此，基础员工甚至都完全不知是什么，就已经“颁布”了绩效管理制度，那又如何能够被员工所接受呢？如今的员工都是自主性极强的的人，不是过去的70后，一个不开心就可以辞职不干。假如你的父母亲不经过你的同意直接给你安排了一个相亲对象，就问你气不气？那你怎么办？反抗呗，所以绩效管理如此重要的绩效管理体系自然也是需要让中层认可，员工参予才可以。
要真正实行绩效变革，首先先将心态转变，人力资源部不是“管人与强压”，而是“咨询与服务”，在绩效管理系统中，人力资源从业人员是以下几种角色，同时我们需要深刻理解绩效管理并不是万能药，不畏惧绩效管理，并学会用数据及依据说服领导者。
HR在绩效变革中的作用与地位如下图：

三步做好绩效管理的民主程序！

所以，不要“越俎代庖”，而是让中层leader参予其中，共同制定，他们的人认可度取决于这群人的认可度。

二、绩效契约的形成由上至下再由下至上
看过《刺客信条》的都知道契约精神。从心理学角度看，一件重大又神圣的事件如果全程参予，且当众进行宣誓，就莫名会有了更多的契约精神。例如小时候我们入团，大了入党。在企业实施绩效变革的时候，先让中层认可，再让leader带领其团队进行目标拆解与详细说明。由上至下之后再由下至上。
在这个过程中，HR一定要记住，HR可以不参予，但一定要留证据，所有可以留下的会议记要、参会纪录、培训签到、手机小视频等均可留下。以确保leader确实是进行了目标拆解、进行了指标研讨、进行了岗位目标的讨论、进行了总目标的贯彻。
最后我的建议是签订“岗位绩效责任书”（我自己起的名字，不同企业可以不同叫法），重要的是以明确员工都认知：我是谁、我在哪、我要干吗，我的目标是什么、我的目标与公司的绩效总目标是什么关系？我努力工作的结果与公司实现3000万目标的关系值是什么？如果我做不好我会获得什么？我需要分什么阶段实现我的目标？我完不成我的绩效定级是什么？到什么情况我可能就out了？到什么情况我可以拿多激励？
内容格式都不限，只是根据企业行业特征、企业岗位特征、发展阶段自己去实现即可。

三步做好绩效管理的民主程序！

三、绩效管理落地执行前不仅要有试运行阶段，也要有民主程序
绩效管理没有试运行阶段直接硬上，可能会遭遇各种滑铁卢，用运营思维与产品思维做体系的重要一条就是：一个小版本一个小版本的上，不断修复bug，及时性、相关性、目标性必须满足。
另外，民主程序是能走就一定要走，民主程序是一个相当重要的环节，《劳动合同法》关于规章制度的重点法条主要有两条。第四条规定：“……用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
一般情况下，企业在前面已经留下了leader、员工参予的各种程序证据，也是另外一种民主程序的证明了，如果你司没有职代会的话，用那样的证据也是极好的了。