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2019年下半年各省份企业人力资源管理师四级考题汇总(网友版)仅供参考

考证君

目录:(目录标红部分为已搜集省份)

江苏、浙江、安徽、江西、广东、福建、广西、海南、北京、天津、河北、山东、河南、山西、内蒙、湖北、湖南、四川、重庆、贵州、云南、西藏、辽宁、吉林、黑龙江、陕西、甘肃、宁夏、青海、新疆


江苏四级考点:

简答题:

外部薪酬调研的方式

(1)利用招聘收集信息

招聘工作不仅能满足公司发展对人员的大量需求,而且能带来副产品:薪酬调查的信息。薪酬调查需要大量数据的支持,数据的获得需要与外界不断的、大量的沟通,而招聘工作就是和外界沟通的良好渠道。

(2)离职分析

做好离职面谈工作不仅可以发现工作中存在的问题,进一步改善工作,而且可以反映公司现行的薪酬水平在市场上的位置。

(3)人际关系网络收集

企业人力资源管理人员应积极参加交流会、学术会等各项活动,建立人际关系网络。通过悉心建立的人际关系网络,以及本企业其他员工的亲戚、朋友、同学等各种关系获取薪酬信息。

(4)标杆企业跟踪

选择一家经营目标相似、人才需求类似、薪资水平定位类似、管理规范,并有定期的薪酬调查的企业作为标杆企业,集中人力、物力对该企业的薪资水平细致调查,以该企业的薪资水平为基准,根据本企业的薪资政策、市场情况和公司利润状况对本企业的薪酬进行调整。

(5)网络调查

计算机的广泛使用,尤其是网络技术的迅猛发展,为薪酬信息的获取提供了前所未有的方便。

(6)购买薪酬数据

目前许多国内专业公司都提供薪酬数据服务,这些公司每年都要开展全国或者区域性的薪酬调查。

案例分析题:

单位随时解除劳动合同的情形

用人单位单方解除劳动合同:

(1)随时提出解除劳动合同,不承担经济补偿的条件

1.在试用期间被证明不符合录用条件的,这个条件仅在试用期间有效,而且用人单位能够举证不符合录用条件。

2.严重违反用人单位的规章制度的。

3.严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的。

4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出拒不改正的。

5.劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。

6.被依法追究刑事责任的。

(2)提前30天书面形式通知或承担经济补偿责任的条件:

1.劳动者患病或者非因工负伤、医疗期满后,不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作。

2.劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。

3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商未能达成一致协议的。

(3)经济性裁员的条件

裁员20人以上或者裁员不足20人但占企业职工总数10%以上的,用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或职工的意见,并要向劳动行政部门报告。 用人单位在6个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

(4)用人单位单方解除劳动合同的特别规定

自用工之日起1个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。

浙江四级考点:

采集薪酬信息的方法

工作业绩考评指标

拟定绩效管理制度的出发点

安徽四级考点:

江西四级考点:

广东四级考点:

试卷已公布

福建四级考点:

广西四级考点:

海南四级考点:

北京四级考点:

校园招聘的优缺点

薪酬调查的内容,绩效制度

合同管理档案

天津四级考点:

河北四级考点:

一、简答题

1、劳动合同约定的内容有哪些?

答:劳动合同的约定条款:

(1)试用期限

《劳动法》规定:

劳动合同期限3个月以上不满1年,试用期不得超过1个月;

劳动合同期限1年-3年,试用期不得超过2个月;

3年以上固定期限和无固定期限劳动合同,试用期不得超过6个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

试用期包含在劳动合同的期限之内。

(2)培训

用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与劳动者订立协议,约定服务期,及违约金。

(3)保密协议

《劳动法》规定:对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给付劳动者经济补偿。通常竞业限制期限不得超过2年。

(4)补充保险和福利待遇

(5)其他事项

2、绩效考核信息采集的方法有哪些?

答:(1)实地调查法:负责考评的人员到实际工作地点调查工作完成情况,客观、如实记录。

(2)现场记录法:考评人员到工作现场或绩效指标要求指定场所进行检查,采集绩效信息。

(3)数据积累法:考评人员到有关数据统计或汇总的权威部门查证有关数据,采集考核信息。

(4)问卷调查法:向服务对象发放调查表,征求服务对象的意见和满意度,以此作为考评的依据。

(5)抽样调查法:

1.单纯随机抽样:以完全随机的方法抽取一部分观察单位组成样本。

优点:简单直观,均数等的计算简便;

缺点:当总体较大时,难以对总体一一编号,且抽到样本分散,不易组织调查。

2.系统抽样:又称等距抽样或机械抽样。

步骤:先将总体排序编号——规定抽样间隔——随机选定开始个体——每隔一个间隔抽样组成样本。

优点:易于理解,简便易行;样本分布均匀;

缺点:样本分散,不易组织调查;当总体有周期趋势或单调增减趋势时,容易产生偏倚。

3.整群抽样

步骤:将总体划分“群”——随机抽取其中的群——抽中的群的全部观察单位组成样本。

优点:便于组织调查,节省经费,容易控制调查质量;

缺点:当样本含量一定时,误差大于单纯随机抽样。

4.分层抽样

步骤:将总体按某种特征分层若干“层”——从每一层内随机抽取一定数量的观察单位组成样本。

优点:样本具有较好的代表性,抽样误差小,分层后可根据具体情况不同层采用不同抽样方法。

3、薪酬制定的原则是什么?

答:薪酬制定的基本原则:

(1)对外具有竞争性原则——薪酬太低会使企业对人才失去吸引力。

(2)对内具有公平性原则——岗位薪酬水平应当与岗位对企业的贡献相一致,否则会影响员工的工作积极性。

(3)对员工具有激励性原则——根据员工的实际贡献付薪,并且适当拉开员工之间的薪酬差距,会产生激励作用。

(4)对成本具有控制性原则——考虑企业财务能力和实际的支付能力。

(5)对法律法规要遵循合法性原则。

二、计算题

1、加班比重指标

计算公式:加班比重指标=计算期加班工时/计算期全部实际工作工时

反映加班在全部实际工作内所占比重的指标。

2、加班强度指标

计算公式:加班强度指标=计算期加班工时/计算期制度内实际工作工时*100

乘以100表明计算期内每发生100个制度实际工作工时,出现了多少个加班加点工时。

3、平均加班长度指标

平均加班长度指标=计算期加班工时/计算期制度内实际工作工日

表明平均每个工作日实际加班的长度。

三、案例分析题

1、校园招聘的方式

答:校园招聘的方式:

(1)企业直接到校园招聘

(2)学生提前到企业实习

(3)企业和学校联手培养

2、校园招聘过程中需要注意的问题

答:(1)企业在组织校园招聘时,需要处理好以下三个方面的问题:

①领导不重视。

②招聘人员的错误观念。(老资格,态度傲慢)

③招聘人员素质不高。

(2)筛选应聘人员相关材料时,应注意避免出现以下三种问题:

①淘汰大多数投档者。应按所招人数确定一个适当的比例,在后续的选拔工作中逐步挑选。

②过分看重专业、分数及学历。要做好一份工作,最重要的是他对工作的兴趣及基本素质。

③可能出现的某种歧视,主要有性别歧视、生源歧视等。

(3)在校园招聘中组织笔试时,应当注意解决好以下两个问题:

①简单地把笔试成绩作为筛选依据。(高分低能)

②笔试题目的难度把握不准。

(4)在校园招聘中进行面试时,应当注意防止以下几种情况的发生:

①招聘人员无法胜任面谈工作。

②面试内容不确定。

③滥用压力式面试。

④不切实际地自夸。

山东四级考点:

一、简答题

一、简述企业组织信息采集的程序。

答:(一)调研准备阶段

1、初步情况分析:

了解情况,提出假设主题。

2、非正式调研:

寻找问题阶段,发现新问题,淘汰旧问题,探求真正的问题所在。

3、确定调研目标:

缩小调查范围,明确调查目标,确定调查项目重点。

(二)正式调研阶段

1、确定相关信息的来源:

原始资料(第一手资源或初级资料)、二手资料(次级资料)。

2、选择抽样方法,设计调查问卷:

文字简练、通俗易懂,内容简单、明确,问题不宜太长,操作简便。

3、实地调查:

现场调查,以获取第一手资料。

该环节对调查人员的思想政治水平、工作责任心、业务技巧水平和工作能力有很高要求。

二、简述企业内部招聘的来源。

答:内部招聘来源的选择:

1、内部提拔

给员工以升职的机会,使员工感到有希望、有发展机会,对于激励员工非常有利。

2、工作调换

也叫作“平调”。使内部员工了解其他部门工作,与更多人员有深入接触、了解。有利于今后的提拔,也有利于为工作安排做好准备。

3、工作轮换

工作轮换通常是短期的,往往是两人以上,有机会进行的。

4、重新聘用

不在位人员:下岗人员、长期休假人员、停薪留职人员等。他们中有些人素质较高,重聘会使他们有再为企业尽力的机会,另外也减少培训费用。

5、公开招募

面向企业全体员工,其做法通常是企业在内部公开空缺岗位信息,吸引员工应聘。

三、简述绩效诊断的内容。

答:1、对企业绩效管理制度的诊断

2、对企业绩效管理体系的诊断

3、对绩效考评指标和标准体系的诊断

4、对考评者全面全过程的诊断

5、对被考评者全面过程的诊断

6、对企业组织的诊断

二、计算题

金舟公司是一家非常注重培训的企业,该公司将组织60名员工进行一次为期10天的培训,现将其费用罗列如下: 1.培训使用的教材每人60元,培训后的自学材料每人25元 2.培训教师和视听设备租赁费7000元 3.每天每人餐费10元 4.培训管理人员工资及福利6000元 5.受训员工的工资每人每天60元,企业内培训教师的受训费用200元,培训教师的课时补贴2000元,培训管理费用系数1.2。 请计算: 总的培训成本和每个受训者的成本?

解:

(1)已支总培训费用=(60+25)*60+7000+10*10*60+6000+60*10*60+2200+2000=64300(元)

(2)总的培训成本=64300*12=77160(元)

(3)每个受训者的成本=77160/60=1286(元)

三、案列分析题

2000年1月2日,张某到A公司应聘,并于当日与A公司签订了劳动合同,该合同于2002年1月1日期满。签订合同当日,张某被A公司派到B商场工作,与B商场签订了借聘协议,确定了借聘关系。至2001年7月6日之前,张某一直在B商场工作,由B商场对其管理并支付工资。2001年7月6日,B商场以张某违反商场的劳动纪律(即一个月内迟到两次)为由,与张某解除了借聘关系,同时,B商场口头告知张某,A公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。经查,张某确实在一个月内迟到两次,但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。

A公司和B商场的做法是否合法?张某如何维护自己的合法权益?

参考答案:

1、根据《劳动法》规定,A公司的做法不合法。

1.张某的劳动合同是与A公司签定的,与B商场之间只是借聘关系。对此,应认定张某只是与A公司之间有劳动合同关系。因此,有关张某劳动合同的签定、变更、解除、续定、终止等手续,都应由A公司与其办理。

2.本案例的处理决定有B商场做出,其主体不合法。

3.处理决定不符合A公司与违纪职工解除劳动合同的条件。

2、根据《劳动法》的规定:

1.张某可以向A公司的劳动争议调节委员会申请调解,调解不成,张某可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

2.张某也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,张某如对仲裁不服,也可以向人民法院提起诉讼。

河南四级考点:

山西四级考点:

内蒙四级考点:

湖北四级考点:

湖南四级考点:

理论知识:

1、内部招聘的局限不正确的是(  )。

A.容易造成“近亲繁殖”

B.可能出现“照顾性提拔”

C.求全责备

D.组织中产生矛盾,产生不利影响

参考答案:C

2、(  )可以从成本、产出、效率、效果等多个方面进行衡量,往往采用定量的方式进行考评的指标。

A.能力指标

B.结果指标

C.态度指标

D.定性指标

参考答案:B

3、在组织内部招聘和选拔时,说法正确的是(  )。

A.全方位发现人才

B.不要将人才固定化

C.求全责备

D.避免长官意志

参考答案:C

4、“薪酬”的英文为(  )。

A.salary

B.wages

C.compensation

D.earnings

参考答案:C

5、从规划的期限上看,(  )年以上属于长期规划。

A.2年

B.3年

C.5年

D.7年

参考答案:C

6、(  )是指根据过去生产的同类型产品、零件、工序的实耗工时或产量的原始记录和统计资料,经过整理和分析,考虑今后企业的生产、组织、技术条件的变化,制定或修订定额的方法。。

A.经验估工法

B.统计分析法

C.类推比较法

D.技术定额法

参考答案:B

7、属于初次分配的是(  )。

A.国家与企业

B.企业与企业

C.企业与员工

D.××××

参考答案:A

8、某公司成立初期在本地区大量招人,同时想通过招聘扩大影响力.....应选择(  )招聘方式。

A.报纸

B.广播

C.网络

D.××××

参考答案:A

9、一般来说,一套典型的员工信息管理系统,从功能结构上不包括(  )。

A.决策支撑层

B.核心数据层

C.业务处理层

D.基础数据层

参考答案:B

专业技能:简答题:

1.人力资源规划内容

答:人力资源规划内容:(1)战略规划(2)组织规划(3)企业人力资源管理制度规划(4)人员规划(5)人力资源费用规划

2.要素记点法的步骤

答:要素记点法的操作步骤:(1)确定岗位系列(2)搜集岗位信息(3)选择评价要素(4)定义评价要素(5)确定要素等级(6)确定各要素的权重(7)确定各要素及各要素等级的点值

3.绩效考评的作用

答:通过绩效考评可以发挥以下作用:(1)上级主管不必介入到所有具体事务中(2)通过赋予员工必要的知识来带助他们进行合理的自我决策,从而节省管理者的时间。(3)减少员工之间因职责不明而产生的误解,减少出现当上级主管需要信息时没有信息的局面。(4)通过帮助员工找到效率低下的原因,以减少错误和偏差(包括重复出错的问题)。同时,额效考评还能使员工得到有关他们工作业绩和工作现状的反馈。(5)通过定期的交流,员工不但对自己的长处有了全面的正确的估价,也能清醒、冷静地面对自己的不足和缺陷,从面激发他们劳动的积极性、主动性。

计算题:求月平均人数和季平均人数

月平均人数=(月初人数+月末人数)/2

季平均人数=(季内各月平均人数之和)/3

案列分析题:1、绩效制度起草的要求制定起草企业绩效管理制度应体现以下要求:

(1)全面性与完整性。这是绩效管理的多维性带来的要求,绩效管理虽不能包罗万象、过于烦琐,但必须包括影响工作绩效的各种因素,只有这样才能避免片面性。

(2)相关性与有效性。这是对绩效管理制度在内容上的要求,如个人生活习惯、癖好之类琐碎内容便不宜包括在绩效管理的内容之中。一定要切实保障绩效管理的效度,使绩效管理名副其实。

(3)明确性与具体性。这是对绩效管理标准的要求,如果考评标准含混不清,抽象深奥,则无法使用。

(4)可操作性与精确性。这是上一项要求的自然延伸,考评标准必须便于操作,即可直接测量;考评指标应尽可能量化;绩效管理标准应是有形的、可度量的,尽量转化为具体行为或活动,如“政治思想好”或“工作热情高”这两条标准便不能满足上述要求。

(5)原则一致性与可靠性。这是对绩效管理标准在适用程度上的要求,考评标准应适合相同类型的所有员工,即一视同仁,不能区别对待或经常变动,致使考评结果的横向与纵向可比性降低或丧失,这样绩效管理就失去了必要的可信度。

(6)公正性与客观性。这是对绩效管理的执行实施过程的要求,绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性,剔除个人偏好等感情因素。

(7)民主性与透明度。绩效管理要达到使被考评者心服口服、诚心接受,确非易事。

2、绩效管理的总结

为了加强企业人力资源管理,对绩效管理进行定期的总结是十分必要的,主要应围绕以下重点展开:

(1)为企业提供薪酬方面的相关信息。(2)为员工的晋升、调动等人事计划的制订提供依据。(3)对企业员工士气和工作氛围进行评估,完善企业文化建设。(4)对部门及员工的业绩做出评估,提出改进的方针和措施。(5)不断挖掘企业员工的潜力,探索实现员工与企业共同发展的途径和方法。(6)分析员工总体素质状况,进行培训需求分析,提出员工技能开发的改进措施和计划。

3、薪酬问卷调查表格的设计

设计表格的具体要求为:(1)明确薪酬调查问卷要调查的内容后,再设计表格。(2)确保表格中的每个调查项目都是必要的,经过必要的审核剔除不必要的调查项目,以提高调查问卷的有效性和实用性。(3)请若干人员试填表格样本,倾听反馈意见,了解表格设计是否合理。(4)要求语言标准,问题简单明确。(5)把相关的问题放在一起,例如姓名、性别、年龄、岗位名称、所属部门等。(6)尽量采用选择判断式提问,尽可能减少表中的文字书写量。(7)保证留有足够的填写空间,一些人手写时字体较大。(8)使用简单的打印样式以确保易于阅读,当然也可以采用电子问卷,以便于统计分析软件处理。(9)如果觉得有帮助,可注明填表须知。(10)充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格中的调查结果转录到其他文件中,就应按照同样的顺序排列提问答案的选项,以便减少抄录时发生错误。(11)如果在多种场合需要该信息,可考虑表格带有复写纸,以免不得不多次填写表格。(12)如果表格收集的数据使用OCR(光学字符阅读)和OMR(光学符号阅读)处理,这两种方法使信息可以自动读入计算机,表格则需要非常仔细地设计,保证准确地完成数据处理。

4、采集薪酬信息的方法(1)利用招聘收集信息。招聘工作不仅能满足公司发展对人员的大量需求,而且能带来副产品:薪酬调查的信息。薪酬调查需要大量数据的支持,数据的获得需要与外界不断的、大量的沟通,而招聘工作就是和外界沟通的良好渠道。(2)离职分析。做好离职面谈工作不仅可以发现工作中存在的问题,进一步改善工作,而且可以反映公司现行的薪酬水平在市场上的位置。(3)人际关系网络收集。企业人力资源管理人员应积极参加交流会、学术会等各项活动,建立人际关系网络。通过悉心建立的人际关系网络,以及本企业其他员工的亲戚、朋友、同学等各种关系获取薪酬信息。(4)标杆企业跟踪。选择一家经营目标相似、人才需求类似、薪资水平定位类似、管理规范,并有定期的薪酬调查的企业作为标杆企业,集中人力、物力对该企业的薪资水平细致调查,以该企业的薪资水平为基准,根据本企业的薪资政策、市场情况和公司利润状况对本企业的薪酬进行调整。(5)网络调查。计算机的广泛使用,尤其是网络技术的迅猛发展,为薪酬信息的获取提供了前所未有的方便。(6)购买薪酬数据。目前许多国内专业公司都提供薪酬数据服务,这些公司每年都要开展全国或者区域性的薪酬调查。

四川四级考点:

重庆四级考点:

贵州四级考点:

云南四级考点:

西藏四级考点:

辽宁四级考点:

一、人力资源规划的内容:

1.战略规划

2.组织规划

3.企业人力资源管理制度规划

4.人员规划

5.人力资源费用计划

二、要素记点法的操作步骤:

1.确定岗位系列

2.搜集岗位信息

3.选择评价要素

4.定义评价要素

5.确定要素等级

6.确定各要素的权重

7.确定各要素及各要素等级的点值

三、绩效考评可以发挥的作用:

1.上级主管不必介入到所有具体事务中;

2.通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策从而节省管理者的时间;

3.减少员工之间因职责不明而产生的误解,减少出现当上级主管需要信息时没有信息的局面;

4.通过帮助员工找到效率低下的原因,以减少错误和偏差。同时,绩效考核还能使员工得到有关他们工作业绩和工作现状的反馈;

5.通过定期交流,员工不但对自己的长处有了全面的正确的估价,也能清醒、冷静地面对自己的不足和缺陷,从而激发他们劳动的积极性、主动性和创新性,扬长避短,努力学习,不断进步。

求月平均人数和季平均人数:

月平均人数=(月初人数+月末人数)/2

季平均人数=(季内各月平均人数之和)/3

一、绩效制度起草的要求:

制定起草企业绩效管理制度应体现以下要求:

1.全面性与完整性。这是绩效管理的多维性带来的要求,绩效管理虽不能包罗万象、过于烦琐,但必须包括影响工作绩效的各种因素,只有这样才能避免片面性。

2.相关性与有效性。这是对绩效管理制度在内容上的要求,如个人生活习惯、癖好之类琐碎内容便不宜包括在绩效管理的内容之中。一定要切实保障绩效管理的效度,使绩效管理名副其实。

3.明确性与具体性。这是对绩效管理标准的要求,如果考评标准含混不清,抽象深奥,则无法使用。

4.可操作性与精确性。这是上一项要求的自然延伸,考评标准必须便于操作,即可直接测量;考评指标应尽可能量化;绩效管理标准应是有形的、可度量的,尽量转化为具体行为或活动,如“政治思想好”或“工作热情高”这两条标准便不能满足上述要求。

5.原则一致性与可靠性。这是对绩效管理标准在适用程度上的要求,考评标准应适合相同类型的所有员工,即一视同仁,不能区别对待或经常变动,致使考评结果的横向与纵向可比性降低或丧失,这样绩效管理就失去了必要的可信度。

6.公正性与客观性。这是对绩效管理的执行实施过程的要求,绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性,剔除个人偏好等感情因素。

7.民主性与透明度。绩效管理要达到使被考评者心服口服、诚心接受,确非易事。

二、绩效管理的总结:

为了加强企业人力资源管理,对绩效管理进行定期的总结是十分必要的,主要应围绕以下重点展开:

1.为企业提供薪酬方面的相关信息。

2.为员工的晋升、调动等人事计划的制订提供依据。

3.对企业员工士气和工作氛围进行评估,完善企业文化建设。

4.对部门及员工的业绩做出评估,提出改进的方针和措施。

5.不断挖掘企业员工的潜力,探索实现员工与企业共同发展的途径和方法。

6.分析员工总体素质状况,进行培训需求分析,提出员工技能开发的改进措施和计划。

三、市场薪酬调查问卷设计要求:

1.明确薪酬调查问卷要调查的内容后,再设计表格。

2.确保表格中的每个调查项目都是必要的,经过必要的审核剔除不必要的调查项目,以提高调查问卷的有效性和实用性。

3.请若干人员试填表格样本,倾听反馈意见,了解表格设计是否合理。

4.要求语言标准,问题简单明确。

5.把相关的问题放在一起,例如姓名、性别、年龄、岗位名称、所属部门等。

6.尽量采用选择判断式提问,尽可能减少表中的文字书写量。

7.保证留有足够的填写空间,一些人手写时字体较大。

8.使用简单的打印样式以确保易于阅读,当然也可以采用电子问卷,以便于统计分析软件处理。

9.如果觉得有帮助,可注明填表须知。

10.充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格中的调查结果转录到其他文件中,就应按照同样的顺序排列提问答案的选项,以便减少抄录时发生错误。

11.如果在多种场合需要该信息,可考虑表格带有复写纸,以免不得不多次填写表格。

12.如果表格收集的数据使用OCR(光学字符阅读)和OMR(光学符号阅读)处理,这两种方法使信息可以自动读入计算机,表格则需要非常仔细地设计,保证准确地完成数据处理。

四、采集薪酬信息的方法:

1.利用招聘收集信息

招聘工作不仅能满足公司发展对人员的大量需求,而且能带来副产品:薪酬调查的信息。薪酬调查需要大量数据的支持,数据的获得需要与外界不断的、大量的沟通,而招聘工作就是和外界沟通的良好渠道。

2.离职分析

做好离职面谈工作不仅可以发现工作中存在的问题,进一步改善工作,而且可以反映公司现行的薪酬水平在市场上的位置。

3.人际关系网络收集

企业人力资源管理人员应积极参加交流会、学术会等各项活动,建立人际关系网络。通过悉心建立的人际关系网络,以及本企业其他员工的亲戚、朋友、同学等各种关系获取薪酬信息。

4.标杆企业跟踪

选择一家经营目标相似、人才需求类似、薪资水平定位类似、管理规范,并有定期的薪酬调查的企业作为标杆企业,集中人力、物力对该企业的薪资水平细致调查,以该企业的薪资水平为基准,根据本企业的薪资政策、市场情况和公司利润状况对本企业的薪酬进行调整。

5.网络调查

计算机的广泛使用,尤其是网络技术的迅猛发展,为薪酬信息的获取提供了前所未有的方便。

6.购买薪酬数据

目前许多国内专业公司都提供薪酬数据服务,这些公司每年都要开展全国或者区域性的薪酬调查。

五、表现形式上看,工作业绩考评指标通常表现为完成工作的指标,主要包括哪些内容:

数量、质量、成本、时间进度指标、频率指标、客户满意度指标。

吉林四级考点:(2019.11未组织考试)

黑龙江四级考点:

陕西四级考点:

简答题:

一、工资表编制方法

编制工资表主要涉及两方面的内容,即工资计算和工资汇总。

1.根据员工对应的薪酬等级,对照岗位工资表、能力工资表确定员工的岗位工资标准、能力工资标准。

2.根据员工所在薪酬等级,确定各项津贴、补贴的金额,再根据员工考勤记录,扣除缺勤工资、各项社会保险个人承担部分以及个人所得税,计算员工的实际工资额。

3.根据员工的绩效考核结果、个人所在的薪酬等级,根据由企业的经济效益和所在部门或小组的任务完成情况确定的企业奖金总额、部门或小组奖金总额,按照奖金分配办法计算员工的奖金。

企业一般在编制工资汇总表时,同时汇总企业工资总额和各部门的工资总额。

二、工作时间统计的意义

工作时间统计的意义:

1.为合理安排作业计划和定岗定员提供依据对于生产性行业,通过工作时间统计,掌握工作时间利用水平的一般规律,可以为合理安排生产作业计划,督促和检查生产计划的执行情况提供必要而可靠的资料;对于服务性行业,通过工作时间统计,可为工作计划的制订和实施提供参考,也可据此制定合理的定岗定员标准。

2.为企业产品成本核算提供依据产品成本中,人工成本部分需要直接根据工时统计资料进行核算,材料费、管理费部分的核算是以人工成本为基础的,因而也间接依赖于工时统计资料。

3.为合理发放工作报酬、考核、奖励、晋升提供依据企事业单位及国家机关通过工作时间统计,可以了解工作人员的病假、事假、出勤情况以及有效工时利用情况,从而计发工资、奖金。同时,通过工作时间统计可以工作者进行考核,以作为对其进行各种类型的奖励和晋升的重要依据。

4.为提高工作效率提供依据

通过对工作时间的统计,可以了解工作时间的利用程度和利用效果,揭示工作时间利用中的不合理环节,找出工作时间浪费的原因,提出减少工作时间损失的各类措施,以促进工作时间更加合理分配和充分利用,提高工作时间的利用效率;还可以发现和总结在工作时间利用方面的先进经验,为更加充分合理地利用工作时间创造条件,从而提高工作效率,促进企业的发展。

综合题:

一、简述因素比较法工作程序

因素比较法的操作步骤:

1.获取岗位信息

2.确定薪酬评价要素

3.选择关键基准岗位

4.根据薪酬要素将关键岗位排序

5.对每个岗位分别分配各评价因素所占权重

6.按权重对岗位进行排序

7.确定各岗位每个评价因素所对应的薪酬

8.将其他岗位与关键岗位按照评价要素进行比较

二、绩效管理与工作分析的关系

绩效管理与工作分析具有双向的影响关系,工作分析的结果会影响绩效管理系统的设计方式,绩效管理的结果反过来也会对工作分析产生影响。工作分析的结果是设计绩效管理系统的重要依据。工作分析对绩效管理系统的作用表现在考评的内容必须与工作的内容密切相关,简单说来就是要做到“干什么,考什么”。为了确保绩效管理系统具有较高的效度,就必须尽力减少考评指标中缺失的部分和受污染的部分。在设计绩效考评指标时,首先应根据工作分析的结果按照职能和职等的区别对各个考评涉及的职位进行分类,设计出一个大的指标体系框架,然后根据每个职位所具有的和组织的战略成功密切相关的核心职能或工作职责,对已有的指标体系框架进行具体化,从而设计出个性化的绩效考评指标。

同时,绩效管理也会对工作分析产生反作用。绩效管理的结果能够反映出岗位设置以及职责定位等方面存在的种种问题,能够对工作分析是否合理进行验证。由于在绩效管理中发现了有关的问题,人们可能需要重新进行工作设计与工作分析,重新界定有关岗位的工作职责,从而使各项卫作开展得更有效率。

三、绩效考核的5个基本步骤

无论是“自上而下”的绩效考评方式,还是“自下而上”的绩效考评方式,都需要遵循绩效考评的基本步骤。一般而言,完整的绩效考评主要包括以下几个步骤:

1.科学地确定考评的基础

(1)确定工作要项。工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。一项工作往往由许多活动构成,但考评不可能针对每一个工作活动进行。一个岗位的工作要项,一般为4~8个,抓住了工作要项就等于抓住了关键环节,也就能够有效地组织考评。

(2)确定绩效标准。绩效应以完成工作所达到的可接受的条件为标准,

不宜定得过高。由于绩效标准是考评评判的基础,因此,必须客观化、定量化,具体做法是将考评要项逐一分解,形成考评的评判标准。

2.评价实施

评价实施的具体做法是将工作的实际情况与考评标准逐一对照,评判绩效的等级。

3.绩效面谈

面谈是绩效考评极为重要的环节,但常常被忽略。通过面谈能使员工发扬成绩,纠正错误,以积极的态度对待过去,满怀信心地面对未来,努力工作。

4.制订绩效改进计划

绩效改进计划应当切实可行、由易到难,要有明确的时间性,计划要具体,要得到上下级的认同,改进计划是绩效考评的最终落脚点。

5.改进绩效的指导

切实保证本岗位工作的有效性,应当是考评者与被考评者讨论的核心问题。上级主管应经常对下属工作绩效的改进做出正确的指导,并在精神上、物质上予以必要的支持。

计算题:

总体平均实际耗时(参考教材P23页例题)

甘肃四级考点:

宁夏四级考点:

青海四级考点:

新疆四级考点:

注:以上各省四级考题搜集仅供参考,如与实际考试有出入,欢迎参加考试的学员留言指正,或积极留言参与考点讨论。后期考证君将在此总结页面继续更新所搜集到的各省份考题。

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