劳动关系处理中的“A+B+N”

作者 90后员工关系专... 更新于：2019-12-02 12:07 51279

内容来自 2019-12-03 打卡话题

最近，我单位有位新入职员工，因病在试用期内休了三四个月的长病假。由于该员工一直未在工作岗位，也无法判断其实际工作能力，因此公司想延长试用期，或者以“不符合录用条件”为由解除劳动合同。请问各位HR，我们能否这么操作么？又应该具体怎么操作呢？

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对于劳动关系的处理，我希望大家是庄严神圣的，把它当成一门学问和学科。本来有的学校里也有这门专业。如果你只把劳动关系处理当成一个问题，那我可以很负责任的告诉你，他可以形成成千上万个问题。如果你不信，每天打开你们HR的群里，看看有没有关于劳动关系的处理问题，有多少？我自己有段时间做过一些汇总，也就挑了几个群做了几个月的简单汇总，都有上千个了，而且都是什么类型的神魔鬼怪都有~

试用期遇上医疗期，其实就是个“A+B”的问题。试用期管理是A，医疗期管理是B。我们HR在学习劳动关系管理的时候，其实都会经历过以下的阶段：

A：试用期管理

A+B：试用期+医疗期管理

A+B+C：试用期+医疗期+劳务派遣管理

A+B+C+D：试用期+医疗期+三期+劳务派遣管理

A+B+C+D+E：试用期+医疗期+三期+工伤期+劳务派遣管理

………………

依此类推，你会发现，我们如果仅仅按照法条，我们几乎只能解决“A”，最多“A+B”的问题，因为法条里只会说试用期里应该怎么管理，怎么解除；或者是医疗期内哪些情况无法解除等等。但再往深一点的内容，HR要按照法条的思路，就很难了。

这也是我为什么一直强调HR不要照抄法条的很重要的原因。那是人家律师的特长和本领，人家韩寒不是说了嘛~不要用我们HR的业余去挑战别人的吃饭的专业。即使是所谓的那些擅长劳动法的HR照抄法条能解决的问题最多到“A+B”这个层面就结束了，再往下，你就蔫了，但劳动关系管理发展至今，“A”和“A+B”已经成为比较基础，常见的事情了，甚至很多员工都知道该怎么弄，因为他们也看法条啊~

那我们先来说一下，这道试用期碰上医疗期应该怎么处理吧~我们先说能不能解除。

劳动关系处理中的“A+B+N”

（字有点丑请见谅）

这个问题如果用写的话，就很简单干脆了，如果要用文字打得话~一篇文章全在说这个逻辑了，而且还要用许多法条堆砌起来，我会觉得显得太敷衍哈哈~于是关于今天话题里的第一个问题，解除的事情我们就解释清楚了。

关于第二个问题，是否可以延长试用期。那我们就假设员工的试用期还没到期吧（因为已经到期了怎么延长都是无效的），现在公司想要延长了，有一点是我们都清楚的，就是你不能超过法定期限，比如说3年的合同最多就6个月试用期，你再延长也不可能超过6个月，理由上个括号里也说了。第二点就是关于延长的理由是否合理。根据本案的描述，试用期延长的理由完全合理，没告员工来碰瓷已经算不错了~第三点就是延长的时候双方是否协商一致，这点也很重要。因为这个延长理由虽然合理，但因为试用期延长这个问题本身就是个擦边球，所以如果员工拒不同意延长，这也是很尴尬的。安全起见，员工不同意的情况下宁可不要延长。不要延长咋办呢？那剩下的可能就是只有解除这条路了。这又回到解除的那几个老生常谈的问题了，比如怎么证明试用期不符合录用条件，怎么证明严重违反用人单位规章制度等等。这个呢，我建议大家可以到我的主页去看相关的单节课程~也可以在之后观看我在三茅录制的真人视频系列课程《解除劳动关系的完整通关全流程》，包教包会~这里就不给大家单独码字了。

关于今天的案例还有一点我要补充的事，这个事情其实是可以事先做好预防和风控的~怎么说呢？很多企业忽视了劳动关系中止的意义和价值，简单的把它理解成员工请长事假、停薪留职或者被停职调查的时候才用到。倒也未必，针对本案例的情况，企业完全可以给员工发送劳动关系中止通知书，等员工痊愈了再进行正常的试用期考核。

好了，那么关于这个case我们就解释到这里。回到我们今天的主题，关于劳动关系处理中的“A+B+N”，说实话其实是很难的。不信的话，我给大家看一个曾经咨询我的个人问题：

“我和一家叫A的企业签订了无固定期限劳动合同，合同规定的社保缴费基数3300，实际工资六千。然后A成立了B子公司。当时签订了入职B的申请书，没有签劳动合同，保证三个月工资待遇不变，有承诺录音有申请书招聘但是没盖章。现在是第二个月。B到现在发工资的日期不发工资，而且要求计件工资，工价不透明，工资会很低。逼我们自动离职。请问该怎么维权？之前是二十六天满勤，待勤一天一百补助，放假有工资。现在是没活就放假，没工资。”

这里面包含了劳动关系处理中的“劳动合同管理+关联用工管理+工资支付管理+加班加点管理+待岗安置管理+离职管理”。这里简单的教大家两个小窍门，这两个小窍门可以帮你打开思路，不过如果想就此到达劳动关系处理巅峰的，请自觉点击右上角的“关闭”按钮走好不送。

1、当A，B，N相互之间没有直接重合或关联的，比如我们刚才举得这个咨询问题，乍一看涉及问题很多，但是你仔细看其实都可以把它相对独立开来去处理得。比如单位得劳动合同签订存在什么问题，需要承担什么后果，如何操作；待岗安置的时候违反了哪些规定等等。这样的问题相对还是比较好处理的，根据不同的模块进行不同的分析，给出不同的意见进行答复。

2、当A，B，N相互之间有直接重合或关联的，例如我们今天的案例试用期碰上医疗期，实际上两种就是直接重合关联了，这个时候我们就必须要把这几个要素放在一起去看，先找到这几个要素的相同点。比如试用期和医疗期的相同点就是都可以通过39条来进行解除，所以这一条是我们可以直接进行运用的，也就是你用39条解除怎么都不会违法，除非你不知道怎么用39条（那就学习！学习！学习！）。剩下的就要看你对劳动关系处理的熟练程度和掌握程度了。毕竟我刚才也说了，这两个小技巧是带不了你到达巅峰的。

欢迎大家关注我的个人主页，里面汇集了我最近一段时间的课程，希望给大家带来帮助，共同进步！

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