职工权益扎好网，莫道人才得来易！

  透过网易事件，我有以下几个思考：
  一、企业的雇主品牌必须成为人力资源体系中密不可分的一环
  网易事件我第一想到的就是关于网易的雇主品牌要在短时间内重塑一下了，首先其内部员工就已经被寒了心，更不要说外界的。网易毕竟是互联网大厂，让我们先看看互联网企业的程序员小哥哥们是如何看待本次事件的。脉脉上的调研如下，1.6万人表示不接受网易道歉，714人表示接受。我仔细看了713个表示接受的，几乎没有什么互联网圈子的人，几乎全是外围行业的HR、小企业主等，认为这样的事情不是正常吗。1.6W个不接受的，几乎全是互联网圈子的各个岗位从业者。也就是说，在这个行业里，网易已经在这一段时间里失去了自己的核心雇主品牌吸引力。

  网易自己的员工就完全失去了对企业的归属感，直接爆料2020年求职者最需要避开的企业排名第一一定是网易，再加上自己的认证员工直接发贴表示自己的公司是辣鸡公司，所以这样的企业，雇主品牌必须再次进行重塑，以帮助更多的人建立对企业的形象认知。
  10年前，我与身边的人谈到雇主品牌都会认为是品牌部的问题，现在再谈雇主品牌一定与人力资源及企业文化息息相关。有人反驳，这都是大厂的事情，小公司不用担心，错。还记得上个月热门的厦门某互联网研发企业事件吗，在知乎、脉脉上也是一度成为热搜，有截图有对话有公司名称甚至有人上传了那家企业的COO照片。COO因为云存储的问题向研发人员大发雷霆，并直接在公司群里开骂，事件真的是再正常不过，但因为那位产品小姑娘辞职，并把相关证据上传至网络，这家企业在整个全国的互联网行业里瞬间爆红，一家不超过100人的小企业也因为一件事情导致雇主品牌岌岌可危，这证明无论大企业还是小企业，雇主品牌与企业文化的传播是足以影响未来重大发展的。

  所以，人力资源从业者如何做好雇主品牌？个人观点如下：
  1、HR要考虑从潜在员工（候选人）角度思考雇主品牌
  如今的90、95后员工入职企业有时候是看钱，但钱仅仅是其选择之一，且仅仅成为其不讨厌这份工作的原因，并不能成为其对这份工作忠诚的主要原因。可是雇主品牌却是如今的新生代原因更愿意选择对其忠诚的主要原因之一。以阿里来说，无论外界以及部分程序员如何diss说阿里是福报厂、996的修福报、干的太累等等，可一旦遇见offer选择，90%以上的人都还是会愿意选择阿里入职。即使明知阿里的薪酬不一定比现在最火的几家大厂更高，但依然认为进了阿里修完福报出来即使去做个老师也是一个不错的选择。这也是以阿里为首的更多大厂愿意在雇主品牌上砸更多的钱。例如每年的520阿里日，新员工培训的“百年阿里”训练营等。甚至在杭州西溪园区也就是淘宝天猫所在的核心园区，访客中心经常会做各种分享活动给外面来访的访客，为了的就是宣扬阿里的雇主品牌。
  小企业的雇主品牌在校招与社招的时候已经开始了。例如校招的宣讲会定位，小企业的校招宣传会如果一味的模仿大厂，钱花了不少还不一定有效果，因为观望的人太多，也不愿意选择你司。社招也同样如此，从公司把招聘信息传达出去的那一瞬间，就已经开始了雇主品牌的搭建。我所知的一家上海广告公司每周网红下午茶给员工发放，每月一次网红美食店打卡，再把这些照片由HR及品牌部的收集整理，发到上海美食大咖公众号，就是一篇美食分享与点评，最上方会写上：感谢XX企业的下午茶分享，该公司正在招聘策划与推广人员，有兴趣可联系XXX邮箱。
  因为这样的宣传与雇主品牌搭建，该公司在年轻的一代毕业生中也是被口口相传，另外，该企业HR经常会把公司的“撸猫”乐园（3只由公司养的猫）在朋友圈、微博、知乎、脉脉这样的平台发放，结果导致一群人在问：你们还招人吗？
  如今的中小企业招聘早就变成了卖方市场，与大厂不同，中小企业一定是卖方市场，所以更应该考虑雇主品牌的问题。HR要思考几个核心问题：

  -日常情况下，我们能够对潜在候选人传达的企业文化是什么样的？
  -我们可以通过什么样的渠道对潜在候选人传达，以保证潜在候选人在不同渠道搜索我司时会看到？看准、百度知道、三茅网、脉脉、知乎等平台是不是有公司的不良信息？是否能够用更好的雇主品牌信息传达代替？
  -潜在候选人在接到我司第一个邀约电话，看到我司的招聘海报开始是否已经开始明确感受到我司的品牌文化？例如：带着我司明显特色的话术，有准确的信息传达与视觉VI传达。
  -潜在候选人在进入我司的第一眼是否感受到了明确的文化传递？他们看到他们想要看到的吗？我们要传达给潜在候选人什么样的信息？通过哪些途径传达，即使他不会成为我司员工也一定会把信息传递出去？
  -潜在候选人在与HR面试的过程中是否能够感觉到专业？

  前几天一位大厂资深产品经理和我聊到她的面试经历。她最终选择企业的标准是薪酬差不多达到满意线，但明显能感受到流程清晰、HR专业且有共情心与同理心（并不是仅仅温柔就可以）、面试细节设计让“潜在候选人（用户）”有愉悦的体验感，企业确实风评较好的那种，在聊天过程中她数次谈到了雇主品牌一词。这证明越来越多的潜在候选人其实会更看重雇主品牌。

  2、HR要考虑如何通过内部机制建设完善流程与机制，建立归属感与雇主品牌
  企业文化与雇主品牌传达密不可分，企业文化的三层洋葱理论中的制度层与物质层都是典型的雇主品牌传达。以网易本次事件来说，我们先抛开与重大疾病患者解除劳动合同的道德问题不谈，仅仅从流程与制度层面分析，制度与流程上出现了重要失误才导致了本次事件的产生。
  网易前两天公布了一条看起来是完善雇主品牌的机制：员工关怀计划，见下图：

  恩。。。对于直系亲属（父母、配偶、子女）可获得2万元家庭重大疾病补贴，员工本人获得2万-10万补贴。emmmmm，对这个现在看起来已经略显“鸡肋”的关怀计划，其实能够起到的作用已经微乎其微了。假如在这件事情之前已经有了这个关怀计划，那么我举一个我所知的一家非大厂互联网企业的案例，该企业我不能说是哪家，但该家企业对三种人，HR是不可能用“约定俗成”的方式解除，而是按一定流程与机制进行：
  1、针对几种“特殊人员（在三期但是确实是不得不解除的员工、已经有重疾但确实不得不解除的员工、绩效不合格的老白兔员工）的解除必须先成立专项小组
  小组成员有：法务人员、HR、部门负责人、直接主管
  2、专项小组成员会就这几类高压线员工的所有相关资料进行复盘，从入职开始的所有资料，甚至包括获得奖项、时间、绩效成绩、面谈表、反馈过的问题、入职时的文件签署、员工的背景调研数据、员工全部的考勤情况等。
  3、专项小组成员会在合法的情况下（该公司不会违法解除，即使是解除高压线也一定是合法合规）制定更有人情味的流程，设计面谈流程，制定预想方案并针对员工可能出现的各种情况进行预判断及针对问题的解决方案。
  4、按流程进行，每一个流程都配套相关法律文本与时间把握，并让专业法律人员参予整个流程，每个流程都会进行沟通与复盘，防止出现重要问题。

  在这里说一下，当时这家企业有一个刚刚入职两个月即将面临转正就发现是隐婚已孕的女性员工，因为该公司是按我之前说过的新员工1个月访谈绩效判断、两个月访谈绩效判断执行，所以在2个月的时候主管已经认为此员工是转正危险人员，于是在还未转正前就已经与女员工进行解除合同的约谈，但此时女员工说自己怀孕了，大家都知道试用期未转正的三期女员工也可能会因为”不符合转正要求“解除劳动合同的。但如何证明不符合录用要求呢？于是又提到了我经常说的，每个岗位的候选人在入职的时候一定要签字一份”转正条件表“，上述明确的有录用标准与转正条件，于是在第三个月转正前，该司进行了考核，此女性员工并未通过考核，专项小组按正规合法的途径与之谈解除，最终还是顺利解决此事。
  插句提外话，你要和我说已经过了试用期正常绩效也不错的三期你司非要解除合同，那我一定会回复你：没有任何办法，除非你违法解除。
  要记住，HR一定要在合法合理合情的情况下考虑人性，毕竟还是要做对得起自己良心的事情啊。。。中国太大了，确实有些地方政府民不告官不纠，或者违法的公司很多，此时HR也只能是在更可能的情况下降低风险并做好随时背锅的准备，就好像深圳龙岗某企业的HR被人拿砖头打头一样，HR在那样的情况下可能真的就是一个背锅侠。
  综上所述，流程也好、机制也罢，HR都一定要考虑提前建设雇主品牌并提前进行风险防控，同理性、共情心是HR帮助企业员工建立归属感的重要利器。

  二、HR究竟成为什么样的角色
  第二个思考就是，在企业中，HR究竟应该成为什么样的角色？我都不太好意思放截图了，因为在这样的丑闻中，太多的人在骂HR。但这是HR能够规避的吗？从某种意义上来说，可能只能规避一小部分。
  从广义上来说，HR的角色不能只成为业务部门的小妹或者单纯的背锅侠，应该成为以下几种角色：
  1、内部的咨询专家与问题解决专家
  2、提供方案，为各业务条线主管赋能的那个角色让他们更了解机制的背后根源问题，了解管理工具与方法，了解潜规则
  3、员工职业生涯规划专家
  4、专业的职业经理人，能够起到对上管理的作用，在某种程度上必须强出强有力的影响力影响，你的老板，至少在一定程度上降低用工风险，防止出现重大雇主品牌坍塌事件。

  因此HR需要提升的能力如下：
  1、更专业的专业能力有：除六大模块还有企业文化、雇主品牌（人力资源机制方向）、组织流程（OD）、人才培育、管理学理论、公司法、经济法、管理学工具、心理学、职业生涯规划等。
  2、冰山下的素质模型要建立：影响力、坚韧心、原则性、自信、主动性、敏感性、开放、创新、服务意识等。

  本人从事HR从业超过15年了，我一直认为HR是一门看起来简单实则更走越难的职业，五年可能才是入门，十年是精通、十五年却又觉得自己还需要学习更多。在HR这条道上，或许我会一条道走到黑吧。

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