《HR硬实力》绩效模块解读

作者徐渤bobo 更新于：2020-01-07 18:09 44750

内容来自 2020-01-08 打卡话题

【理论学习】《HR硬实力》作者各模块干货分享！

《HR硬实力》是由多位三茅大咖合著的一本涵盖HR各大模块必备能力的专业丛书，深入HR日常工作，诠释了更合适的转型实操技能。今天我们有幸邀请多位作者前来分享，让我们一起学习吧！

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以下内容摘自《HR硬实力》绩效模块

除了上一节谈到的大循环还有一套小循环。即：

一定周期内绩效管理目标（具体且可执行的组织、部门及岗位目标）----》绩效管理方法的讨论----》绩效指标的确定 ----》指标标准的明确-----》绩效实施的可行性探讨-----》绩效实施

第一步：考核周期内的绩效具体目标的确定

在这一步中，HR与各级考核者就本阶段绩效目标进行确定。在这个阶段牢记SMART原则，绩效指标必须是具体的（Specific）、绩效指标必须是可以衡量的（Measurable）、绩效指标必须是可以达到的（Attainable）、绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性（Relevant）、绩效指标必须具有明确的截止期限（Time-bound）

在绩效考核实施前无论是制定团队工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。

案例：

某成立七年的中小型电商企业处于绩效管理混乱期，即想做绩效管理，又担心企业老一代管理者不支持。找到第三方咨询机构给出的建议是显明确绩效目标，也就是现阶段企业究竟为了什么而想要做绩效？通常情况下从这几个方向考虑：

1、企业有清晰战略地图的先从战略地图分解目标着手

2、企业暂时无长期战略可以考虑从短期战略或一定周期内需要实现的企业目标着手

3、从现阶段企业迫切需要完成的事件以及标准着手

4、从任务出发点至终点的业务流程着手

5、从部门间的协作关系入手，并对协作部门相互间的配合提出具体要求

这家成立七年的中小型电商企业在现阶段处于转型期，因此并没有明确清晰的长期战略，在这1-2年期间是处在转型摸索的短期战略阶段，因此专家建议以短期战略的实现及周期内必须实现的企业总目标做为绩效管理的目标。

第二步：绩效管理方法的讨论与确定

考核方法的明确肯定不会是拍脑袋决定，与企业所处行业、企业发展阶段、被考核的岗位特征斟均有紧密关联性。

首先先谈企业的发展阶段与绩效方法的关系。

众所周知，一个组织的发展阶段一般情况下分为初创期(婴儿期)、快速成长期(青春期)、成熟期(壮年期)和衰退期(老年期)四个阶段，每个阶段组织的挑战是不同的。

通常情况下，传统行业更合适战略条线清晰，以战略目标分解、岗位职责为目标的绩效管理。

创新型行业企业可能因为种种原因没办法实现战略及产品条线清晰。例如刚成立的APP研发科技小企业，最有可能的指导战略是寻找靠谱的投资人获得A轮及B轮融资。这种类型的企业可能更需要敏捷型绩效管理。另外，此类型企业变化极快，极有可能上个月还在为生计奔波，下个月就可能获得大笔资金，也可能上季度的产品战略是市场份额，下一个季度的经营战略就变成获得更多流程与客户。

所以，这样类型的企业不合适在落地执行时一味强调制度的体系化，而是以"解决现阶段主要矛盾"为指导思想，绩效指标也需要根据企业发展战略变化及时变化，笔者曾经经历过的企业就有这样的实操案例，可能上半年度核心KPI是产值与利润，下半年核心KPI就变为用户数量与流量。从研发部门到销售部门都会紧紧围绕战略变化而调整策略，绩效管理也同样如此。

第三步：绩效指标的确定

绩效指标的确定是指企业、HR、业务总门须共同就阶段性绩效指标进行确认，即不能是从网上照搬的所谓指标库，更不应该生搬硬套某名企指标书籍。

绩效指标的确定同样要考虑绩效目标。如果现在基于经营战略分解的绩效目标，提取指标肯定是基于战略分解。采用的方法通常有：

1、基于BSC平衡计分卡四个维度的分解方法。

将经营战略目标从财务、客户、内部运营、学习成长四个方法进行详细拆分。

举个小栗子：

某地产销售企业采用此方法进行指标分解，核心经营战略为总收益赶超行业龙头企业。

从财务角度分解出的核心考核方向为：扩大收入来源与提高利润率。各部门在提取财务类核心指标时需要密切关联这两个方向；

从客户角度分解出的核心考核方向为加强客户对企业产品的信任度，提升外部客户满意度，于是各部门在这个维度提取的指标就一定是密切围绕这两个点；

从内容运营层面，该企业分解出的考核指导方向为开发新业务、细分市场、对市场敏锐度提升、加强政策敏感度、对核心问题的回复速度需要迅速处理。那么，所有部门在提取此方向的指标时就需要关注这些点；

最后在学习成长层面，该企业分解的方向为开发各部门员工技能，加强人才梯队建设，保留核心人才。综上所述，该企业在提取绩效指标时，企业、HR及业务部门均需关注这些基于战略分解得到的考核方向。

2、围绕企业短期目标进行绩效指标的提取。

在这个方法中，HR要思考的问题包括但不限于：

1）企业现阶段的核心问题是什么？

2）是否阻碍企业的经营发展？

3）这些核心矛盾与哪些部门有关？

4）每个部门分别解决的是哪个方向？

5）现阶段企业需要员工做什么？

在这个方法中，需要注意，从发现问题、诊断问题到如何解决问题，绩效指标会更多分布在"如何做"这个点上，包括部门指标与个人指标。紧密围绕解决现阶段核心问题进行各部门的指标提取，如果考核指标与这些迫切需要解决或现阶段最核心的关注点毫无关联，则证明该指标不应该在现阶段被考核。另外，提取绩效指标的过程可以采用不同的工具，例如：价值树分析模型、鱼骨图法等。

* 以上内容均摘选自三茅人力资源网2019年年度重头大戏书籍《HR硬实力》这本书，这本书由我及其他十几位三茅的大咖联合撰写，厚达559页，与一本字典一般厚，打破业内的听听很激动，想想很冲动，回家以后根本不想动的书籍潜规则。这本书的内容相当具备实战性，可以说完全可以拿来当实践指导手册使用了。身为三茅网人气排名第一的专栏老师，我本人为整本书总顾问，同时也参予了整本书的策划与撰写，我相信这本书会带给大家更多惊喜的。

附《HR硬实力》绩效管理模块章节目录：

第17章　绩效管理体系搭建框架

第一节　绩效等于考核吗

第二节　基于企业经营战略目标分解的绩效管理闭环之大小循环

第三节　构建企业绩效管理基石更成功搭建绩效体系

第18章　绩效管理体系的运行：HR“行云流水”的艺术

第一节　绩效目标的确定与绩效指标的提取

第二节　绩效管理体系实施过程全流程

第三节　绩效数据分析及绩效管理报告

第四节　新时代下，绩效的激励及结果绩效运用

第19章　迅捷型绩效管理：让小企业在VUCA时代更“得心应手”

第一节　迅捷绩效管理介绍