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我曾走访过上万家企业,被问到最多的问题是传统的建模方式难以落地应用,原因在哪里呢?
按照传统咨询方式建立起来的胜任力纬度,难以跟真实的岗位能力进行一一对标。这就导致企业无法建立起整套统一的胜任力素质词典,进而得不到使用部门的认同。
双方互相扯皮的现象很常见:HR觉得这个人可以,但使用部门就觉得不可以。原因在于两方不是使用同一套的用人标准。一些关于描述人的素质用语和词典的差异,导致了双方选人意见不合。
再者,缺乏一套与岗位胜任力模型直接对应的测评系统,导致没有办法落地使用。辛苦用钱堆出来的模型最后被放置在文件柜里成为了摆设,落下个吃力不讨好的结果,这就非常可惜了。所以,使用传统的建模方式,即使把模型建得再精准,也是非常难应用的。
很多企业搞不清怎么去使用这些模型,只是将模型拿来设置一些面试的问题,就觉得可以使用起来。其实这样是很难对应在一起的,因为面试本身就带有一定的主观性,而且对于面试官的要求也非常高,加大了落地应用的难度,最后导致不了了之。这也是传统的建立岗位胜任力模型方法的一个缺点。
T12人才测评系统建模法打破传统瓶颈,落地更精准、更有效!
T12建模的方法跟测评系统是联动起来的。T12系统本身包含了胜任力维度,这些维度能够跟真实的岗位能力进行对标,比如胜任力里面的亲和力。亲和力是企业在招聘或者选拔时需要的一种能力,在T12系统里也可以找到。
T12系统里自带了“48+8”:就是48个胜任力因子再加上8个动机因子的子维度。这些囊括了所有岗位的需求和能力,企业可以根据系统里面自带的胜任力词典建立起一套全公司统一的胜任力模型。
操作也十分简单。建立完之后,企业把这些模型的素质直接设置在测评系统的后台,就可以落地使用了。建立起来的岗位胜任力模型在企业“选、育、用、留”各个场景当中发挥着巨大的作用。
我举个例子,有些公司之前建了模没法使用,原因在于没有办法直接变成一一对标的一种识别系统。如果运用T12的建模方法和测评系统,企业建了模都可以直接设置到测评里面,并且直接生成相应的匹配度。
由于大部分企业只能请来一般水平的HR,即便有了模型,使用起来也非常困难。而有了T12建模方法之后,即使是没有心理学基础的“菜鸟级别”HR,都能够使用这套系统去识别人才。只要把模型在后台建立好,HR就可以直接使用,操作简便易懂。
所以这就是新式的T12系统建模法跟传统建模法之间对比的一个优势所在了。
胜任力建模:满足不同层级操作,实现了三种建模方法!
经过长期客户认证,人岗匹配率达到87%。人啊人将持续优化测评系统,旨在为您提供更优质的服务!
成功案例:万科集团
客户诉求:为满足新发展的需求,提高大家积极性和针对性培养高潜人才,万科实行中层岗位内部竞聘上岗方法,该方法在内部的人才评估环节上尤为重要。
公司虽有建立岗位模型,但效果不佳,主要原因是岗位说明书设置太笼统,没有具体的岗位职责划分；而且岗位胜任力模型没有标准,主要原因是因为每个项目都在不断的变化,要求项目负责人的能力不同,所以无标准。
建模专家分析及建议:
(1)通过T12人才测评系统了解员工的职业优势和天赋,帮助员工制定发展方向,结合工作绩效情况,了解每个人当前的岗位匹配状况；
(2)通过访谈评估公司关键岗位的中高层管理人员,提炼出管理层人员的优秀胜任素质,建立管理层岗位胜任模型,为各关键管理岗位明确岗位胜任标准；
(3)根据岗位工作要求以及素质模型,结合人员的动机、职业方向等进行疲惫和筛选,同时结合工作绩效等,建立内部的选拔机制,招到各岗位的关键高潜人员。
实施效果:
(1)经过一年多实行科学的内部人才评估方法,已经成功选拔了近百名优秀的管理干部,
(2)员工工作积极性明显提高,完美实现人才创造价值和人岗匹配目标。
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