招聘从业者的自我修养

作者孙莹大师兄更新于：2019-12-12 09:32 52142

内容来自 2019-12-13 打卡话题

本周五，由各位牛人为大家来带年度涨薪必备干货技巧，特别是关于薪酬体系、数据分析等实操技巧分享，希望各位小伙伴认真学习，多多与老师交流评论！

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注：本篇文章是为一部参与著作的书籍所写的前言，中间已经删去了书籍名称。希望各位仅仅关注文章内容即可，谢！（想购买书籍的点这里）

在人力资源领域，无论是按照模块来划分，还是按照三支柱模式来研讨，亦或是采用其他各种新型结构模式分类；招聘这件事，都免不了成为这个职能领域中需求最前端，也最无法规避的一项工作内容。那是因为，在人类社会的组织形式中，只要是有组织发展的需求，那么先把组织中的最小单元——人，来匹配到位，必然是第一要务。

因此我们可以这么说——在人力资源管理这门学科建立科学的理论基础之前，招聘早就先于学派出现了。“招贤纳士”这件事，从古至今，已经被研究了千年之久。从秦昭王五跪求得范睢，到汉景帝一双筷子放弃了周亚夫；这些沿袭已久的人才筛选典故，也证明了招聘这件事想要做好，需要从业者具有强大的变通性和适应性。

正是因为这件工作的难度和灵活度，市面上才出现了琳琅满目的招聘技能类指导书籍。为的就是为读者朋友们，在这条浓雾重重的道路中，点燃沿途的点点灯火。但总会让人感觉到，灯火虽然有光亮，但因为分布繁杂无序，造成更加举步维艰的局面。

在我自17年前起从事人力资源领域工作至今的年月里，也曾经历不尽的迷茫，也曾对工作的前景思虑深重、夜不能寐。人的年岁越大，越明白这样一个道理：“回头看路的时候，路才会清晰明朗。” 因此，在这样的契机下，想要系统完成一整套对于招聘工作有现实指导意义、并且面目清晰路径明确的工具书，就成为了一个坚定的目标。

这本书从筹划到出版，整整用了一年两个月的时间。我们遍寻了各大企业在职的人力资源高层管理者，以及专业从事招聘项目咨询的资深专家。在结合了无论是基于甲方思维还是基于乙方逻辑的多种招聘智慧之后，最终形成了这样一本集各方心血于一体的作品。

同时，在编著之时，对于招聘这项工作，我们也有了更新的理解。在此梳理一下，也便于读者根据这样的框架，来有目的的阅读和使用本书。

第一、招聘是个系统工程

招聘工作作为人力资源领域的重要服务型工作，在传统的职业定位中，总是被定位在后置执行模块。这就让很多的招聘从业者，在接到相应的独立招聘需求时，总会略显慌乱。也有很多从业者会认为，这样的招聘工作，是临时性的、是零散的、是不受系统控制的。

在生产型企业中，最大的效率革命，当属“流水线分工”模式。在将工人的技能进行专业细分之后，生产效率的提升比率以量级的规模上扬。而真正促成这样模式的基础，并不是单一岗位的零散设置，而是基于整个生产线系统的职能分解。

有了这样的类比，招聘工作的系统性，其重要程度就能够显而易见了。所有的招聘从业者，需要有招聘这项工作的系统性认知。当具备了这样的系统性认知之后，在分配日常工作精力和日常专业精进度的权重里，才能有更加事半功倍的效果。

第二、招聘工作的开展需要基于企业战略

招聘工作在传统模式下之所以总是有被动执行的体验，永远成为老鹰抓小鸡游戏中拖在最尾部的那只小鸡，其本质原因，是源于招聘从业者不太经常接触企业战略，也不太热衷与企业战略建立紧密联系的职能特质。

而所谓“火车跑得快，全凭车头带”这句俗语，与其说是主张战略的优势要素，还不如说是要求企业组织的各层级岗位，全然围绕战略，才能成就效率的论点。

招聘从业者的执行思维必须基于企业战略，唯有此才能让这个岗位的从业人员，其工作职能“前置化”。最终走出幕后，成为在企业经营中有影响力的专业岗位。

比如在经常遇到选择难题的时候，是选择成本为先还是选择人才质量为首？是选择渠道为王还是选择遍地撒网模式？是选择全部需求统一推进的低效公平服务模式还是选择有权重的目标项目服务模式？……

诸如此类，其选择题的答案，都可以在企业经营战略中找寻。这本来就是一个开卷考试，问题只在于，你是否找得到相应的答案页面而已。

第三、招聘的执行精髓是对工具的灵活应用

招聘工具，是招聘执行工作中的重要组成部分。各种招聘专业类的培训和专业类的书籍，也大都是围绕着招聘工具和招聘技能展开的。那么招聘技能是什么呢？其实就是招聘从业者对招聘工具的深入理解以及灵活应用的能力。因此，归根结底，依据依然是“工具”。

工具总是纷繁复杂的，这是人类社会演化逐渐复杂化的必然趋势。现在已经很复杂了，以后会更加庞杂。因此，考验一个招聘从业者技能的基础，并不是这个招聘从业者懂多少招聘工具的概念，而是这个招聘从业者，对不同招聘工具类型的深度应用逻辑，以及不同招聘工具类型对应的不同应用场景之间的灵活切换能力。

英国著名球队曼联的主教练弗格森，就是一个在工具灵活应用方面上的高手。在关于他的领导能力论著《领导力》一书中，就着重讲到了对于创新工具的应用能力方面的内容。作为一个优秀的管理者，弗格森对于创新工具使用的稳定心态，是使得他让曼联跻身一流球队的主要因素之一。不迷信创新工具，专注于业务本身，对于已有工具进行灵活使用，让他最终成为了足球管理界最闪耀的管理之星。

招聘从业者亦是如此。如何在堆叠如山的工具池中，找到最适合你自己应用的，以及最适应企业现状的那一堆，是当下最主要的工作。选定之后，就深入研究它们，做精做细做到极致，做到没有应用盲点为止。

第四、招聘要成为一个真正的“闭环”

很多人说“招聘即营销”。当一个招聘从业者真正开始把招聘这件事当成营销来执行的时候，又会陷入另一个怪圈——“虎头蛇尾”。过于注重前端的招聘录入，而对后端的入职后流程以及招聘复盘工作轻视甚至干脆置之不理。

其实，这才是招聘从业者效率低下的“原罪”。如果真的把招聘这件事视为营销，其实更应该看重已有“客户”人群的体验。在已有客户服务的优势和弱势中，寻找下一次捕捉“新客户”的途径的工具，完成招聘的“闭环”，方是执行之道。

全面质量管理领域有个广为人知的工具叫做“PDCA循环”，讲的就是在生产质量管理领域内，形成一个个完整的“闭环”，并呈螺旋上升趋势的一种模式。这个模式之所以广为人知，是因为它的逻辑方式，被逐渐引入到了营销、运营、企业内部管理等多个领域，并取得了成功的效果。

既然是前人的成功经验，那自然是没有不学之道理。

招聘这件事，其实能讲的东西很多很多，不但这个短短的前言篇幅，无法承载其量。哪怕是这本书本身，也不能囊括全貌。但生命的美好就在于此。人的生命时长无法覆盖世界上的全部知识获取，才让知识这个东西显得永远新奇可人，永远充满探究的奇妙乐趣。

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