分享几个月以来,从来没有专门分享过法律方面的文章,因为法律方面肯定是律师老师专业得多。今天的话题,正好也经历过几个案例,所以,就班门弄斧做一个分享了。如果能够给大家带来一些帮助,那真是倍感荣幸之至。
一、完善入职体检,长期疾病要在入职时告知
我们公司在《应聘登记表》中会有这么一项:员工在入职前,如果曾经患有长期的疾病(比如:心脏病、胃病、痛风、高血压、低血糖、风湿关节炎等),必须要如实填写。如果没有如实填写,一旦被企业查出来,那么就以提供“虚假入职材料”予以辞退处理。
(一)入职时隐瞒疾病,医疗期也可辞退
1、案例经过
几年之前,招聘过一名设备主管,试用期第二个月开始,说头很晕、有时候眼前还会很黑。于是,请了几天病假,需要到医院治疗。该员工去医院之后,我电话问他,到底是什么原因,回复我说是低血糖。
于是,我问了几个医院的专家朋友,回复我说:“低血糖是一种长时间的疾病,不可能是现在才出现的,以前很有可能就存在,还有可能是家族遗传,而且,治疗的周期比较长”。
大概10多天后,设备主管出院了,并告诉HR:“可以先上几天班,后续还要去医院治疗几次”。
2、沟通处理
我找设备主管谈话,告诉他:“我问了医院的专家朋友,低血糖是一种长时间的疾病。你老实告诉我,你以前是不是知道自己有低血糖的疾病?如果你不告诉我们,我们会去你之前的公司、甚至你的老家,做详细的调查。被调查出来和自己说出来的性质是不一样的”。
心虚而又能面不改色的人毕竟是少数,设备主管还是说了实话,这是他们家族遗传的疾病。
因为这个员工的低血糖有点严重,设备主管有时候又需要爬高等作业,实在太危险了。公司留下这名员工的可能性是比较小的。我便和该员工沟通,按照规定,他的行为属于“提供虚假信息”,公司是可以立即辞退掉的,所以,他想留下来几乎不可能,离开企业是必然的。
这名员工的情况确实也比较可怜,家里两个孩子,老婆又不上班,自己又得了长期的疾病。公司出于人道主义考虑,从工会拨了一小笔慰问金给他(3000多元,只能表一下心意)。当然,人道主义不是必须,根据企业的实际情况而定。
(二)完善入职体检项目
1、案例经过
大概6、7年以前,当时就职的公司在入职体检中没有尿检的项目,公司招聘了一名研发工程师,工作还不错。但是上班之后,没几天就开始请病假,说是痛风痛得很厉害,原因是尿酸太高了,需要到医院治疗、休息。当时公司的《应聘登记表》并没有要求员工告知已知长期疾病一项。这个时候,公司只能吃哑巴亏了,HR挨批当然是逃不掉的。
2、事态好转
好在这名研发工程师个人意志力很强,以前看病的时候,医生就告诉他:“不要吃荤菜、不要喝酒、坚持吃药”,他完全听从了医生的建议。
慢慢地每周去一次医院便可,后来一、两个月定期去一次复查就可以了。现在已经基本上不用去医院了,尿酸得到了较好的控制。而且,这名研发工程师的个人能力也不错,现在已经是公司的资深研发主管。
3、后续完善
HR还是要完善一下我们的体检项目,和医院沟通一下,哪些常见的长期需要治疗的疾病,看有哪些是需要在体检的时候体检一下的(当然,不是全部体检,而是,常见而体检又不是很麻烦的,有条件的话,那最好还是体检一下)。
特别是一些可能接触职业病的职位,那么入职体检中对职业病项目的体检就必须要去做了,不然,入职后如果出现职业病,那可不仅仅是医疗期的问题了。
二、法定医疗期及录用条件明确
(一)试用期录用条件
我们公司规定,试用期之内,每月平均请事假超过两天(不含),就以不符合试用期录用条件论处。不过,录用条件中不能违反法律规定,比如:将请病假作为不符合试用期录用条件的规定,就不合法。
(二)关于医疗期的规定
作为一名管理者,对每个员工享有多长时间的医疗期应当熟悉。由于《劳动法》和《劳动合同法》对医疗期标准都未做具体规定,因此全国各地执行的标准不一,需要HR朋友对当地的规定、政策仔细研究一下。
在上海市,员工医疗期标准与职工在本单位工作年限相挂钩,需要注意的是,此处所指的工作年限是在本单位连续工作的年限,而非累计工龄,也就是说在其他单位的工龄不计算在内。
具体标准为3-24个月,劳动者在本单位工作第1年,医疗期为3个月,以后工作每满1年,医疗期增加1个月,但最多不超过24个月。同时医疗期在使用上是累计计算的,而不是循环使用。
话题中的那名员工如果是在上海,试用期请病假超过3个月,而且还在请假(只能请事假)。而我们的“试用期录用条件”又是“试用期之内,每月平均请事假超过两天(不含),就以不符合试用期录用条件论处”。那么只要该员工达到这个标准,而且仍在试用期之内,就可以辞退了。
三、延长试用期不合法,但可协商拟定“承诺书”
(一)不可以延长试用期
根据《劳动合同法》第十九条第二款规定:“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。因此公司与员工之间签订了劳动合同已经对试用期做出了约定,就不得再以任何理由延长或者变更试用期。
员工试用期内请病假会影响到公司对员工进行用工上的考核,但并不能因此就延长试用期。即使与员工之间协商达成一致,仍然违反法律只能约定一次的规定。对此,一种办法是在劳动合同签订时,尽量按照法律规定的试用期上限予以约定。
(二)协商拟定承诺书
对于试用期员工长期请病假,并不知道其真实的工作能力,我们可以与员工协商。如果员工同意的话,那么我们可以拟定书面的“承诺书”,明确员工在医疗期结束后半年(仅是举例)内,工作必须达到一定的标准(比如:1、采购及时率≥98%/月。2、应付款账期应≥60天。3、按时完成XXX项目改善性工作等),达不到这个标准的,员工自愿离职,并不要任何经济补偿。
关于《承诺书》的法律效力问题,依据《中华人民共和国民法通则》第五十八条民事行为应当具备下列条件:1、行为人具有相应的民事行为能力。2、意思表示真实。3、不违反法律或社会公共利益。
所以,只要员工同意,这个“承诺书”便具有法律效力。当然要员工同意,并不是一件很容易的事情。
四、结束语
1、不同的区域,地方规定和司法解释会有一些不一样,需要HR朋友自己好好研究一下,有法律顾问的企业,最好和法律顾问深入沟通一下。
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36楼 加菲猫87793
遵守当地的相关法规,完善企业的招聘制度,在招聘中让员工入职前参加相关的体检,这样就可以了解大致的情况。
35楼 吕不韦52434
老师分析的很全面。关于试用期延长,人社部有发布过相关审判案例,能证明试用期未达标的可以延长试用期。
34楼 quil
学习
33楼 quil
学习
32楼 John80336
优秀
31楼 那小子真帅
文章收藏了,但不知道收藏的文章在哪找,前几天也收藏了作者写的一篇,想回头看的,就是找不到了
30楼 木聪子
尿酸是血液检查,而非尿检
29楼 遇春07019
医疗期也必须要医院出具病假条吗?
28楼 小美好bany
民事通则第五十五条哦,不是五十八条(五十八条为无效民事行为)
刘恒恩
@小美好bany:哈哈,非常感谢,下回一定注意了:)
27楼 李广68060
签的协议会不会和劳动合同法中不能胜任工作,经培训后仍然不能胜任工作的方可解除劳动合同有冲突。
刘恒恩
@李广68060:这个是没有冲突的,员工自愿离职的承诺,当然,如果上升到官司的层面,不同地方判决可能不一样,只要有这个承诺,我们公司的官司都是打赢的,所以,最好还是和当地的律师沟通一下了。
26楼 酒店HR海燕
暂时没有遇到此类状况,谢谢分享!!!
25楼 583056957
学习了,这方法不错,很合理。三茅真是HR的家啊。
24楼 瓊瓊
分析调理清晰,全面到位,很是受益,启发颇大,赞一个!!
23楼 的收入
分析到位,但实际操作起来还是会比较难
22楼 麦芽妈妈
连续打了几天卡,学习到很多,会天天报到。
21楼 德农
把赞给你了。能够从新的角度切入很难得。。。
20楼 qingtianfiona
打卡
大卡
@qingtianfiona:学习要有总结才有进步,期待你今后留下更多点评~
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