招聘之43​——从求职心态找到招聘痛点

文|刘世东

招聘之43——从求职需求心态分析找到招聘痛点

有人说一年中HR最忙的时候就是年底了。在年底有很大部分活动会举行，比如年会、年终奖、评优等等。但在做这些工作的时候，做为HR却必须要考虑当前和春节过后的人才需求情况。

一是有的要冲任务，需要人手。因此需要紧急召集人手，甚至实施招聘。

二是预防节后空缺，补充人手。有些员工会在领取年终奖后，会以各种理由一去不回。

而在年底这段时间的工作中，如何做好员工异动调查，如何做好当前与未来招聘就是HR所需要考虑的。

挖根求源，从大多数人在年底的求职心态来分析，就是HR能找到招聘需求痛点的机会。

一、年底离职者心态

我一直提倡要搞好招聘，一定要分析求职者的心态问题。只有从心态出发才能更好的找到吸引他们归附的需求，也才能找到他们更易出现的渠道。

选择在年底跳槽的人或者需要在年底找工作的人一般都持有什么心态呢？我们可以从下图所示内容从人际、经济与随机等三个方面去看分析。

年底求职心态

人上一种懒惰的动物，也是一种趋悦的动物。因此，小富即安，久战必乏上大多数普通人的正常心理。

因此，很大部分人在辛苦一年，有所收获的时候会对现有的紧张状态有放松的需求。而有的由于重复工作等疲劳造成生理与心理的抑郁等亚健康病多发。导致很多人想换个环境。对自己在来年的工作会有新的想法。

因此，在我看来有以下四种需求的人会在年底想换环境工作。

1.久疲想换环境。

这样的久疲，可能是工作的重复，也可是审美的疲劳。他们对自己的辛苦与坚持有一个较为活泛的要求——暂时能渡过一段时间就好。

这样的人一般都比较自我。他们能努力，也能吃苦，但他们也很爱惜自己，对于自己的感受很在意。是属于一有想法就想去旅游的自由人。

2.逃避人际问题。

很大部分人都会将自己不会处理人际关系，情商低等表象。给自己一个自己不愿受委屈，不想有欺凌的理由。

其实大都是自己的人际能力差。导致人际关系较为紧张，总是承受不了的压力，希望换个地方。他们大都对困难易于放弃，找不到修复或解决困难的办法。爱逃避，总渴望在下一个东家能顺畅。可是，主观和客观之间也是有距离的。如果在换了工作后也不能如愿以偿的话，负面情绪容易累积，开始自责、后悔，甚至出现抑郁的倾向。

3.渴望更好薪酬。

有的人员是想涨工资，而没有得到肯定的答复，就想领了奖金就不来了。所以趁着年底先把工作找好！有调查数据显示：管理人员中意欲跳槽的首要原因是对薪水不太满意，占六成管理人员能强烈感受到物价上涨的压力，而有九成管理人员有要求老板涨工资的冲动。有超过八成的管理人员认为跳槽给自己的职业生涯会带来新的生机。

4.随风眼红跳槽。

有的人是看到他人跳就自己也想跳了。其实根本就是不明白自己想要什么。只是看到他人去了，自己也就有了冲动。

这样的跟风跳槽是人们不正常的心理反映。这类人的心老是安定不下来，即使有很好的工作，但只要看到他人的月薪和职业比自己好，就会抑制不住急于去换岗，最后终日生活在焦虑、抑郁之中。

二、年度跳槽的优势分析

在年底辞职准备离开的人，大多数是对自己的未来进行过分析的、较为成熟的职场人士。跳槽是对自己工作及就业形势分析而得出的结果。很多人会在年底时对自己工作及企业行为进行思考、分析、总结自己一年得失或来年工作方向。

而且在年底跳槽也未尝不是一个好时机。相比于其他时间段，也可能是一次更好的机会，如图所示。

年底求职优势分析

1.选择面虽窄但成功率高

年底在这个时候，如果还有公司在招聘，说明对应的职位可能真的很紧急，这时候去面试的话成功率会相对较高，而且如果这个职位真的比较急，企业对此比较看重。这时候如果能面试成功也可以要的更好的酬劳。

2.年底跳槽竞争不多

这个时候跳槽竞争很低，因为多数员工此时都在想着带薪长假，一份丰厚的年底分红，就算有跳槽的心，大部分人都会忍到来年的3、4月，因此，在年底去应聘，竞争对手必定寥寥无几，成功率也会大大提高。而很多人又觉得自己累了一年，年底就休息了再说。

3.很多企业年底备战招人

年底企业由于为次年的工作进行准备或这满足当年的任务目标。往往会将年底看成一个捡漏的机会。而这也恰恰是择业者的机会，与企业冲量或准备人才需求正好合拍。这时如果投一个简历，往往可以提高面试机会、成功机会。而且由于年度的收获特性或总算年度收入的时机，企业老板往往在薪酬方面也能够给得大方些，会比较容易达成满意的薪酬目标。

三、内部留人减招聘压力

无论是在做什么时候，我们都应该要做好留人工作。培养一个合适的内部人员，比招一个完全的新人来培养成本要低得多。

很多时候我们都会发现在生产性企业，往往都是由于短时间需提高产量或有新项目上马的情况，才会出现急需招聘人员的情况。但在年底往往都是由于任务压力或有人离开而造成生产经营人员的需求压力。

而针对自己企业人员离职造成的压力，我们首先应该想的是如何让原有员工留下来，就需要解决有离职意向人的一些需求。

很多人在决定跳槽时，都会抱怨自己在这个企业获得的太少，缺少成长机会、学习机会，没有荣誉、没有高的工资，和领导同事有矛盾想躲开。针对各种需求问题在不同的企业有不同的解决办法，但有些问题却是具有共性的，也是我们都可解决从而挽留下来的，如图所示。

针对性留人分析

1.缺乏安全感的人

在一些基于人际交往紧张的人想离开，往往都是缺少沟通。而作为该员工的领导，公司的HR，我们在做员工关系的时候，必须时常想到如何解决与沟通融洽员工关系。偶尔约到一起聚个餐，打个小牌，自己娱乐，也融洽关系！何乐不为！偶尔制造个游戏团队，一起打个怪升个级也是可以的！

2.对待遇不满的人

在工资福利上，我们要尽量思考全面。在年度人资规划中，如何让员工的薪酬趋于公平，不能在级别档次中增加，那么在福利上进行考虑也是可以的噻！帮助老板将钱进行规划也是我们的职责！就象增加一些租赁补贴，公交补贴，利用公司关系做点子女入学沟通等！都是好的资源利用，福利增加！

3.觉得职业发展空间欠缺的人

职业生涯的规划，有的说我自己的都没有做好，如何为他人考虑！这其实是我们很多HR都迷茫的东西！有多少HR都做好了自己的长期职业规划的，是否都决定了扎根人资不放弃，咬定青山不放松？这样的没有规划的人会很多，但我们必须有明确的标准与可能的前景体现在员工的面前，告诉他，只要你达到这个水平，你就能是部长了！而根据你现在的水平，只要你努力两个月，你就成功了，但在此上要指导协助员工有增长技能的能力。

面包就在眼前，只需要在脚下垫本书，再踮踮脚就能拿到了，所以就不用走了。

四、年底招聘工作的开展

招聘工作在年底来看说难，是很多人会在过完春节再来找工作，但说容易也有上述的心态之人。这其实主要还是看我们的鱼饵够不够香，网撒得够不够宽，钓线够不够长，技术够不够好，如图8.12所示。

年底招聘出重拳

1.鱼饵要够香，够实在—招聘推广与待遇

在招聘中，我们必须做好招聘DM、招聘岗位JD、招聘广告、有关待遇的实在性等的推广制作。这是我们对求职者的鱼饵了！

l 推广类宣传要体现企业文化。在各类宣传工具上，要凸显招聘需求，同时体现企业文化方向，显现企业的品味。

l 招聘需求要明确。如招聘的人力标准、经验需求、技能需求等要有明晰的标准。

l 薪金待遇福利等要实在能落实。这是求职人员最想清楚的东西。可以不在推广的资料上显现，但在咨询介绍时不要浮夸，要实在。

2.将网撒得够宽，钓竿伸得够长—招聘不拘泥

各种渠道就是我们的需要布网的地方了。年底招聘渠道不能拘泥，要追求适应性。在网络招聘时，我们可以在突出专业需求的同时，还可将我们的公司信息作较为详细的说明。

在年底招聘时，我们并不需要全网撒开，除一定量的网络招聘外，常规的渠道我们可以广泛采用。

l 一是与地方劳动机构进行联系推荐。一般来说各地的劳动就业机构面对现在的就业形势，还是很愿意帮助企业进行解决问题的，那是他们的成绩。劳动机构对登记的失业人员、回乡大学人员都有一定的登记管理。而推荐就业也是他们应有的工作。所以一方二便之事为何不做呢！

l 二是参加人才或劳动力市场现招。想来在每个城市都会有每周一至二次的人才招聘会，虽然因为地方不大，参与到的企业与人员都不是很多，但就象钓鱼一样，总还是能有预约面试的发生。而且一般是安排在周六周天，很多想找个工作的人都会去逛逛！

l 三是内部员工及其家属的推荐入职。我常在说要推动用人部门参与招聘，有时推行谁用人谁招聘也是一个好办法。而开通推荐渠道，对员工或其家属推荐的人员降低一个档次进行招聘并向推荐人进行一定的奖励。往往会有不错的效果。我们都知道人以群分，物以类聚。是什么人往往会认识其他更多的同类人！

l 四是技术要求不高，体力劳动的普工或临时工需求。如果是大量的普工或临时工的需求。我们如果能和村委会、居委会等搞好关系，让其免费的进行宣传、推荐是完全可行的。对于农村的剩余劳动力的使用是他们考虑的，同时让他们多点收入有何不好。

3.加强网鱼技术提高成功率—提升招聘技能

一般来说得到了简历是我们成功的第一步，鱼来吃饵了，就看你技术如何是否能将鱼抓住了！招聘要有一定的技能与流程。一般遵循“发现需求→发现价值（企业以及求职者各自展示）→价值确认（这些东西是不是真的？）→价值转换（确认是真的，那到底值多少？）→谈判（面试的博弈与交流）→交易（招聘达成）”。

如果我们都做到了合适的人来了，我们都留下了。我们的成功率就能大大提升。

小结：

年底招聘要从求职人员的心态及需求分析做起，从内部人员管理及招聘功夫上着手。才能在年底招聘到我们需要的人员，这是平时功夫积累的体现。