HR前进路上学哪些专业知识

本文摘自《HR软实力》第二篇第十一章第一节：专业知识重要吗

我们看武侠小说，为什么不是每个人都能成为高手？答案很简单，因为武林秘籍不是每个人都有机会看到的。在职场，人力资源管理如何完成自己修炼，成为高手，也要拿到HR修炼秘籍。开个玩笑，其实这个秘籍就是，HR要掌握的知识技能等要点的提炼。有了它，就可以依葫芦画瓢，逐个践行下去了。本章主要内容是HR在职业发展过程中需要习得的知识和专业技能，以及其他能够提升个人层次和水平的工具或方法。

第一节  专业知识重要吗

对人力资源从业者来说，专业知识重要吗？有人说，这不废话吗，当然重要了。是的，我无可否认，专业理论就像一种科学思维或方法，给我们提供了作业的标准。但是，我还要告诉同行们，专业知识其实也没有那么重要。为什么，你要觉得专业理论学的很扎实就能做好工作，那就太天真了。知识也同样可以通过工作实践得到总结，这样更实用。你到底想说什么？到底是重要还是不重要。

当然是重要，做HR，没有专业知识，你也顶多能做成个处事圆滑的办公室主任。换句话说，专业知识（理论）能够决定你未来的专业能力有多深，人力资源管理职业目标能够达到多高。下面，我们就一起来盘一下，人力资源从业者应该掌握的那些专业知识：

第一类：人力资源专业理论和工具知识

人力资源管理是有个基本理论的，现代理论将人力资源管理分为六大模块，每个模块都蕴含着专门的理论、知识和方法，有很强的专业性。一般分工较细的大型组织，人力资源部的分工也可见各个模块的体现。虽然随着VUCA时代到来，互联网的发展，人力资源管理也出现了一些新走红的岗位，如OD（组织发展）、TD（人才发展）、HRIS（HR信息化系统）、HRBP(业务伙伴)、HRCOE(人力资源专家中心)、HRSSC（人力资源共享服务中心）、HRG（政委）等，但实际上都离不开六大模块的理论基础。除了教材应该掌握的概念、名词和理论方法外，我们这里有重点的列举一下，各个模块应该去掌握的核心关键知识和工具：

1、人力资源规划：组织与机构设置，组织发展与变革，企业人员供给与需求分析，人力资源制度建设，人力资源预算的编制与执行等。

2、招聘与配置：招聘需求调查分析与计划编制，工作分析与胜任力模型建立，招聘流程与策略，招聘渠道开发与维护，面试方法与技巧，人才测评技术等。

3、培训与发展：培训平台的搭建，新员工入职培训，培训规划，培训需求调查与计划制定，内训师队伍建设，培训课程资源的开发和课程体系建设，培训的组织和实施，培训的效果评估，培训的其他设计和管理。

4、绩效管理：绩效管理的理论和工具，绩效计划，绩效实施，绩效考评，绩效反馈与应用，绩效面谈，绩效改进等。

5、薪酬管理：薪酬体系建设，薪酬结构设计和优化，薪酬核算，岗位评价，薪酬调查，薪酬制度建设，薪酬的调整，福利管理，薪酬激励等。

6、劳动关系管理：劳动关系的建立，劳动关系的维护，劳动关系的解除，劳务派遣，工会管理，劳动纠纷的处理等。

第二类：综合素质要求：心理学、社会学、信息化的广泛涉猎

优秀的人力资源管理者不是专家，而是杂家，因为处理好人的工作可能涉及到方方面面的知识，综合下来拿出最佳的处理方案，妥善的应对各种问题。比如，我们做劳动关系管理，其中有一项子业务叫做员工交流，通过员工交流发现问题，关注问题，防患问题，进行员工满意度管理。特别是大型企业的员工心理辅导已经是常态化工作（犹记富士康11连跳的惨痛）。这里面就涉及到交流的形式、方法，交流的技术，涉及到社会学、心理学、统计学等方面的知识。

就人力资源从业者要称为杂家这个角度来看，我们列举一下，从业人员需要拓展的学科或知识。

一是营销学。

作为职能部门，甚至被看作是后勤部门的HR，为什么要了解营销呢。职能部门不错，职能部门的价值是什么，支持和服务，往高了说就是人才战略规划和保障。人力资源不管服务多少部门，最重要的部门，市场业务部门应该永远在前列。所有营利组织的基本目标就是把产品卖出去。服务必须要懂被服务对象，了解它，懂它的需求。那就得懂什么是市场营销，有哪些策略，需要什么样的人和团队，如何从人力资源角度协助做好市场工作。首先要问几个问题，市场部门的团队特征是什么，组织结构是什么样的，人员特质是什么/或者说岗位的胜任力模型是什么，部门人才发展与缺口情况如何？然后根据问题，给出合理的部门和团队建设建议，人才发展的建议，人才发展的政策支持，人的激励政策的支持，人才的招聘选拔，在质和量上做好保障。

二是心理学。

人力资源管理的对象是人，要做好人的工作，就得了解人，所以心理学能够帮我们更科学合理的开展工作。心理学不是说要知道对方在想什么，然后占得先机，更好的把握主动。心理学也做不到这些，那是先知和超自然能力。心理学是帮我们更好的理解别人的感受和处境，从而更合理和精准的进行沟通和开展工作。

举一个例子，HR遇到一起员工与主管纠纷，需要调解。HR怎么入手呢，公说公有理婆说婆有理，到底谁有理。这个时候应该首先让双方冷静下来，然后分别了解情况，看看对方的关注点和争议到底是什么。经过了解，这个员工是从其他部门调岗过来的，来的时候新部门主管就不太乐意。过来之后，部门主管经常是区别对待，员工心理也是暗暗抱怨。这次是因为要处理一个紧急任务，临时找不到合适的人，就让新来的员工去做了。安排工作的时候，态度也不太好，言辞比较犀利，给员工造成了不少压力。员工接受后，发现事情不是那么简单，又不敢和主管经常请教，所以最后就随它去，导致工作出现了较大失误。表面上看是上级布置工作，下属完成的不好。实际上，是二人在互相接纳、信任和沟通上出了问题。主管带着偏见安排工作，下属也带着意见和压力执行，彼此都不信任，事情自然越做越偏了。所以这个案例，应该消除的是主管和新员工的偏见或误会，否则类似的事情还会不断在他们之间发生。

三是统计学。

人力资源工作者要经常进行数据记录和分析。首先是各类台帐，员工花名册，入职人员名单，离职人员名单，月度薪酬，员工绩效，培训学时与效果，满意度调查结果等。这些就是统计学了吗，当然不是。我们这里的要求是从实际工作需求角度，做好数据分析工作。我们没必要完整的去学这门科学，但我们要了解一些基本概念，掌握一些实用的工具。

举个例子，我们做员工满意度调查，其中有一些变量（调查的主题）是年龄、工龄、薪酬、培训需求等。一共抽样400人参加，问卷收集上来，你打算怎么处理呢？用EXCEL还是别的工具来统计？我想知道薪酬满意度多少，主要的培训需求有多少，怎么快速准备的来分析？工龄和薪酬满意度之间是怎么样的关系，不同部门的情况又是如何，各种情况的对比如何？这里面有几个概念，描述统计、相关分析、回归分析都是常用的方法。描述统计，就是直观的给出统计结果，比如400人参加调查，其中有100对薪酬不满意，占比25%。相关分析，就是两种变量之间是否存在正向或反向关系，比如工龄越长，在管理类培训的需求越高，是对趋势的观察。回归分析就不多说了，涉及到建模，比较复杂，除非是政策研究的程度，一般用不上。

四是经济学。

宏观经济方面，产业发展规律，经济周期与经济增长，国民经济三驾马车，就业与失业。微观经济学方面，均衡价格理论、消费者行为理论，生产者行为理论等稍作了解。

用宏观经济为例做一下说明，经济周期和规律方面，三大产业随着工业化进程的发展变化，就业的变化，对于我们理解和推进现实工作都有指导意义。比如，我国正处于工业化中后期，第二产业（制造业）在经济发展中仍占主导地位。而西方国家大都进入后工业化时代，第三产业（服务业）在经济中已经占据明显的主导。而产业的发展对应的是就业结构的变化，可以结合人才供给来理解整个社会的就业结构，拓宽我们的视野，结合自身所在行业去进行人才招聘与管理工作。

五是信息化方面知识。

在某些小企业，HR甚至兼职IT，负责电脑日常问题的维护。这是很实在的技能。往宏观角度说，随着互联网科技和软件科技的发展，办公已经进入无纸化时代，借助信息化系统处理各类工作流程，明显提高了工作效率，提升了工作水平。比如ERP企业管理软件，企业OA系统，HER系统，财务系统，采购系统，生产管理系统等等。就拿人力资源管理来说，招聘管理的集成化，平台化已经称为趋势。从招聘信息的发布，简历筛选，电话沟通，初试，复试，面试结果都可以在平台上实现。很多大型招聘网站都已经实现了这些功能。薪酬方面，考勤管理，工资核算，福利发放，薪酬结构都体现了软件管理的价值。绩效管理也是一样，线上申报、评价和反馈，让绩效管理更加流畅。更重要的是，各类管理工作积累所生成的报表，既便捷又能够给予科学分析的结果。信息化，空间超过你的想象，更大的价值正在等待你去开发。即使是所在企业还没有使用信息化，你也可以早做储备，为后面能够有效融入更高的平台。

第三类：通用管理类

不说什么大话，HR做培训就必须要懂管理。我们从培训课程出发来看这个问题。培训职责是培训体系建设，培训规划、计划和组织，课程开发，师资建设等。课程开发我们分两类，一类是专业技能类课程，一是通用能力类课程。专业技能类，HR搭建好平台，组织好课程设计，选好内训师，更多的也做不了了。

更能体现HR在培训中的价值是通用能力类。我们举一些常见的课程，如《班组长通用能力训练》、《中高层管理技能提升培训》、《时间管理》、《目标管理》、《阿米巴经营管理》、《平衡记分卡在管理中的应用》、《精细化流程管理》、《领导力提升课程》。HR开发这些课程，一般是外训师资引进、内部研究、内部讲师的培养（内部转化）、提升通用能力内训水平，这样一些过程。HR在这个过程中也要起到内化的作用，应该主动担当这些课程的内化讲师。教材和课件已经购买，外训师也授过课，从成本角度和职责角度，内训师就应该学会驾驭这个课程。

所以对于培训专职岗位和综合发展的全模块HR，必须要掌握基本的通用管理知识。比如目标管理、激励理论、团队管理、领导力、计划管理、时间管理、高效沟通、精细化管理、绩效管理等等。

第四类：劳动法等法规类

《劳动法》和《劳动合同法》是两部不同的法规，你知道吗。从劳动合同试用期与合同期规定，到劳动关系解除的经济补偿金支付，哪一样你不精通，就不是一个合格的HR。从合格的HR到优秀的HR，就要对劳动法规的掌握程度不断提升。比如初级的HR就是签签合同，办办离职解除；再高一级就是能够根据社保公积金政策来做好平衡，根据法规完成工资结构和优化；最高层面的就是制度层面的操刀手了，从法规角度合理有利的制定奖惩规定，从法规角度设计绩效管理办法，让法规和激励联系在一起，就是高阶HR了。

要做到优秀，除了一些基本法规之外，还要对一些最高检的专题指导意见、中央部门发布的管理政策、地方法规和条例等做一定的研究。比如《就业促进法》对就业方面的一些公平性要求，《人口与计划生育法》对生育和妇女保护方面的一些规定。

这里关于劳动法律体系，再做一个大致梳理。劳动标准法方面，工资法、工作时间和休假法、职业安全与卫生法、特殊群体和劳动保护法；劳动关系法方面，劳动合同法、集体合同法、工会和雇主组织法、劳动争议处理法；劳动保障法类，就业法、职业介绍与培训法、社会保险法；劳动行政类，劳动行政法和劳动监督检查法。

第五类：文学修养

企业文化建设，是大多数人力资源部的份内职责。所以称职的HR也是半个文艺青年。不说琴棋书画样样精通，诗词歌赋信手拈来，至少要有一定的文学修养。

简单举个例子，公司要做一个后备人才培养的专题工作。你会想到什么，希望他们变成什么样的人，好的点子能让整个计划一下活起来。大家觉得“雏鹰”计划怎么样，鹰有强壮的翅膀，锐利的双眼，锋利的鹰爪，闪电的速度。俗话说“鹰击长空”、有诗曰“ 草枯鹰眼疾，雪尽马蹄轻”，鹰含义是培养一篇未来能够有视野，专业强的接班人。确定这样的主题，貌似已经看到后备人才都精神抖擞，跃跃欲试，迫不及待的要踏上训练学习的征程了。这些点子来自于文学修养，来自于文化的积累。多读点书，读读国学，读杂点，开卷皆有益。

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