量化的概念,是很多推行绩效管理企业的一个谜。量化的起源,是SMART原则。什么是绩效指标设计的SMART原则?具体情况如下:
Specific,代表具体的,指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统;
Measurable,代表可度量的,指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;
Attainable,代表可实现的,指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标;
Relevant,代表相关性,指实现此目标与其他目标的关联情况;
Time-bound,代表有时限,注重完成绩效指标的特定期限。
做绩效考核要看到:Measurable表示可度量的,看到绩效指标的数量化,同时也要看到绩效指标的行为化。衡量一个员工的绩效,需要看三个维度:投入、过程和产出。
文章将介绍量化考核指标的五种类型:
1、定量指标法
是指以数字信息作为评价依据的评价指标。直接给出数字化的任务结果,如产量、销售额、次数、频率、利润率等量化指标。
特点:适用于那些强制性指标。
举例:
案例:
以“认识考勤核算出错次数”为例加以说明。考核事项 考核指标 评分标准 考核频率 考勤核算正确,为财会工作提供有效依据。 考勤核算 出错次数 差错次数不超过×次,每超出×次,扣×分,出现×次差错,该项得分为0。通常是 月度、季度、年度考核。
量化公式:规定时间内完成、无差错,100%;规定时间内未完成或有差错,0。
2、百分比率法
类型一:计算百分比
描述:考核得分=实际值/标准值×100%×权重分数
特点:适用于连续的指标。
举例:考核指标:销售收入
指标定义及说明:当月实际销售收入
量化公式:(实际值/目标值)*权重 *100%
类型二:强制百分比
强制百分比量化方法是定性指标量化的重要方法之一。
举例:以“员工团队合作精神”为例加以说明。考核等级 优秀 良好 合格 一般 较差 比例 10% 30% 30% 20% 10% 考核得分 100分 80分 60分 50分 40分
3、层差法
描述:根据计分原则按区间进行划分分数,对应区间设计大致的计算方法
特点:适用于非精确类指标
举例1:
考核指标:会计信息的及时、准确、完整
指标定义及说明:提供的信息是否有误。
量化公式:0处差错,100%;1处-3处差错,80%;4处-6处差错,60%;差错>6次,0。
举例2:
考核指标:“生产计划完成率”考核事项 生产计划完成率
量化公式:(1)A≥%,本项得满分; (2)%≤A<%,得分XX; (3)A<%时,不得分。
4、加减分法
描述:按照事先设定的加减标准对指标进行加减分
特点:不以权重进行考核
举例1:
考核指标:客户投诉
指标定义及说明:因部门内部人员责任而引起的投诉单数
量化公式:0处投诉,130%;每一单投诉扣30%。
举例2:
考核指标:对账工作考核
指标定义及说明:每季度第一个月前5日,发出对账通知单,15天内完成对账工作。
量化公式:每延迟×天,扣×分,延迟×天以上得分为0。 遇法定节假日,则期限顺延。
5、等级评价法/行为锚定法
描述:对定性指标进行评价的方法,即将指标设置不同的等级进行描述,不同级别对应一定的评分范围
特点:适用于无法数量化的指标,可以尽量减少考核的误差
举例1:
考核指标:执行能力
考核标准:
8分及以上:执行能力非常优秀,
5分-7分:执行能力比较好
5分以下:基本没有执行能力
举例2:
考核指标:考核经理成本意识能力
考核标准:
9分以上:对费用由准确的分析和判断,能清晰费用构成,进行合理有效控制成本
6-8分:能预测费用支出,有采取措施降低成本支出
3-5分:合理安排费用资金,能提出降低费用的建议
0-2分:费用意识低,浪费严重
上文是介绍绩效考核的第二部份,后续会推出第三、第四部份,欢迎关注。
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