试用期与医疗期不冲突，冲突的是成本与收益

作者阿东1976刘世... 更新于：2019-12-02 23:22 50015

内容来自 2019-12-03 打卡话题

【理论学习】当试用期遇上医疗期，HR怎么办？

最近，我单位有位新入职员工，因病在试用期内休了三四个月的长病假。由于该员工一直未在工作岗位，也无法判断其实际工作能力，因此公司想延长试用期，或者以“不符合录用条件”为由解除劳动合同。请问各位HR，我们能否这么操作么？又应该具体怎么操作呢？

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文|刘世东

试用期与医疗期并不冲突，冲突的是成本与收益

——HR如何做好招聘对象的资格审查？

人有三灾六病，这是一种自然现象，没有人能够避免。而对于在招聘中遇到这样的现象，本来是毫无问题的。有问题的只是企业在试用期中，员工尚未做出什么贡献时就有无谓的用工成本在增加。

而对于这样的看起来没有什么作用的用工成本，没有哪个老板会用这是企业的社会责任这种崇高的价值观来释怀。有的，只是对招聘HR的责难甚至是降罪。

出现有这样的情况，HR应该考虑是如何解决和如何防范？

一、分析根因，看看问题都出在哪。——找问题，寻根本。

我们来分析一下下题干的内容：

试用期：说明对象是才进行招聘不久的新员工，

休息了三四个月：说明医疗期已经发生，但还未说有未结束。表明对医疗期并不了解。如果在试用期，无论如何其医疗期都不会超过3个月（根据后续长病假，则不指累计病假）。

长病假：不是累计病假，不是住院。说明不是突发性的病症，也不是因工伤的恢复治疗。而是一种可能员工早知道患有的病或者是不知道而在试用期才查出来的病——慢性。

一直未在工作岗位：说明才入职就发现或者入职没有几天。

无法判断实际工作能力：说明招聘时的岗位胜任能力或任职资格审查不严格。或者对岗位的工作职责与能力要求并没有明确的标准。

现有解决问题想法：

一是延长试用期。显示对试用期的理解不够。未在岗时间，其实是没有试用的时间。是病已经好了，还是可以带病上岗了？

二是以“不符合录用条件”为由解除劳动合同。都没有考核评估。哪来的证明不符合录用条件？是身体不符合还是能力不符合？

通过上述分析我们可以发现以下问题：

1、工作岗位的招聘有着随意性。没有匹配的资格条件与胜任模型。

2、对病假与医疗期并不熟悉。

3、对试用期的认识不够。

4、对解除合同没有敬畏之心，想当然。

为此可以明白，出现该现象的根源：

一是企业尚处于发展中的游击时期，企业的人力资源管理尚不成熟。

二是企业老板与HR都未对招聘与试用管理进行重视。

三是企业对劳动法规并没有重视，尚处于人治大于法治的状态。

四是HR尚处于人事状态。

而现在处置的矛盾问题是什么？

想让他留：解决用人和捞回点损失。

一是让他离开，又觉得不好招。因此，想再试用看看。说明岗位要人其实没有那么紧迫。

二是医疗期间已经有了成本，如果就此让其离开，感觉划不来。因此，至少想要对方给企业做点贡献再说。

想让他走：一朝被蛇咬，十年怕草绳。

害怕他以后又有这样的长病假。但找不到合适的理由。身体不健康？还是能力不合适。但事先没有符合岗位录用条件的标准。

二、如何解决问题，止损回益。——活用法条，情理皆存。

1、留用。

害怕能力不够，要继续试用。但这是同一个试用期，并不是延长。只是恢复正常的试用期。

因此，只需在员工能够正常上班工作的身体情况下，告知员工恢复试用期，正常走试用程序，进行评估考核即可。尔后按试用结果进行留存。

2、解离。

试用期，本就是劳资双方正常的进一步相互了解的过程。在此过程中，能了解到其身体状况。其实也是一种收获。

只是这种身体状态，是否适合岗位对身体健康状况的要求要明确。

一般企业都会在岗位的任职资格上具有身体健康的条款。因此，解离会有两种情况：

体检报告团，不符合健康身体的要求。当然正常解离。

符合要求，但担心以后的病翻等，则强行解除了。付钱嘛。

当然对于本话题中的情况来说，鉴于反正已经通过医疗期这么久了，如果真的病好了的话，建议留用。毕竟人的能力在身体恢复后，基本还是能恢复往昔的。

三、亡羊补牢，为时未晚。——人资体系建设才风险防范的基础。

在试用期出现几个月的医疗期现象。这不是一个偶然的现象。而是由于在人资管理体系的不健全的原因造成的。

要想避免，就得先行着手。

从招培用留离等方面进行体系建设，从管理规章、激励机制、风险防范等方面进行梳理完善，才能有较好的管理效果，避免大部分的风险。

一是岗位的梳理。要明确岗位职责、标准与资格体系。让招聘有目标和标准。

二是招聘的严谨。只有严格按照资格与胜任要求管理，进行技能、体能、潜能的评估，才能招到更为合适的人选。招对人，比后续管理都重要。

三是痕迹的留存。在试用期要严格按照岗位能力标准进行各指标的对标管理。注重痕迹管理，做好书面材料的档案管理。

四是预案的建设。凡事预则立，无预则废。只有事前多设想，对标多思考，才能将多数问题在萌芽状态得以发现并解决。为企业止损，增效。

小结：

对于尚才开始进入人力资源管理的企业，其实要重在人力体系的全面建设，要从人力的从有到用，从培到离这么一个全过程去思考。

对于医疗期的分享，在2017年3月在有关“员工身患慢性疾病，工伤后加剧，如何妥善处理？”《引发旧病，分清缘由，不能工作，解除合同》一文中有详细述说。

而对于入职风险防范在《招聘之26——招聘风险雷区防范要以时间为序——从招聘需求到试用期管理才是雷区防范空间》，《入职六大防御阵地，风险从招聘信息开始》都有分享。

有兴趣可点击阅读。

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全部评论(82) 我参与的评论

74楼高达85725

说的是什么啊？

2019-12-04 22:03:25 回复赞(0)

73楼心想事成的音符17072109

学习了，经典

2019-12-04 22:02:19 回复赞(0)

72楼 Karl49985

好好学习天天向上。

2019-12-04 22:01:14 回复赞(0)

71楼进击的风信子17072108

感谢分享

2019-12-04 22:00:12 回复赞(0)

70楼遇春37158

学习了

2019-12-04 21:59:37 回复赞(0)

69楼海尔兄弟56646

很实用如果真如大咖所说，这个企业没有人力管理的意识，那就该连医疗期都不允许，这么久病假直接解除合同。楼主还是想多些人文关怀，也想看看这个人的能力到底如何。我觉得你还是应该多和用人部门沟通，听听他们的意见，如果这类资源比较好获得，强烈建议解约，越快也好。这也给我们入职审查提了个醒，加强这方面的要求，亡羊补牢，谁都有不摸明白的时候。不建议用大咖那样的口气评论别人，他们明显不落地，还活在自己的世界里。

2019-12-04 21:58:49 回复赞(0)

68楼海尔兄弟56646

2019-12-04 21:58:48 回复赞(0)