推荐 众口难调的绩效

众口难调的绩效

ZR集团的HR经理刘升是BSC（平衡积分卡）的绝对拥趸者，因为据他所说，他有过N年BSC成功实施的经历，在集团的一次例行的绩效会议上。各部门针对当前的绩效评估形式均有不同程度的不满，牢骚与抱怨充斥着整个会议室。一个本应16：00结束的会议，愣是到16：40还好像远没有结束的意思。董事长周民由于要赶着参加17：00的会议，面带不满地看着HR刘经理。

“刘经理，既然大家对当前的绩效考核不太满意，好有没有更好的、更合适的考核或者工具，我们公司就真的只能弄这个B什么C。”

刘经理从事HR十多年了，也是一名资深的HR，对于周董事长的提问，他当然早有所料。

“董事长，如您所知，绩效考核的工具有KPI、360度、PBC、EAV、OKR、BSC等上十种之多，我个人认为，BSC是一个相对符合公司当前实际的工具了。”

“符合什么实际，符合。最起码预算就是错的。说白了，你们人力资源搞的什么指标太高了，根本就不现实。” 销售马总第一个发难。
    “怎么会不现实，指标都是根据历年的数据，与财务部门一起测算出来的呀。再说，这个数据也过了公司的管理层会议，有一定的信度与准确度呀。”刘升回应道。

“过了管理层会议的数据就不能改了？谁说的。”马总有点咄咄逼人。

“定了数据当然不能改了，这也是财务部门测算出来的，有参考依据的。”刘升把目光投向财务总监朱总，朱总一脸尴尬。

“那如果定的数据可以改的话，那考核还有什么意义呢，朝令夕改。”刘升还是有点不服气，全力辩解。

“那究竟是你们定的数据重要呢，还是业务的实际重要？今年的业务形式急转直下，业务环境大不如前，你们人力资源做在办公室光知道数据比大小、比多少。闭门造车谁不会。”马总不以为然。

“你们业务部门还不是……”刘升急了。

“行了，行了，大家说话都客气点，有事说事。”周民不耐烦地打断二人的对话。

“我五点还有一个会，我可没功夫听你们在这东家长、西家短的扯皮。”周民拂袖而去。

上述场景中，周民董事长对绩效管理的不满意，在HR的绩效经历中其实并非个案，在企业绩效管理的推行过程，HR们受碾压不仅仅是智商，还有情商和来自老板的质疑，自然也少不了员工及各级主管大圣们的嫌弃。

站在老板们的角度，之所以对绩效管理的推行将信将疑，是因为老板们普遍认为：

1、增加了人手与资源投入，效果却不明显，投了这些精力值不值？

2、听到员工很多抱怨与抵触，人力资源的这帮人靠谱不？

3、我那好不容易培养的那几个核心员工离职了，与人力资源部搞的绩效就没半点关系？

4、绩效体系的推行，会影响我的组织运转吗？

5、对员工的业绩增长真的有帮助吗？这帮人这么难管，单靠一个绩效就能解决得了？

6、每人都很忙，还有时间弄绩效？

7、前几任搞的绩效，就引起了不好的负面效果，这次该不会又重踏覆辙？

8、搞了绩效之后，大家的奖金，工资、会不会相互比较，搞得内部不和谐？

9、绩效这玩意儿太复杂，我自己都搞不太懂，人力资源的那帮人能弄懂？

作为考核者或者被考核者，各级主管大咖及员工也纷纷吐槽：

1、人力资源弄的绩效那玩意儿，搞得太复杂了，增加工作量不说，效果却并并不好。

2、那有什么激励，像洒胡椒粉一样，压根就没有当初描述的那么好。

3、我自已也想更好地发挥个人能力，为公司做更大的贡献，但我想不明白如何做，做到什么程度，人力资源那帮家伙能告诉我么。

4、有没有告诉我哪些方面已经做得很好了。哪些需要改进。如何改进。

5、大家都很忙，我亦很忙，但大家在忙什么。

6、作为考核主管，我有什么权力？好使不？

7、人力资源的那帮人，就知道订目标，目标订那么高，让他们试试。这么高的目标，臣妾做不到呀。

8、人力资源没事儿就弄规则，规则还经常改，当我们这些主管透明人一样。

9、有的领导打分高，有的领导打分低，还不是看谁手松手紧。评价就不公正。

绩效管理是众多HR，尤其是HRM，HRD们越不过去一道坎，各位HR在推行绩效管理过程中，上述质疑与吐槽在各个公司遭遇的情形的与状况几乎与上述的描述如出一辙，糟糕的绩效会议其实并非个案，类似的情形在不同的企业，不同企业的不同地点，不同地点的不同的场合，以不同的形式频繁地不时上演，不同可能只是角色与对话的形式。

绩效管理是全球企业界公认的世界级的管理难题，据报道，有绝大多数的企业和跨国公司公开承认，绩效管理没有达到预期的激励效果；而同样在国内，情况则似乎更为糟糕。据国内某知名人力资源网的调查显示，85%的企业实施了规模不等的绩效管理系统，有的是完全版，有的是简易版；有的学华为，有的学阿里。调查还显示，有高达80%以上的企业认为绩效管理的实施效果不明显。

为何绩效管理普遍不成功，而偏偏大家又都弃之不得呢。

那得先从企业的本质说起。

什么是企业？通俗地说，企业就是一赚钱的机构。

学术地说，企业是以盈利为目的，从而进行生产经营，为社会提供产品和服务的经济组织。在商品经济范畴，作为组织单元的多种模式之一，按照一定的组织规律，有机构成的经济实体，企业是以赢利为目的，以实现投资人、客户、员工、社会大众的利益最大化为使命，通过提供产品或服务换取收入的社会组织。

企业是一个商业组织，是为利润而存在的，业绩是给企业带来利润的唯一渠道。对于企业来说，没有业绩，没有利润；没有业绩，却有利润，除非企业造假，所以企业是用业绩说话。企业用业绩证明企业的领先优势、品牌号召力、强大的客户服务能力。

企业用业绩证明自己存在的价值；员工用业绩证明自己被企业雇佣的价值。

为利而生的公司倡导业绩至上的企业文化也就顺理成章了。

我们一般认为，员工的绩效将直接影响企业业绩、效率和运营成本，这也成为企业管理中的核心内容。

没有绩效的组织是没有生命力的；绩效结果不好的个人，职场之花也将会随时枯萎、凋零，所以，职场人士也是靠业绩说话，靠结果生存。

但实际上，企业中实施绩效管理成功的案例并不多，反倒是失败的案例不甚枚举。而这些失败案例，不仅仅极大地破坏了员工与主管间的信任关系，还更容易引起劳动争议。

没事儿，别在董事长面前拆意见箱。

“考得不好的人也没见着受过处分，日子仍过得滋味得很。”

“很多员工对于绩效考核仍抱着一种任务式的态度，应付式。”

“绩效管理实施有快三年了，感觉对于工作不是更有压力了，目标更清淅了，而是大家手头上文案、表格增多了。绩效管理是不是在给我们添乱？”

“大多数部长考核时能实事求是，但也有一少部分人做好好先生，分数往顶了打，都是95分。”

“绩效奖金不痛不痒，形似鸡肋。”

“绩效管理不是员工，而是管干部。员工都是95分，干部都是75分。”

“你能保证你打这么低的分，与上次投诉你无关？”

“也是没谁了，天天加班，最后打个C，作孽呀。”

“考不考还不是一个样。”

“我就和主管争吵了一句，那话也不重，最后的考核结果，不出意外的是C，也是没谁了。”

刘升在董事长周民的办公室，季度考核刚完，刘升按例当面周民的面打开意见箱留言条，留言条全部掰完了。很显然，对这一次季度考评，员工不满意，批评如潮。干部好像也不满意，隔着纸条都能嗅着火药味。老板呢？再看看周民的脸色，似乎越来越业难看了，刘升抽起桌上的纸币往脸上猛地擦汗，脸上根本就并没有汗。

绩效考核是人力资源的六大模块中管理中难度当属最大的，同时也是争议最多的。一个普遍的现象是很多企业建立了完善的绩效考核体系，但也没有见得有多大激励作用；与此同时，令人颇具意味的是，有的企业没有绩效考核，照样运行的风生水起。

绩效考核贯穿于企业人力资资源管理的整个过程，是整个人力资源管理体系的核心，但为何在中国众多企业中却处于这种尴尬的境地了？总的来说有：绩效考核脱离目标，为考核而考核；认为绩效万能、绩效无能、考核就是扣钱；企业管理者盲目追求高大上的绩效考核工具等等。

其他原因当然也不少，诸如主观评判，缺少公正和客观，常常沦为人际关系的评估，形式主义，指标太多，不透明不公开，员工抵触，主管反感，老板困惑。“早搞早死，晚搞晚死，不搞不死，一搞就死”，成为绩效考核在企业界推广的真实写照。

凡此等等，构成了上至老板、下到员工，对绩效管理不满意的全景图。

作为HR，大可不必因为绩效管理的各种难而避之，世上之事大抵如此，越是有价值，越需要人认真钻研、付出。HR要想成功，就要正视，并认真应付绩效管理，这个HR职业生涯中较为难啃的骨头，越过这座HR职场升迁的职业之山。数载之后，当你成功地越过了绩效管理这座山、这道坎时，你的职场之路便会变得坦阔起来。

本文摘自作者新书：《HR精英进阶之道：人力资源管理者的自我修炼》一书。当当有售。

【作者简介】

杨长清 中南大学硕士生导师、中南大学校友职业导师，湖南省政府参事室专家，三茅人才网百人专家、专栏作家，上市公司发起人、HRVP，中国人力资源研究会理事，中国HRD俱乐部湖南分会副理事长，中人网HR3000强成员。长于企业人才管理、高端招聘、高管团队组建、企业绩效与培训管理，曾与麦肯锡团队合作。已出版畅销书《招聘、面试、录用及员工离职管理实操从新手到高手》、《云管理：互联网时代的人才管理变革》、《HR精英进阶之道（人力资源管理者的自我修炼）》。